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Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. En l'espèce, il résulte des éléments produits au débat que, par convocation remise en mains propres le 31 mars 2015, M. L...

La régularité de la demande formée, en application de l'article L. 2232-12, alinéa 2, du code du travail, par un ou plusieurs syndicats ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, aux fins d'organisation d'une consultation des salariés pour valider un accord signé par les organisations syndicales représentatives représentant plus de 30 % des suffrages exprimés n'est pas subordonnée à sa notification aux autres organisations syndicales représentatives, laquelle a seulement pour effet de faire courir les délais prévus à l'alinéa suivant. Doit en conséquence être approuvé le tribunal d'instance qui décide qu'en l'absence de notification par le syndicat à l'origine de la demande, l'information donnée par l'employeur de cette demande aux autres organisations syndicales représentatives ne constitue pas un manquement à l'obligation de neutralité de l'employeur

Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits

documents, non encore réclamés à La Poste, concernant d'une part le trafic quotidien de la plate-forme de Petit-Bourg et des documents nationaux relatifs à la définition des cadences, se plaignant d'autre part de l'absence d'entretien fixé avec un interlocuteur au niveau national de l'outil Metod, logiciel utilisé pour analyser et fixer les charges et temps de travail des agents ; que le 11 mai 2017, le cabinet Apteis a saisi le juge des référés de Paris aux fins d'obtenir la communication de documents d'information complémentaires ; qu'au vu de ces éléments, il est indéniable que la saisine du juge est tardive tant au regard du calendrier fixé par la convention tripartite du 23 septembre 2016, mais également en raison de la communication des documents dont la liste avait été fixée à cette date par le cabinet Apteis, et que celui-ci était en mesure d'apprécier la pertinence des…

par lettre du 2 septembre 2010 ; qu'il a été licencié le 21 septembre 2010 pour faute grave constituée par une absence injustifiée depuis mars 2010 ; que le 20 septembre 2010 le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le deuxième moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié reproche à l'arrêt de le débouter de ses demandes au titre du rappel de salaires alors, selon le moyen, que l'absence d'écrit mentionnant la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, fait présumer que l'emploi est à temps complet ; que l'employeur qui conteste cette présomption doit rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte

D..., commercial, il ressort que, comme l'affirme l'employeur, des renforts ont été affectés au magasin à certaines périodes et que, durant celles-ci, M. A... ne se trouvait pas en situation de travail ; qu'en outre il appert que le magasin a été périodiquement fermé pour diverses raisons ; que la Cour ajoute que, si le salarié a approuvé ses plannings mentionnant 39 heures par semaine, ceux-ci ne constituent pas l'unique élément permettant de chiffrer les temps de travail effectifs ; que, compte tenu de ces éléments, du taux horaire contractuel, des majorations applicables et des justificatifs produits de part et d'autre, il lui sera alloué au titre des heures supplémentaires une somme de 1.218,46 euros, outre les congés payés afférents.

l'employeur sont insuffisantes pour permettre aux appelants de démontrer que la prime de cycle versée en novembre 2008 caractérisait un engagement de l'employeur de tenir compte de l'intégralité de cette prime pour le calcul de l'indemnité de licenciement alors que s'agissant d'un élément de rémunération dont la périodicité était supérieure à 1 mois il devait être inclus dans le salaire de référence de base au calcul de l'indemnité de licenciement pour la part qui correspond à la rémunération dudit mois. Les jugements du conseil de prud'hommes de Nanterre en date des 30 janvier 2012 dans la procédure opposant Mme F... Q... et UCB pharma et 10 avril 2012 dans la procédure opposant MM, et Mmes V... Y..., Z... X...,, Marie Louise J..., N... H..., OQ... B..., GH...

par lettre du 12 juillet 2013, en dénonçant l'existence d'un risque pour la continuité de l'exploitation de l'entreprise ; qu'en se bornant à relever, pour dire que les difficultés économiques de l'entreprise n'étaient pas suffisamment importantes et durables, que la situation économique de la société commençait à s'améliorer à la date du licenciement, en septembre 2014, cependant qu'elle avait constaté que la société Boutard continuait à enregistrer des pertes importantes, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et a violé l'article L. 1233-3 du code du travail ; 2. ALORS QUE dans ses conclusions d'appel, la société Boutard expliquait que l'augmentation du chiffre d'affaires sur l'exercice clos au 31 mars 2014 et la réduction subséquente

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.

; qu'il s'ensuit que la compétence des juridictions françaises doit être retenue en vertu des dispositions de l'article 21b ) du règlement CE 1215/2012 du 12 décembre 2012 ; ALORS QUE l'employeur non domicilié sur le territoire d'un État membre peut être attrait devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ; que ce lieu est celui où le travailleur accomplit la majeure partie de son temps de travail en tenant compte de l'intégralité de sa période d'activité ; qu'en relevant, pour retenir la compétence des juridictions françaises, que le salarié avait été embauché et licencié à Cannes, que le yacht dont il était capitaine était mis en location à partir du port de Cannes, qu'il arrivait à M. W...

