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il résulte de l'article L. 762-1 du Code du travail que tout contrat par lequel une personne physique ou morale s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un artiste du spectacle en vue de sa production, est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n'exerce pas l'activité, objet de ce contrat, dans les conditions impliquant son inscription au registre du commerce, que ce contrat peut être commun à plusieurs artistes lorsqu'il concerne des musiciens appartenant à un même orchestre ; que dans ce cas l'entrepreneur de spectacle n'est pas dégagé de ses obligations par la circonstance qu'il ne s'est pas conformé aux exigences légales en s'abstenant de conclure un contrat individuel avec chacun des artistes ou, selon les modalités prévues, un contrat commun avec un artiste ayant reçu mandat à cette fin ;

la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 18 septembre 1998) d'avoir dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné à payer diverses sommes, alors, selon le moyen, 1 / que l'employeur faisait valoir le refus de la salariée d'accepter le poste auquel elle avait été affectée à son retour de congé parental, l'employeur ajoutant qu'eu égard aux compétences de la salariée aucun poste ne pouvait lui être proposé dans l'entreprise, la société Graco ayant, dans la lettre du 8 décembre 1992, constaté cette impossibilité de tout reclassement interne ; qu'en affirmant qu'aucun élément du dossier n'établit que l'employeur avait satisfait à son obligation préalable

par courrier du mois de janvier 1996 qu'il avait fait l'objet en décembre 1995 d'une réduction de la prime de rendement en raison de son manque de motivation à tenir le poste d'opérateur sur la recompression gaz brut ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de la somme retenue ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt attaqué (Pau, 14 septembre 1998) de l'avoir condamnée à payer cette somme au salarié, alors, selon le moyen : 1 ) que la diminution d'une prime de rendement dans les limites contractuellement laissées à l'appréciation de l'employeur ne constitue pas une sanction disciplinaire ; que la cour d'appel ne pouvait reprocher à l'employeur d'avoir diminué la prime, sur la base d'une appréciation

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le pourvoi formé par la société Renault, société anonyme, dont le siège est ..., en cassation d'un jugement rendu le 28 octobre 1997 par le conseil de prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges (section industrie), au profit : 1 / de M. José D..., demeurant ..., 2 / de M. Justo P..., demeurant ..., 3 / de M. Larbi XF..., demeurant ..., 4 / de M. Jean-Christophe XH..., demeurant ..., 5 / de M. Ange G..., demeurant ..., 6 / de M. E... Ledit, demeurant ..., 7 / de M. J... Ledit, demeurant ..., 8 / de M. Dimitri R..., demeurant ..., 9 / de M. Mohamed Q..., demeurant ..., 10 / de M. Dominique XE..., demeurant ..., 11 / de M. Thierry I..., demeurant ..., 12 / de M. Raphaël XD..., demeurant ..., 13 / de M. Oumar B..., demeurant ..., 14 / de M. Belhachemi XI..., demeurant ..., 15 / de M.

par contrat initiative emploi conclu avec Mme X... exerçant sous l'enseigne "Coiffure Emmanuelle Z..." a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes d'une demande de rappel de salaires ; Attendu que l'employeur fait grief à l'ordonnance attaquée (Formation de référé du conseil de prud'hommes de Bordeaux, 25 juin 1998) d'avoir alloué à ce titre une somme à la salariée alors, selon le moyen, 1 /, que la formation saisie ne s'est pas expliquée sur l'urgence de la décision entreprise ou sur l'absence de contestation sérieuse et alors, 2 /, que le juge des référés n'a pas respecté le principe du contradictoire en ne répondant pas aux conclusions de l'employeur ; Mais attendu, d'une part, que l'octroi d'une provision ou l'exécution d'une

l'employeur le 18 novembre 1996, le salarié a été licencié le 5 décembre 1996 aux motifs de ce refus et de l'impossibilité de reclassement sur un autre poste ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le moyen unique, en ce qu'il concerne le licenciement sans cause réelle et sérieuse et la rupture abusive du contrat de travail : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir débouté de ses demandes en indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par application de l'article L. 122-32-7 du Code du travail et pour rupture abusive du contrat de travail, alors, selon le moyen, 1 / que la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur a proposé au salarié un reclassement à 65 heures par mois et que celui-ci

