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il résulte de l'arrêt que M. X... avait mis en évidence la pratique de son employeur consistant à établir un contrat à durée déterminée englobant une période d'activité ayant déjà fait l'objet d'un autre contrat à durée déterminée ainsi les 1er décembre 2004, 1er et 27 juillet 2005, 25 septembre 2006 ; qu'en affirmant néanmoins que M. X... n'apportait pas la preuve que les contrats avaient été conclus frauduleusement, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations en violation du principe selon lequel la fraude corrompt tout ; 2°/ que M. X... soutenait que le caractère frauduleux de la conclusion des contrats résultait de la manoeuvre de la société Elebor consistant à établir un contrat englobant une période d'

par lettre du 17 avril 2006, M. X... a sollicité un nouveau congé jusqu'au 6 juin 2006 ; que l'employeur a répondu, le 28 avril 2006, que le délai de prévenance n'était pas respecté et qu'il n'acceptait pas la prolongation d'absence ; que contestant son licenciement intervenu le 16 juin 2006 pour absence injustifiée, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de diverses sommes ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que M. Mohamed X... faisait valoir dans ses écritures d'appel que, selon les documents de demande d'absence remis par son employeur, "les demandes devront être déposées minimum 48 heures à l'avance" ; qu'en reprochant au salarié de n'avoir

l'association Espérance sportive Troyes Champagne (ESTAC) en qualité de joueur de football espoir pour une période de cinq saisons ; que le 1er juillet 2002, les parties ont conclu un contrat d'éducateur d'une durée d'une année ; qu'invoquant la nullité du contrat d'éducateur et réclamant l'exécution du contrat de joueur espoir, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de diverses sommes ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen, que les juges ne sauraient dénaturer les documents de la cause ; qu'en affirmant, pour retenir la validité du contrat d'éducateur, que comme l'a observé le conseil de prud'hommes, M. X... ne donne aucune précision sur les tâches qui

il résulte des pièces versées au dossier et des explications fournies que suite à l'accord di « CAP 2010, M. Daniel X... est passé au statut de cadre, par avenant signé le 27 avril 2001 ; qu'il exerçait ses fonctions dans le cadre d'un forfait de 210 jours ; qu'il est constant que la relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, laquelle prévoit en son article 31 que : - l'ingénieur ou cadre prenant sa retraite de son initiative, ou du fait de l'employeur à un âge supérieur ou égale à 65 ans reçoit une allocation de fin de carrière de cadre, fonction de son ancienneté dans l'entreprise, soit pour 40 ans d'ancienneté 5 mois de salaires (article 31-1) - la mise à la retraite, à l'

Considérant que les salariées soient affectées à Paris ou dans une CAF de la région parisienne, la contrainte des déplacements en région parisienne n'existant plus, l'engagement unilatéral en ses dispositions relatives au congé compensateur ne trouvant plus à s'appliquer, sans qu'il y ait lieu à dénonciation, le repos compensateur n'était plus dû ; Que le jugement qui a débouté Mme A... et Mme Y... de leur demande au titre du repos compensateur sera confirmé :», ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE ; «…jusqu'au 31 décembre 2000, Mesdames Y... et A... ont bénéficié d'une indemnité forfaitaire mensuelle qui pouvait être réduite en cas d'absence ; Attendu que depuis le 1er janvier 2001, cette indemnité est devenue une indemnité différentielle, constante et indexée sur les augmentations générales ;

il résulte des accords d'entreprise CARREFOUR et ce à compter du lendemain du jour de l'arrêté de paie du mois de mai 2001. En conséquence, vous bénéficiez d'une augmentation de votre horaire hebdomadaire de travail effectif à compter du 1er juin 2001. Celui-ci sera donc porté à compter du 1er juin 2001 à 28,70 heures hebdomadaire de travail effectif. 3°) SALAIR E MENSUEL DE BASE Votre salaire mensuel de base est de : 5.224,42 francs (salaire mensuel hors forfait pause). Ce salaire est proportionnel à celui d'un salarié à temps complet occupant le même emploi avec la même ancienneté. Les pauses vous sont rémunérées conformément aux dispositions prévues par les accords d'entreprise CARREFOUR. Une indemnité d'un montant brut mensuel de 285,72 francs

il résulte des accords d'entreprise CARREFOUR et ce à compter du lendemain du jour de l'arrêté de paie du mois de mai 2001. En conséquence, vous bénéficiez d'une augmentation de votre horaire hebdomadaire de travail effectif à compter du 1er juin 2001. Celui-ci sera donc porté à compter du 1er juin 2001 à 28, 70 heures hebdomadaire de travail effectif. 3°) SALAIR E MENSUEL DE BASE Votre salaire mensuel de base est de : 5. 224, 42 francs (salaire mensuel hors forfait pause). Ce salaire est proportionnel à celui d'un salarié à temps complet occupant le même emploi avec la même ancienneté. Les pauses vous sont rémunérées conformément aux dispositions prévues par les accords d'entreprise CARREFOUR. Une indemnité d'un montant brut mensuel de 285, 72

