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La Cour de cassation rejette le pourvoi.

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée court, lorsque cette action est fondée sur l'absence d'établissement d'un écrit, à compter de l'expiration du délai de deux jours ouvrables imparti à l'employeur pour transmettre au salarié le contrat de travail, lorsqu'elle est fondée sur l'absence d'une mention au contrat susceptible d'entraîner sa requalification, à compter de la conclusion de ce contrat, et, lorsqu'elle est fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat, à compter du terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, du terme du dernier contrat.

La Cour de cassation rejette le pourvoi. La faute de nature à justifier la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée doit avoir été commise durant l'exécution de ce contrat. Doit être approuvée la cour d'appel qui retient que l'employeur ne peut justifier la rupture d'un contrat à durée déterminée en se fondant sur des fautes prétendument commises antérieurement à sa prise d'effet.

La cassation est partielle, sans renvoi. La Cour de cassation rejette le pourvoi principal. La Cour de cassation déboute M. [D] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect par l'employeur de l'obligation de préserver la sécurité et la santé du salarié. La Cour de cassation casse et annule, mais seulement en ce qu'il condamne l'Agence de santé des îles Wallis-et-Futuna à payer à M. [D] la somme de 250 000 francs CFP à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de préserver la sécurité et la santé du salarié, le jugement rendu le 8 janvier 2020, entre les parties, par le tribunal de première instance de Mata'Utu.

La cassation est partielle. Elle porte notamment sur les dispositions relatives aux heures supplémentaires. L’affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Toulouse.

l'employeur invoquait un résultat déficitaire depuis 2015, il demeurait qu'à la date du 8 juin 2017, « la situation financière demeurait saine, la trésorerie couvrant largement les charges et dettes » et que le déficit diminuait, de sorte que le licenciement le 19 février 2018 n'était pas justifié par un motif économique, la cour d'appel a violé l'article L.

l'employeur et le salarié le 27 décembre 2011 était sans objet, d'avoir dit que le licenciement de M. [M] notifié le 2 octobre 2013 était fondé sur une faute grave, d'avoir débouté M. [M] de toutes ses demandes d'indemnisation au titre d'un licenciement abusif, d'avoir débouté M. [M] de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect par l'employeur de l'obligation de sécurité de résultat, d'avoir débouté M.

La cassation est partielle. Elle porte notamment sur les dispositions relatives aux heures supplémentaires. L’affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Paris, autrement composée. La Cour de cassation casse et annule, mais seulement en ce qu'il déboute M. [X] de ses demandes en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, de dommages-intérêts pour non-respect de la durée hebdomadaire de travail maximale et du temps de repos quotidien, d'une indemnité pour travail dissimulé, le condamne aux dépens et au versement de sommes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, l'arrêt rendu le 13 janvier 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Paris.

La cassation est partielle. Elle porte notamment sur les dispositions relatives à la requalification. L’affaire est renvoyée devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée.

l'employeur ne justifiait pas que son emploi aurait pas été par nature temporaire, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile.

La cassation est partielle. L’affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Bourges.

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Grenoble, 6 janvier 2022), par lettre du 1er octobre 2019, le syndicat Sud santé sociaux (le syndicat) a informé la congrégation la Maison de retraite du [4] (l'employeur), qui gère un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes, de la désignation de M. [L] (le salarié) en qualité de représentant de section syndicale. 2. Soutenant que la condition d'effectif de l'entreprise n'était pas remplie, l'employeur a saisi, le 14 octobre 2021, le tribunal judiciaire d'une demande d'annulation de la désignation du salarié. Examen du moyen Énoncé du moyen 3.

La cassation est partielle. L’affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Paris, autrement composée. Fait l'exacte application de la loi la cour d'appel qui, pour déterminer le montant des indemnités conventionnelles de licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, a pris en compte les sommes perçues par le salarié au titre du salaire de base brut "d'intermittent", qui lui étaient définitivement acquises.

l'employeur pour justifier que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ; qu'en énonçant pour dire que Mme [J] avait subi des faits constitutifs d'un harcèlement moral que « la réalité d'échanges emprunts de "mépris, de dédain et de domination" entre Mme [J] et M.[.

La cassation est totale. L’affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Besançon.

La cassation est partielle. L’affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Besançon. La Cour de cassation casse et annule, sauf en qu'il rejette la demande d'irrecevabilité de la déclaration d'appel, l'arrêt rendu le 4 février 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Dijon.

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Les dispositions de l'article R. 237-2, devenues les articles R. 4511-4, R. 4511-5 et R.4511-6 du code du travail, qui mettent à la charge de l'entreprise utilisatrice une obligation générale de coordination des mesures de prévention qu'elle prend et de celles que prennent l'ensemble des chefs des entreprises intervenant dans son établissement, et précisent que chaque chef d'entreprise est responsable de l'application des mesures de prévention nécessaires à la protection de son personnel, n'interdisent pas au salarié de l'entreprise extérieure de rechercher la responsabilité de l'entreprise utilisatrice, s'il démontre que celle-ci a manqué aux obligations mises à sa charge par le code du travail et que ce manquement lui a causé un dommage, sans qu'il soit nécessaire que la responsabilité de l'entreprise extérieure au titre de l'obligation de sécurité ait été retenue.

La cassation est partielle. L’affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Paris, autrement composée. La Cour de cassation casse et annule, mais seulement en ce qu'il rejette les demandes afférentes au dépassement du nombre annuel de jours travaillés, l'arrêt rendu le 10 décembre 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Paris.