il a accompli habituellement son travail, b) lorsque le travailleur n'accomplit pas ou n'a pas accompli habituellement son travail dans un même pays, devant le tribunal du lieu où se trouve ou se trouvait l'établissement qui a embauché le travailleur » ; que le lieu de travail habituel était l'endroit où le travailleur accomplissait la majeure partie de son temps de travail pour le compte de son employeur en tenant compte de l'intégralité de la période d'activité du travailleur ; qu'en cas de périodes stables de travail dans des lieux successifs différents, le dernier lieu d'activité ne devait être retenu que si, selon la volonté claire des parties, il avait été décidé que le travailleur y exercerait de façon stable et durable ses activités ; qu'il en résultait que c'était par des motifs pertinents que la cour adoptait que les premiers juges avaient retenu en l'espèce qu'il était établi…

reproche également à son supérieur hiérarchique de ne lui laisser aucune autonomie et de lui réclamer des justifications pour chaque tâche, lui ôtant, ainsi, toute autonomie alors qu'elle est cadre ; que par courriel en date du 11 mars 2013, Mme L... indique à son supérieur hiérarchique : « par ailleurs, comme tenu de mes fonctions, je dois encore pouvoir bénéficier d'une certaine latitude et autonomie dans l‘organisation de mon temps de travail et la gestion de mes priorités, dès lors que cela n'entraine pas de défaillances préjudiciables à l'entreprise. Un suivi pointilleux de mon travail, jours après jours, tâches après tâches, minutes après minutes, sans égard aux résultats et aux vrais priorités, outre son caractère étouffant et humiliant, viderait de sa substance les fonctions pour lesquelles j'ai été engagées.

; que concernant la politique annuelle sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, l'article L. 2323-15 du code du travail disposait notamment qu'elle portait sur « l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d'expression n'a été conclu » ; que selon l'article L.

3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte : 1° De l'indemnité de congé de l'année précédente ; 2° Des indemnités afférentes au repos compensateur obligatoire prévues à l'article L. 3121-28 ; 3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement. Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées ci-dessus et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte : 1° De l'indemnité de congé de l'année précédente ; 2° Des indemnités afférentes au repos compensateur obligatoire prévues à l'article L. 3121-28 ; 3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement. Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées ci-dessus et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

Mais attendu que c'est par une interprétation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis que le conseil de prud'hommes, qui n'était pas tenu d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties et n'a pas commis la dénaturation alléguée, a retenu que l'employeur et la salariée étaient convenus, sans qu'aucune disposition d'ordre public ne fasse obstacle à un tel accord, que des jours de réduction du temps de travail et des jours de congés seraient pris à des dates auxquelles la salariée était susceptible d'exercer sa mission de conseiller du salarié et ses mandats de représentant du personnel ; Et attendu que la salariée ne soutenant pas s'être rendue à des réunions à l'initiative de l'employeur durant la période litigieuse et n'invoquant pas l'existence de circonstances exceptionnelles justifiant le dépassement du crédit d'heures de délégation, le conseil de…

En sus de la rémunération forfaitaire mensuelle brute ci-dessus fixée, le salarié percevra chaque année, au mois de décembre, un 13è mois, équivalent à un mois de salaire brut de base, sous condition qu'il justifie d'une présence effective dans l'entreprise au 31 décembre de ladite année. En cas d'année incomplète de travail résultant d'une embauche ou d'une suspension du contrat de travail non assimilée à un temps de travail effectif au sens du code du travail ou au sens de la convention collective applicable dans l'entreprise, la prime sera calculée au prorata du temps travaillé. Le salarié pourra percevoir également une éventuelle prime annuelle d'objectifs, dont le montant et les critères d'obtention seront définis avec le responsable hiérarchique." ; que le contrat de travail de M.

brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ; que pour la détermination de la rémunération brute totale il est tenu compte : - de l'indemnité de congés payés de l'année précédente, - des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire en repos prévues à l'article L.3121- 11 du code du travail, - des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L.3141-4 et 5 du code du travail qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement ; que lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L.3141-3 du code du travail, l'indemnité est calculée selon les règles fixées ci-dessus et proportionnellement à la durée du congé effectivement due ; que selon les mêmes dispositions légales, cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue…

; qu'il a toujours effectué les mêmes horaires en assurant l'ouverture et la fermeture du bar et ce, a minima, deux soirs par semaine, et que la société lui a versé des salaires aux montants aléatoires, en général inférieurs aux horaires réels ; qu'il conclut à une dissimulation d'heures avec des conséquences préjudiciables (pertes de droits à la retraite, droits au chômage) ; qu'à compter du 1er janvier 2010, la durée du temps de travail de Monsieur X... est passée à 64,99 heures par mois, mais que dans les faits, la durée de travail était a minima de 73,61 heures par mois pour les nuits de vendredi et samedi, sans que la société n'applique la majoration de 5 % applicable aux heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/10ème de la durée contractuelle et de 25 % au-delà (avenant n°2 du 5 février 2007, étendu, de la convention HCR) ; qu'en application de l'article L.

l'employeur au titre du treizième mois, l'arrêt retient que le salarié revendique avec raison la qualification de journaliste reporter d'image, mais n'en tire aucune demande de rappel de salaire sur les sommes qui lui ont été versées et en particulier ne réclame pas un coefficient précis ; Qu'en statuant ainsi, alors que, dans ses écritures oralement soutenues, le salarié invoquait son positionnement au coefficient 185 de la grille salariale annexée à la convention collective des journalistes du 1er novembre 1976, refondue le 27 octobre 1987, la cour d'appel, qui en a dénaturé les termes clairs et précis, a violé le principe susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il limite la condamnation de l'employeur aux sommes de 1