Vu les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ; Attendu que, selon le second de ces textes, dans sa rédaction alors applicable, la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ;que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié tendant à voir condamner son employeur pour harcèlement moral, l'arrêt retient que le salarié ne justifie pas des actes de harcèlement moral qu'il invoque ; Qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

par lettre remise en main propre le 6 mars 2006 à un entretien fixé au 10 mars, il a été licencié le 15 mars 2006 pour insuffisance professionnelle ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement de M. X...sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que l'insuffisance professionnelle alléguée par l'employeur constitue un motif de licenciement matériellement vérifiable qui peut être précisé et discuté devant les juges du fond ; qu'en se refusant à envisager la non réalisation par M. X...d'actions dans les délais impartis dont la société DS Smith Kaysersberg faisait état dans ses conclusions à l'appui du grief d'insuffisance professionnelle, à raison de ce que ce " motif " n'était pas mentionné dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L.

par courrier électronique du 9 juillet 2007, le directeur des ressources humaines du groupe, M. Z..., a informé le salarié du transfert de son contrat de travail à durée déterminée à la société Techni Clo, filiale de la société A... groupe, pour les collaborateurs travaillant hors de métropole ; que le 25 juillet 2007 le salarié a été licencié par la société A... China Co LTD, pour « manque de performance sur la période de près des cinq derniers mois » et « importante différence de point de vue avec le groupe français quant au management » ; qu'après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé au 9 août au siège de la société A... groupe, le salarié a été licencié pour faute grave le 17 août 2007 par lettre à en-tête de la SARL Techni Clo et signée par M.

l'employeur qui soutenait qu'entre novembre 2004 et mars 2005 M. X... ne s'était pas tenu à sa disposition, la cour d'appel a méconnu les exigences du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné la société Salaun autocars à payer à M. X... les sommes de 6 226,05 euros pour les salaires de novembre 2004 à mars 2005 inclus et de 622,60 euros à titre de congés payés afférents, l'arrêt rendu le 21 avril 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Angers ; Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile et l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, rejette les demandes ;

il résulte de deux attestations, l'une de Monsieur Fabien Z..., agent commercial, et l'autre de Monsieur Patrice A..., que l'intimé a adressé des propos insultants à la comptable de l'entreprise, au point de la faire pleurer ; que ces attestations sont suffisamment circonstanciées et précises puisqu'elles situent les faits le jeudi 15 septembre 2005 à 15 heures ; que le retard de paiement des commissions ne justifiait pas un tel comportement à l'égard d'un autre salarié de l'entreprise ; que le jugement doit aussi être réformé de ce chef ; ALORS, D'UNE PART, QU'en affirmant que le grief tiré des propos insultants que M. X... aurait adressés à l'épouse de M. Y..., employée dans l'entreprise en qualité de comptable, était établi par les attestations de MM Z...

Il résulte des articles 3, 4 et 5 de la Convention n° 180 de l'Organisation internationale du travail (OIT) sur la durée du travail des gens de mer et les effectifs des navires, ratifiée le 27 avril 2004, d'application directe en droit interne, que la durée du travail pour les gens de mer comme pour les autres travailleurs est en principe de huit heures par jour avec un jour de repos par semaine, plus le repos correspondant aux jours fériés.

Si l'article 3 de la Directive 96/71/CE du 16 décembre 1996 concernant le détachement des travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services, dont l'article L. 1262-4 du code du travail est la transposition, désigne les conditions de travail et d'emploi applicables à la relation de travail dont les travailleurs détachés ne peuvent être privés dans l'Etat membre où la prestation de travail est exécutée, celle-ci n'exclut pas l'application de la loi désignée par la Convention de Rome pour les règles applicables à la rupture du contrat de travail qui ne font pas partie des règles impératives de protection minimale en vigueur dans le pays d'accueil. Dès lors c'est à bon droit qu'une cour d'appel affirme que la Directive 96/71 CE du 16 décembre 1996 ne permettait pas de déterminer la loi applicable à la rupture du contrat de travail litigieux

