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Y... et des activités de gestion proches ; qu'or, l'employeur n'a recherché le reclassement de Mlle Hélène X... ni dans ce premier cercle situé à la même adressé, ni dans le second cercle des restaurants « la Criée » et Casa Sud », étant relevé que contrairement à ce que dit la décision des premiers juges, l'absence de clause de mobilité n'empêchait pas une modification du contrat de travail à cet égard, mais avait pour conséquence de requérir l'accord du salarié sur une nouvelle affectation géographique ; que la mise en oeuvre d'une telle mobilité aurait permis de sensiblement réduire le contact direct entre Mlle Hélène X... et M. Y...

; que cette recherche de reclassement doit être tentée avant la notification du licenciement et à l'intérieur du groupe de reclassement constitué par les entreprise dont les activités l'organisation ou le lieu de travail ou d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'il appartient à l'employeur de prouver qu'il était alors dans l'impossibilité de procéder à ce reclassement,étant précisé que la proposition d'une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser ou encore l'adhésion de ce dernier au congé de reclassement ou encore à une convention de conversion ne dispensent pas l'employeur de son obligation de reclassement ; que ne rapporte par la preuve qui lui incombe d'avoir procédé à une recherche sérieuse et loyale de reclassement, l'employeur qui, comme au cas présent, se contente d'affirmer qu'il n'avait pas d'autre poste à proposer à…

; que cette recherche de reclassement doit être tentée avant la notification du licenciement et à l'intérieur du groupe de reclassement constitué par les entreprise dont les activités l'organisation ou le lieu de travail ou d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'il appartient à l'employeur de prouver qu'il était alors dans l'impossibilité de procéder à ce reclassement, étant précisé que la proposition d'une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser ou encore l'adhésion de ce dernier au congé de reclassement ou encore à une convention de conversion ne dispensent pas l'employeur de son obligation de reclassement ; que ne rapporte par la preuve qui lui incombe d'avoir procédé à une recherche sérieuse et loyale de reclassement, l'employeur qui, comme au cas présent, se contente d'affirmer qu'il n'avait pas d'autre poste à proposer à…

COLOMBES ; qu'en effet, il résulte du procès-verbal du Comité d'Etablissement de CERGY PONTOISE du 14 novembre 2006 que l'employeur a annoncé à cette date au personnel la localisation définitive du nouveau site de l'établissement, après que les salariés ont été informés à compter de juin 2006 du projet de déménagement ; qu'il y a lieu de rappeler qu'aucune modification du contrat de travail ni aucun changement des conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé et qu'il appartient à l'employeur, en cas de refus du salarié, d'engager une procédure de licenciement ; que, par courrier en date du 28 novembre 2006, Monsieur X... a fait connaître à son employeur son refus de voir modifier son lieu de travail, indiquant qu'il n'aurait pas accepté sa mutation s'il avait eu connaissance du déménagement prochain de l'établissement ; que, par ce même courrier, Monsieur X...

ne peut raisonnablement tenir grief à la société MLS de ne pas l'avoir reclassée alors qu'elle-même, en refusant sa mutation sur le site de Lyon où tous les postes étaient transférés a pris ce risque, et qu'il ressort du document intitulé « bourse d'emploi interne du 11 octobre 2007 » qu'elle produit qu'aucun poste de reclassement ne pouvait lui être proposé (jugement, p. 8) ; 4°/ ALORS QUE la proposition d'une modification du contrat de travail que le salarié peut toujours refuser, ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement ; qu'en jugeant que la salariée ne pouvait faire grief à son employeur d'avoir manqué à son obligation de reclassement dès lors qu'en refusant sa mutation, elle avait pris ce risque, la cour d'appel a violé, par refus d'application, les articles L. 1233-2, L.

AUX MOTIFS QU'en application des dispositions combinées des articles L.1232-6 et L.1235-1 du Code du travail, les griefs reprochés au salarié énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, doivent être établis et suffisamment sérieux pour justifier la mesure de licenciement ; qu'en premier lieu, il existait un conflit sérieux qui s'est noué entre les parties sur la modification du contrat de travail de M X...

