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en violation des articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ; 2°/ que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée de son préavis ; qu'en retenant que le licenciement pour faute grave de M. X... était justifié, sans rechercher si la faute qui lui était reprochée avait rendu impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 3°/ que les juges du fond sont tenus de motiver leur décision et à ce titre de viser et d'analyser les éléments de preuve versés aux débats ; qu'en affirmant en l'espèce que M. X...

1°/ que la faute grave se définit comme la faute résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en cas de litige, les juges du fond sont tenus de vérifier le sérieux et la réalité des faits sur lesquels se fonde le licenciement, leur caractère fautif, et ne peuvent, sans s'expliquer sur la gravité de la faute commise par le salarié, priver ce dernier de ses indemnités de préavis et licenciement ; que pour dire justifié le licenciement pour faute grave, la cour d'appel s'est fondée sur le fait que « M. X...

a été engagée par la société Freydis, exploitant sous l'enseigne E. Leclerc, en qualité d'employée commerciale-hôtesse de caisse, suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 1er février 2003 ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 17 mai 2005 ; Attendu que Mme X...

l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 28 mai 2009), que M. X... a été engagé le 28 mai 2004 en qualité de délégué commercial par la société Serec ; qu'il a été licencié le 10 octobre 2005 pour non-respect des directives de la direction commerciale ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de l'ensemble de ses demandes alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement qu'il doit envoyer au salarié ; que pour dire que la lettre de licenciement était motivée et que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt attaqué relève que l'employeur a reproché au salarié le « non-respect des directives de la direction commerciale » par référence notamment à un courriel…

Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rouen, 19 mai 2009), que Mme X... a été engagée en qualité d'aide-comptable par la société Sodipan transformation à compter du 2 mai 1989 ; que, devenue l'employeur de Mme X..., la société Georgia-Pacific France (la société) a, à la suite d'un entretien préalable du 17 février 2005, notifié à celle-ci son licenciement pour cause réelle et sérieuse le 24 février 2005 ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt infirmatif de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à ce titre à verser des dommages-intérêts à Mme X..., alors, selon le moyen : 1°/ que le juge ne peut retenir l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement qu'après avoir examiné chacun des griefs visés dans la lettre de licenciement, laquelle est suffisamment motivée lorsqu'elle énonce des faits matériellement vérifiables qui…

, a été licencié pour faute lourde le 11 octobre 2006 ; Attendu que l'arrêt infirmatif attaqué, tout en disant la faute grave insuffisamment établie en raison du doute subsistant sur le rôle de M. X... dans le vol de matériels commis au préjudice de la société, considère néanmoins que les fonctions exercées par celui-ci permettent d'en déduire que le licenciement de M. X...

: Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 23 octobre 2009), que Mme X..., cadre à la société Lier, à laquelle un tract diffusé le 30 août 1999 avait prêté en termes orduriers un certain comportement et certaines relations avec d'autres salariés de l'entreprise, a été licenciée pour faute grave le 8 novembre 1999, la lettre de licenciement mentionnant notamment cette diffusion et le refus de l'intéressée de toute initiative propre à mettre un terme à la polémique subséquente, génératrice d'un trouble pour le personnel ; qu'estimant que son licenciement était intervenu pour un motif discriminatoire, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que la société Lier fait grief à l'arrêt de dire le licenciement nul et d'ordonner la réintégration de la salariée, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en affirmant que l'un des motifs invoqués pour justifier le licenciement est…

Attendu que la cour d'appel, après avoir retenu que la SNCM ne justifiait pas avoir effectué des démarches pour tenter de reclasser au sein de l'entreprise les salariés dont l'inaptitude était limitée à la navigation, leur a alloué des dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le non-respect par l'employeur de son obligation ; Attendu cependant qu'un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement prive de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé en raison de l'inaptitude du salarié et ouvre droit, à ce titre, au paiement d'une indemnité au moins égale à celle prévue par l'article L.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen relevé d'office, après avis donné aux parties : Vu la loi des 16-24 août 1790, ensemble le principe de la séparation des pouvoirs et les articles L. 2411-5 et L.

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 6 mars 2008) que par contrat à durée indéterminée du 31 mai 2004, Mme X..., assistée de son curateur, a engagé Mme Y..., en qualité d'auxiliaire de vie ; que cette dernière a été licenciée le 27 octobre 2004 pour les motifs suivants "contre-indication médicale à ce que vous viviez avec Mme X..., cela représente un danger pour la personne de Mme X... (…)" ; que contestant le bien-fondé du licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que Mme Y...

a toujours été au moins égale au Smic », la cour d'appel s'est fondée sur des motifs contradictoires et a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; Mais attendu que la cour d'appel qui a motivé sa décision, ne s'est pas contredite ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le troisième moyen : Attendu que la société Ufifrance patrimoine fait grief à l'arrêt de dire le licenciement de M. X...

le 8 juin 2006 et un rappel de salaire, d'autre part, des dommages-intérêts pour discrimination et harcèlement moral ainsi que diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu que la société Casino de Menton fait grief à l'arrêt de dire que M. X...