il résulte des éléments du dossier que le 18 octobre 2006, un protocole d'accord a été conclu entre la société MONTSOULT SERVICES et les organisations syndicales au sein de l'entreprise afin de mettre un terme à un litige relatif au calcul de la rémunération versée aux salariés pendant leurs périodes de congés payés, l'employeur calculant jusqu'alors cette rémunération sur la base du salaire maintenu et les salariés soutenant que la règle du 10ème leur était plus favorable ; aux termes de ce protocole, il était stipulé qu'il serait accordé aux salariés un rappel de salaire sur les périodes 2000/2001,2001 /2002,2002/2003,2003/2004 et 2004/2005, sur la base d'une intégration dans les éléments de salaire entrant dans le calcul du 10eme, du salaire de base, des primes d'assiduité, d'ancienneté et de productivité et des heures supplémentaires ;

par contrat écrit le 1er janvier 1998 "à dater de ce jour" ; que de nouveaux associés ont acquis la société le 13 février 2004 ; que la salariée, placée en arrêt pour maladie à partir du 8 avril 2004, a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 15 juillet 2004 et a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de juger que la rupture du contrat de travail lui est imputable, alors, selon le moyen : 1°/ que les frais de déplacement, remboursés à un salarié en raison de l'utilisation de son véhicule personnel pour des déplacements professionnels, n'ayant pas le caractère d'une rémunération, l'employeur a toute liberté pour fixer et faire varier unilatéralement les modalités de remboursement ;

considérant que Madame X... pouvait néanmoins remettre en cause la manifestation de sa volonté claire et non équivoque de démissionner plusieurs mois après sa démission ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE le juge, saisi d'une demande de requalification de démission en licenciement abusif, doit apprécier non seulement la réalité mais aussi la gravité des manquements que le salarié impute à l'employeur à l'appui de la rupture ; qu'en se bornant à se prononcer sur la réalité des griefs, sans vérifier si ceux-ci étaient suffisamment graves pour justifier la rupture aux torts de l'employeur, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-4, L. 122-5 et L. 122-14-3 anciens devenus L. 1231-1, L.1237-1 et L. 1232-1 nouveaux du Code du travail ;

il résulte de l'article 11-1 de l'annexe 6, résultant de l'avenant n° 265 du 21 avril 1999 que tous les cadres techniques de la classe III n'ont pas nécessairement de mission de responsabilité au sens de l'article 12-2 de sorte qu'il leur incombe, pour bénéficier de l'indemnité de sujétion prévue par ce texte, de démontrer qu'ils assument de telles missions, distinctes ou concomitantes de leurs tâches techniques ; qu'en décidant, pour faire droit à la demande de la salariée psychologue cadre technique de la classe III, qu'il n'était pas nécessaire que celle-ci assumât des missions de responsabilité, distinctes ou concomitantes de ses tâches de psychologue, la cour d'appel a violé par fausse interprétation les articles 11-1 et 12-2 de l'annexe 6,

il résulte de ses divers éléments que les manquements de l'employeur à ses obligations ne sont pas suffisamment graves pour faire produire à la prise d'acte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la prise d'acte du salarié s'analyse dès lors en une démission ; 1° ALORS QUE l'obligation de paiement intégral du salaire est une obligation fondamentale de l'employeur ; qu'il n'existe aucune obligation, pour le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison d'un défaut de paiement complet du salaire et de ses accessoires, tels que prévus par la convention collective applicable, de formuler une réclamation préalable auprès de l'employeur ; qu'en retenant néanmoins, pour dire que la prise d'acte devait

par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975) dispose en son article 8. 1. 2. 5 relatif à la convention individuelle de forfait en jours que seuls les cadres visés au 8. 1. 2. 3 peuvent être concernés par un tel forfait en jours ; que l'article 8. 1. 2. 3 relatif au personnel autonome (sédentaire ou itinérant) dispose que relèvent de cette catégorie :- les cadres de niveaux N2 et N1 ; que Mme X... cadre N3, c'est-à-dire-selon la terminologie utilisée par la convention collective-relevant d'une " conception assistée ", à ce titre exclusive de toute autonomie, ne pouvait être soumise à un forfait en jours sur l'année ; qu'en affirmant que la convention de forfait en jours signée par Mme X... était régulière, et que l'employeur n'avait commis aucune faute, de nature à mettre la rupture à sa charge en l'y soumettant, la cour d'appel a violé les articles 8.