Alain Y..., dans l'ensemble dès actes procédant de son autorité à l'égard de l'appelant, est dès lors perçu par lui comme étant celui qui préfigurait son éviction. Cependant, sans doute en raison du départ de ce même Alain Y... (voir compte-rendu de la réunion extraordinaire du comité d'entreprise du 28 avril 2004), le " processus " d'éviction de Z... X... qui aurait du logiquement faire suite à son refus de nouvelle affectation sans modification du contrat de travail a été interrompu (sans qu'aucun acte procédural à finalité de rupture du contrat n'ait été posé par l'employeur) la direction ayant résolu, par M. A..., autre supérieur hiérarchique, de rétablir le dialogue avec, selon les dires de ce dernier, " l'excellent professionnel " qu'est Z... X...

, elle avait appliqué de nouvelles règles aux anciens salariés de la société CHUBB, dont M. X... faisait partie, et que, notamment, à partir du 1er janvier 2007, le régime des remboursements des frais kilométriques serait celui de la société G4S, soit «une carte orange en Ile de France et 0,20 € de remboursement au kilomètre» ; 4. Alors que, de plus, la modification du contrat de travail s'oppose au changement des conditions de travail décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction ; qu'en l'espèce en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si les fonctions d'« intervenant » qui avaient été confiées à M. X...

était intervenu pour une cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts, AUX MOTIFS QUE les dispositions de l'article L.1222-6 du code du travail qui imposent à l'employeur d'informer le salarié du délai d'un mois dont il dispose pour se prononcer sur sa proposition de modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour motif économique, sont inapplicables lorsque la proposition de modification du contrat de travail est faite dans l'exécution par l'employeur de son obligation de reclassement ; QUE le 28 décembre 2007, la SAS SN MOD a convoqué Gisèle X... à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique ; QUE par courrier du 14 janvier 2008, la SAS SN MOD a confirmé à Gisèle X...

; qu'il s'en évinçait que les moyens débattus entre les parties à l'audience ne concernaient que l'acceptation, ou non, par M. X... d'une des propositions de reclassement qui lui avaient été faites, et que c'est donc d'office, et sans débat contradictoire, que la cour d'appel a relevé que le licenciement de M. X... était sans cause réelle et sérieuse parce que la société Imprimerie IPS ne justifiait pas que la réorganisation à l'origine de la proposition de modification du contrat de travail faite à M. X...

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par ailleurs, l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.

Tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français. Encourt la cassation l'arrêt qui estime la rémunération variable contractuelle due au salarié alors que les documents fixant les objectifs étaient rédigés en anglais, en sorte que le salarié pouvait se prévaloir de leur inopposabilité

AUX MOTIFS QUE, contrairement à ce que soutient Mme X..., le poste d'infirmière affectée au bloc opératoire était parfaitement conforme à ses capacités (sa tâche principale concernant le suivi et l'approvisionnement des chariots d'anesthésie des blocs opératoire et obstétrical ne requérant pas la formation d'infirmière anesthésiste) et ne constituant pas une modification du contrat de travail au regard notamment des horaires ; que, si ce poste était ainsi compatible médicalement avec l'état de santé de la salariée comme l'a relevé le médecin du travail dans son avis du 24 octobre 2006, il supprimait cependant l'essentiel des tâches dévolues à un infirmier, à savoir la dispense de soins au patient, ce qui rend parfaitement compréhensible le refus de Mme X...