a été engagée par la société Netman en qualité de chef d'équipe, le 1er avril 2007, avec reprise de son ancienneté auprès de son précédent employeur, la société ISS, au 1er novembre 1991 ; qu'à la suite de son refus d'accepter sa mutation, la salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 28 août 2007 ; qu'une transaction a été conclue entre les parties le 31 août suivant ; qu'invoquant la nullité de cette transaction et contestant le bien-fondé de son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes à titre salarial et indemnitaire ; Attendu que pour dire la transaction valable, l'arrêt retient que le 31 août 2007, une transaction a été signée aux termes de laquelle il a été alloué à la salariée la somme de 3 043,92 euros ; que le licenciement a été prononcé pour refus de mutation et de changement d'horaires de travail et non-respect des…

, d'abord en qualité de scripte, puis à partir de 1991, en qualité de "réalisateur télévision" ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, de demandes de rappels de salaire, primes et accessoires légaux et conventionnels et de demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que par arrêt du 2 février 2006, la cour d'appel de Paris a requalifié les contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, débouté la salariée de ses demandes de rappel de salaire, de primes de treizième mois, d'ancienneté et de 35 heures et alloué à Mme X...

avenant du 19 décembre 2003 étendu par arrêté du 6 mai 2004 ; Attendu qu'il résulte de cet article, d'une part, que la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un ingénieur ou cadre, pour lequel l'âge minimum de la retraite est abaissé et qui remplit des conditions quant au bénéfice de pension et de retraites complémentaires, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne notamment de la conclusion par l'employeur d'un contrat à durée indéterminée et qu'à la demande écrite de l'ingénieur ou cadre mis à la retraite, l'employeur doit en ce cas justifier de la conclusion de ce contrat, en communiquant à l'intéressé soit le nom du titulaire du contrat conclu ou maintenu, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit son identification codée, d'autre part, que la mention d'un des contrats visés par ce texte, sur le registre unique du personnel ou sur le…

30 janvier 2008, n° 0641709), que M. X..., engagé le 29 juin 1998 en qualité d'arbitragiste, a été licencié le 18 octobre 2002 par la société KBC Sécurities France, aux droits de laquelle se trouve la société KBC Sécurities NV ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de limiter à 46 458 euros le montant de la condamnation de l'employeur à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, alors, selon le moyen : 1°/ que le salaire de référence servant de base au calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement définie par l'article 49 de la convention collective nationale de la bourse est égal au 1/12e des appointements fixes perçus par le salarié au cours des douze derniers mois écoulés, majorés des avances garanties sur éléments variables ; que ce salaire de référence comprend donc la part variable de la rémunération dès lors que celle-ci est garantie contractuellement non…

; que le 30 juin 2006, le salarié a été informé par la préfecture du Vaucluse de ce qu'il ne remplissait pas les conditions nécessaires pour occuper un emploi d'agent de sécurité ; que le salarié a été licencié pour ce motif le 25 juillet 2006 ; qu'à la suite d'un recours hiérarchique, le ministre de l'intérieur a, par décision du 6 octobre 2006, annulé la décision du préfet du Vaucluse ; qu'estimant que son licenciement était abusif, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de diverses sommes ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais, sur le premier moyen : Vu les articles L. 1232-1 et L.

N'encourt pas les griefs du moyen la cour d'appel qui, pour décider que le licenciement du salarié décidé par une personne dépourvue de qualité à agir était sans cause réelle et sérieuse, constate qu'aux termes des statuts de l'association, le président recrute, nomme, licencie et assure la gestion et le pouvoir disciplinaire du personnel salarié et peut déléguer ses pouvoirs à un administrateur ou à un directeur général avec l'accord du conseil d'administration et que la délégation de pouvoir consentie par le président de l'association le 16 décembre 2003, approuvée par son conseil d'administration, mentionnait exclusivement la possibilité de recruter et de signer les contrats de travail concernant les cadres et employés du siège comme des résidences

Un travailleur temporaire n'est pas une personne étrangère à l'entreprise au sein de laquelle il effectue sa mission. Doit être cassé l'arrêt qui, pour dire des licenciements sans cause réelle et sérieuse, retient que le signataire des lettres de licenciement, alors en mission de travail temporaire, est une personne étrangère à l'entreprise utilisatrice alors qu'il résultait de ses constatations que l'intéressé avait pour mission l'assistance et le conseil du directeur des ressources humaines dont il était susceptible d'assurer le remplacement

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. Ne tire pas les conséquences légales de ses propres constatations la cour d'appel qui retient que la modification des objectifs conditionnant l'octroi d'une prime prévue dans un plan de rémunération variable et son incidence sur la rémunération du salarié constituent une modification du contrat de travail alors qu'elle avait relevé qu'un avenant à celui-ci stipulait que la fixation des objectifs déterminant le montant de la rémunération variable relevait du pouvoir de direction de l'employeur