il résulte des constatations et énonciations de l'arrêt que les juges du fond ont apprécié les éléments de fait et de preuve du litige et tranché celui-ci sans encourir les griefs du moyen ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le troisième moyen, tel qu'il figure au mémoire en demande, annexé au présent arrêt : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que sous couvert du grief non fondé de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en discussion, devant la Cour de Cassation, des éléments de fait et de preuve souverainement appréciés par les juges du fond qui ont constaté que l'employeur avait rapporté la preuve de l'impossibilité du reclassement de la salariée ;

l'employeur à verser à chacun des salariés masculins la prime prévue par l'accord d'entreprise, le jugement retient notamment qu'en vertu des articles 119 du traité de Rome, L. 140-2 et L. 123-3 du Code du travail qui n'autorise des mesures de discrimination positive que pour remédier à des inégalités de fait, le versement de la prime aux seules femmes, à l'occasion du départ en maternité alors que l'employeur ne justifie pas que les femmes enceintes lors du départ en congé maternité subissent une perte de rémunération qu'il serait nécessaire et juste de compenser par l'octroi d'une prime, constitue une discrimination illicite entre les salariés des deux sexes ; Qu'en statuant ainsi, alors que, dans un arrêt du 16 septembre 1999 (X... et Régie

Si, en vertu de l'article 461, alinéa 1er, du nouveau Code de procédure civile, il appartient à tout juge d'interpréter sa décision si elle n'est pas frappée d'appel, le juge retrouve sa compétence pour interpréter sa décision lorsque la cour d'appel a jugé irrecevable l'appel qui en avait été formé.

L'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié. La circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il exécutait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail. Une cour d'appel, ayant relevé que le changement de poste du salarié ne modifiait pas son degré de subordination à la direction générale, que sa rémunération, sa qualification de fondé de pouvoir et son niveau hiérarchique étaient conservés, a pu décider que le changement de département auquel était affecté le salarié constituait une simple modification de ses conditions de travail.

Il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié qui a soumis au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de rémunération, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La cour d'appel, qui a fait ressortir que le salarié n'avait renoncé à son ancienneté que parce que le repreneur du fonds de commerce avait indiqué dans l'offre soumise à la juridiction commerciale qu'il ne pouvait reconduire l'ancienneté des salariés dont les contrats de travail lui étaient transmis, a pu décider, alors que les seules conditions unilatéralement mises par le cessionnaire à la reprise de l'entreprise en redressement judiciaire ne permettent pas de déroger, à l'égard des salariés dont les contrats de travail se poursuivent de plein droit, aux dispositions d'ordre public de l'article L. 122-12, alinéa 2, du Code du travail, que le bénéfice de son ancienneté était resté acquis à l'intéressé.

l'employeur : 8 910,50 francs - salaire dû par l'Ecole expérimentale : 7 627,10 francs, soit une somme de 1 283,40 francs restant due par le salarié ; Qu'en statuant ainsi, alors que la compensation pratiquée ne pouvait s'appliquer que sur la fraction saisissable du salarié en application de l'article L. 145-2 du Code du travail, le conseil de prud'hommes a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, le jugement rendu le 30 juin 1998, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Saintes ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit jugement et, pour être fait droit, les renvoie devant le conseil de prud'hommes de Rochefort ; Condamne l'Ecole expérimentale de Pons aux dépens ;

par courrier du 13 mai 1996, laquelle avait de son côté pris l'initiative de saisir la juridiction prud'homale pour faire constater une prétendue rupture de son contrat et obtenir une indemnité ; qu'en reprochant à la société Orga Bruno de ne pas avoir procédé au licenciement de Mme X... dès après le 7 mai 1996, la cour d'appel a violé les articles L. 122-4, L. 122-6 et L. 122-14 et suivants du Code du travail ; Mais attendu qu'à son retour de congé maternité, la salariée doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente ; que la cour d'appel, qui a constaté que sans donner aucune justification, l'employeur prétendait affecter la salariée à un autre emploi, a légalement justifié sa décision ; Et attendu que le rejet de la première branche du moyen rend le moyen inopérant pour le surplus ;