; qu'au contraire, elle a refusé de donner à Madame X..., suivant les préconisations du médecin du travail, un poste au standard, où la salariée avait déjà travaillé pendant 3 ans, au besoin par aménagement du temps de travail, par roulement ou permutation de poste avec une collègue, ce qui n' entraînait pas, contrairement aux écritures de la société LEROY-MERLIN, de modification du contrat de travail pour l'autre salariée, étant précisé que 3 salariées étaient affectées au standard dans le cadre d'une "mission standardiste" ; qu'il y a lieu en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de dire que le licenciement de Madame X...

d'en retourner un exemplaire avec accord pour la bonne forme, ce qui démontre que la CAISSE D'EPARGNE n'a pas exercé de pressions pour obtenir son accord puisqu'elle n'a pas attendu l'accord de cette dernière pour lui notifier sa nomination en qualité de chargée de mission à compter du 5 septembre 2005 ; QUE Madame Annie X... à qui incombe la preuve de la modification du contrat de travail ne conteste pas les missions découlant de son emploi de responsable du département recouvrement/contentieux ; que la CAISSE D'EPARGNE a procédé à un redéploiement du service contentieux, le poste de responsable a été supprimé et Madame Annie X... n'indique pas avoir été remplacée dans ses fonctions ; QUE Madame Annie X...

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement d'une somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, qu'à la suite d'un accident du travail, si le salarié est déclaré inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension, l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, sans modification du contrat de travail, un autre emploi adapté à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail ; que le refus par un salarié d'un poste proposé par l'employeur qui entraîne une modification du contrat de travail n'implique pas, à lui seul, le respect par celui-ci de l'obligation de reclassement ; qu'en l'espèce, en…

n'avait pas connaissance ", quand ce défaut suffisait à provoquer la nullité du licenciement, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 4624-1 du code du travail ; Mais attendu, d'abord, que la réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique autonome de licenciement ; que la lettre de licenciement faisant mention du refus d'une modification du contrat de travail consécutive à une réorganisation de l'entreprise, c'est sans encourir le grief du moyen que la cour d'appel a vérifié si cette réorganisation était destinée à sauvegarder sa compétitivité ; Attendu, ensuite, qu'appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, elle a constaté que la société Darty, qui n'était nullement dominante dans son secteur d'activité compte tenu de la concurrence exacerbée qui existait dans ce secteur, démontrait que la réorganisation de ses services…

soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; que si l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail, il peut lui proposer une modification et, si le salarié refuse, renoncer à la modification envisagée ; que la seule proposition de modification du contrat de travail ne peut donc justifier la prise d'acte de la rupture par le salarié aux torts de l'employeur ; que M.

; que sa contestation se heurte néanmoins à l'autorité de la chose jugée par arrêt de la Cour de céans en date du 7 novembre 2001 ; que par cette décision, la Cour a statué sur l'appel que Mme Rose-Marie X... avait interjeté contre le jugement du 28 mars 1995 prononcé par le Conseil de prud'hommes de Colmar entre les mêmes parties ; que la Cour a relevé que le Conseil des prud'hommes avait notamment été saisi d'une contestation de la modification du contrat de travail et que sur ce point, il s'était déclaré incompétent et qu'il avait renvoyé les parties à mieux se pourvoir ; que la Cour considéra que seule la voie du contredit était ouverte pour critiquer la décision d'incompétence et, en conséquence, elle déclara Mme Rose-Marie X...

de la modalité est illicite, eu égard à son statut protecteur, dès lors qu'elle a été effectuée sans son accord ni sans avenant ou sans saisine préalable de l'inspection du travail dans l'optique d'un licenciement suite à un éventuel refus de sa part ; qu'il ne peut, en effet, s'agir d'une modification d'une simple erreur matérielle mais d'une véritable modification du contrat, le privant rétroactivement et pour l'avenir de la majoration de 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie ; que le changement de modalité est au demeurant injustifié, dès lors que l'employeur n'a opéré aucune reclassification pendant 7 ans ; qu'il n'y a aucun lien direct entre la classification conventionnelle des emplois et les modalités de gestion du temps de travail ; que ses missions ne sont pas limitées à des tâches d'exécution, la nature des fonctions n'étant pas un critère de l'accord d'entreprise…