l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que, d'autre part, deux éléments de preuve pouvaient démontrer l'existence et le nombre d'heures de travail effectuées à savoir : les tableaux des résultats journaliers démontrant pour le moins notre présence ou nos absences au sein du salon de coiffure, les rouleaux de caisse journaliers sur lesquels figurent les heures d'ouverture et de fermeture de la caisse ainsi que les encaissements effectués par chaque salarié et dont seul l'employeur a la disposition ;

l'employeur s'est engagé à lui fournir des missions pour une durée minimale de 700 heures et maximale de 1 000 heures par an ; que Mme X... s'est trouvée absente du 8 septembre 1994 au 6 mai 1995 pour maladie puis pour maternité ; que faisant valoir que le GIE Mondial audit ne lui avait pas procuré au cours de l'année 1995 le minimum de 700 heures de travail, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de rappel de salaires ; Sur le premier moyen : Attendu que le GIE Mondial audit fait grief à l'arrêt d'avoir accueilli la demande de la salariée, alors, selon le moyen, que l'employeur ayant invoqué comme fait justificatif du non-accomplissement des 700 heures garanties, le congé de maternité de la salariée dont la cour d'appel a

l'employeur et une partie des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, a remis en cause la référence automatique à l'évolution du point d'indice de la fonction publique et a subordonné les augmentations de salaire à un examen préalable de la situation économique de l'entreprise ; que deux accords postérieurs des 9 janvier et 13 décembre 1991, faisant expressément référence aux comptes de l'entreprise, ont fixé le montant des augmentations de salaire ; que le 9 décembre 1992, le conseil général du département de la Côte d'Or a cédé l'activité de la Régie des transports à la société les Rapides de la Côte d'Or ; Sur les premier et troisième moyens : Attendu que M. A... fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de sa demande en

par lettre recommandée du 24 juillet 1996, conformément aux dispositions de la loi 93-1313 du 20 décembre 1993, la modification qui lui avait été signifiée par courrier du 4 juillet 1996 ; qu'au surplus la décision devait être justifiée par l'intérêt de l'entreprise, ce que n'a jamais démontré l'employeur ; qu'au contraire M. Y... avait longuement expliqué, dans ses conclusions, qu'aucune modification n'est intervenue dans les obligations et contraintes imposées aux chefs de quart du PCH de Brive, qui justifiaient jusqu'alors le classement de leurs postes au "logement assigné" ; que, de plus, cette décision n'est conforme ni sur le fond ni en la forme aux dispositions prévues par le texte auquel se réfère EDF, pour justifier sa décision - texte

M. Z... ; qu'elle a été licenciée pour motif économique le 17 février 1993 ; que faisant valoir, d'une part, qu'elle avait toujours été rémunérée sur la base du coefficient 100, alors que depuis septembre 1988 la mention du coefficient 170 était portée sur les bulletins de salaire, que, d'autre part, elle était en droit de se prévaloir d'une ancienneté remontant au 20 mars 1984, Mme Y... a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que Mme Y... fait grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de sa demande en paiement d'un rappel de salaires, alors, selon le moyen, qu'elle avait déclaré que l'employeur lui avait attribué le coefficient 170 depuis le mois d'octobre 1988 de sorte que ce dernier ne pouvait continuer à prétendre qu'il s'agissait d'une erreur qui se serait maintenue pendant cinq ans ;

il résulte de l'article L. 212-4-5 du Code du travail que si les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent disponible, c'est à la condition qu'ils en fassent la demande ; qu'en s'abstenant de répondre aux conclusions péremptoires de la société qui soutenait n'avoir jamais été saisie d'une telle demande de la part de la salariée, et alors que celle-ci ne soutenait pas de son côté avoir formulé la moindre demande mais considérait que son employeur était contraint de lui proposer, dès lors qu'elle bénéficiait d'un poste à temps partiel, tout poste à temps complet disponible, le conseil de prud'hommes n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L.