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1221-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1221-2, L. 3123-14 et L. 3231-1 et s. du même code du travail ; 2/ Alors que manque à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, l'employeur qui omet de fournir à un salarié le travail à temps complet convenu entre eux ou qui s'abstient de notifier pour de justes motifs, une éventuelle modification du contrat de travail; qu'il résulte des constatations de l'arrêt qu'au lieu de fournir à Mme [V] à compter du 1er septembre 2008 un emploi de « chauffeur de taxi et diverses fonctions » dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet et rémunéré à tout le moins par le salaire minimum légal ou conventionnel correspondant à l'emploi convenu, la sarl Barbezieux Dépannage a tenté de lui imposer un emploi de chauffeur à temps partiel (4h.33 de travail mensuel payé au niveau 1, échelon 1 coefficient…

Il résulte de ce qui précède qu'aucun des manquements invoqués par le salarié n'est établi de sorte que la pise d'acte s'analyse comme une démission. Le jugement sera infirmé de ce chef. 1) ALORS QUE l'employeur est tenu d'exécuter loyalement le contrat de travail ; qu'en l'espèce, M. [E] faisait valoir que l'employeur avait manqué à son obligation de loyauté en ne lui proposant que des missions de quelques jours, très éloignées de son domicile ou ne correspondaient pas à ses compétences, et que, de mars à décembre 2017, seule une mission de 5 jours, ne correspondant pas à ses compétences, avait effectivement été accomplie (cf. conclusions d'appel du salarié p. 7 à 10) ; qu'en déboutant le salarié de ses demandes au titre de la prise d'actes, avec

de préavis et d'une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité normalement versée sauf si l'employeur établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif ; que ne peut être abusif le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur dès lors que la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail ; que la cour d'appel qui a relevé que la salariée a été déclarée inapte par la médecine du travail à occuper son poste de retoucheuse à la suite d'une maladie professionnelle (arrêt, p. 2 et 4) et que le poste de reclassement proposé était un poste d'accueil téléphonique, accueil magasin et conseillère (arrêt, p.

et M. [D] sera débouté de l'ensemble de ses demandes en découlant. Le jugement sera confirmé de ce chef, ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE le poste de directeur général n'a jamais été formellement promis à M. [D] et qu'il n'est pas établi que M. [D] ait été déclassé, 1°) ALORS QUE toute réduction des fonctions ou responsabilités d'un salarié constitue une modification du contrat de travail qui requiert son consentement exprès ; qu'en l'espèce, M.

Dans le cas où l'employeur n'est pas une entreprise de presse ou une agence de presse, la qualité de journaliste professionnel peut être retenue si la personne exerce son activité dans une publication de presse disposant d'une indépendance éditoriale. L'attribution d'un numéro à la publication par la commission paritaire des publications et agences de presse, destiné uniquement à faire bénéficier la revue de tarifs postaux et d'abattements fiscaux relevant du régime économique de la presse, ne peut faire présumer que la publication dispose d'une indépendance éditoriale

; à ce titre, elle doit mentionner à la fois les raisons économiques prévues par la loi et leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail ; satisfait à cette exigence légale de motivation, la lettre de licenciement qui fait état de difficultés économiques, d'une mutation technologique ou d'une réorganisation, et qui indique que cette situation entraîne une suppression d'emploi, une transformation d'emploi ou une modification du contrat de travail ; qu'en l'espèce, selon les constatations de l'arrêt attaqué, la lettre de licenciement faisait état de difficultés économiques ainsi que de la réorganisation de l'entreprise en vue de la sauvegarde de sa compétitivité en lien avec la suppression du poste de la salariée ; qu'en retenant néanmoins, pour conclure à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, que la lettre de licenciement de la salariée n'évoquait aucune…

; à ce titre, elle doit mentionner à la fois les raisons économiques prévues par la loi et leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail ; satisfait à cette exigence légale de motivation, la lettre de licenciement qui fait état de difficultés économiques, d'une mutation technologique ou d'une réorganisation, et qui indique que cette situation entraîne une suppression d'emploi, une transformation d'emploi ou une modification du contrat de travail ; qu'en l'espèce, selon les constatations de l'arrêt attaqué, la lettre de licenciement faisait état de difficultés économiques ainsi que de la réorganisation de l'entreprise en vue de la sauvegarde de sa compétitivité en lien avec la suppression du poste de la salariée ; qu'en retenant néanmoins, pour conclure à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, que la lettre de licenciement de la salariée n'évoquait aucune…

Lorsque le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié aux torts de l'employeur et que la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dispositions issues de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relatives au montant de l'indemnité due à ce titre sont applicables dès lors que la résiliation judiciaire prend effet à une date postérieure à celle de la publication de l'ordonnance

travail sur les nouveaux horaires mis en place depuis son retour de congé parental en raison de la garde de ses enfants, ce qui constituait un motif familial impérieux, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande d'annulation de l'avertissement du 14 novembre 2017, alors : « 2° / qu'aucune modification de son contrat de travail et aucun changement de ses conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé sans son accord ; que le passage d'un horaire forfaitaire à un horaire fixe collectif constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié protégé ; que le jugement n'ayant pas prononcé la nullité de la convention de forfait, le salarié demeurait soumis à sa la convention de forfait de 218 jours par an, sans horaire journalier ; que la cour d'appel a relevé qu'à la suite de la décision prud'homale, l'employeur lui avait imposé de travailler 35 heures hebdomadaires sous forme de plage fixe ; qu'il résultait de ces constatations qu'il avait modifié l'horaire du salarié sans son accord ; qu'en…

La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour modification de son contrat de travail, alors « qu'en statuant ainsi sans donner aucun motif au rejet de cette demande, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour 12. En dépit du rejet, dans le dispositif du jugement, de la demande de dommages-intérêts pour modification du contrat de travail, confirmé par l'arrêt de la cour d'appel, il ne résulte ni des motifs du jugement, ni de ceux de l'arrêt, que les juges du fond aient examiné cette demande. 13. L'omission de statuer pouvant être réparée par la procédure prévue à l'article 463 du code de procédure civile, le moyen n'est pas recevable. Sur le second moyen du pourvoi incident Enoncé du moyen 14.

1. Selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 10 septembre 2020) M. [B], employé par l'établissement public industriel et commercial SNCF mobilités aux droits duquel vient la société SNCF voyageurs (la SNCF), en qualité d'agent du service commercial des trains, bénéfice du statut de salarié protégé. 2. Dans la perspective de la mise en circulation d'une nouvelle ligne TGV, la SNCF a décidé que les agents de la résidence de [Localité 3], qui assuraient un accompagnement des trains par un roulement mixte, composé de transports TER et TGV, n'assureraient plus l'accompagnement des TGV. 3. Contestant cette décision, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin qu'il soit enjoint à son employeur de reprendre et poursuivre l'exécution de son contrat de

2. Selon les arrêts attaqués (Poitiers, 10 septembre 2020), Mme [E] et cinq autres salariés protégés sont employés par l'établissement public industriel et commercial SNCF Mobilités, aux droits duquel vient la société SNCF voyageurs (la SNCF), en qualité d'agent du service commercial des trains. 3. Dans la perspective de la mise en circulation d'une nouvelle ligne TGV, la SNCF a décidé que les agents de la résidence de [Localité 8], qui assuraient un accompagnement des trains par un roulement mixte, composé de transports TER et TGV, n'assureraient plus l'accompagnement des TGV. 4. Contestant cette décision, les salariés ont saisi la juridiction prud'homale afin qu'il soit enjoint à leur employeur de reprendre et poursuivre l'exécution de leur

; 2° - à des mutations technologiques ; 3° - à une réorganisation de l'entreprise nécessaires à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° - à la cessation d'activité de l'entreprise. / Ce texte met en exergue deux éléments sans lesquels le licenciement ne pourrait être justifié par un motif économique : un élément d'ordre matériel ou objectif (la suppression ou transformation d'emploi, la modification du contrat de travail) et un élément causal (les difficultés économiques, les mutations technologiques, la réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité et la cessation d'activité).

2411-1 du code du travail dans sa version applicable à l'époque des faits, ensemble l'article 1193 du code civil. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 1221-1 du code du travail et L. 2411-1 du même code, dans sa rédaction applicable en la cause, et les articles 1103 et 1104 du code civil dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 : 7. La modification du contrat de travail ou des conditions de travail d'un salarié protégé imposée sans son accord lui ouvre droit à sa réintégration dans son poste. Ce n'est qu'au cas où l'entreprise a disparu, ou en cas d'impossibilité de réintégration, que l'employeur est libéré de son obligation. 8.

Elle considère donc qu'à compter du mois de janvier 2013, lorsque le salarié est affecté sur un autre site (GDF SUEZ à [Localité 5]), aucune prime n'avait vocation à lui être versée. Si une prime peut effectivement être liée à des sujétions spécifiques, et que dès lors qu'elle n'est pas contractualisée, sa suppression ne saurait dans cette hypothèse être assimilée à une modification du contrat de travail, le lien entre le lieu d'affectation du salarié et le versement de la prime n'est pas démontré en l'espèce. En effet, la prime en cause était versée à Monsieur [W] [V] depuis 1998, de manière constante, par ses six employeurs successifs, avec mention « prime de poste ».

les salariés à leur mutation dans un autre magasin, et que l'exposante ne verse aucun élément permettant de démontrer que la société a mis en oeuvre la clause de mobilité prévue dans les contrats de travail des salariés de mauvaise foi ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher ainsi qu'elle y était invitée, s'il ne résultait pas des lettres de proposition de modification du contrat de travail reçues par les salariés concernés qu'ils avaient fait l'objet d'un licenciement pour motif économique en suite de leur refus d'une proposition de modification de leur contrat de travail pour motif économique, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.

Selon les articles L. 1121-1, L. 1132-1, dans sa rédaction applicable, et L. 1133-1 du code du travail, mettant en oeuvre en droit interne les dispositions des articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché. Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, 14 mars 2017, Micropole Univers, C-188/15), que la notion d'« exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de l'article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité professionnelle en cause.

1221-1 du Code du travail, la modification des éléments du contrat de travail par l'employeur nécessite l'accord du salarié. Il est de principe que la modification des horaires au sein de la journée alors que la durée du travail et la rémunération demeurent identiques ne constitue qu'un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur et non une modification du contrat de travail mais, qu'en revanche le réaménagement des horaires de travail échappe au pouvoir de direction de l'employeur et obéit au régime de la modification du contrat de travail subordonnée à l'accord du salarié lorsqu'il en résulte un bouleversement complet des horaires de travail jusqu'alors pratiqués par le salarié.

La caisse fait grief à l'arrêt de dire que la rupture du contrat de travail du salarié produisait les effets d'un licenciement nul et de la condamner à lui payer certaines sommes à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts, alors : « 1°/ que l'adjonction de certaines tâches au salarié, sans que ne soit affectée sa qualification, sa rémunération ni ses responsabilités, ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant son accord exprès ; qu'en l'espèce, en affirmant que l'adjonction à ses fonctions de conseiller privé au sein de la Banque privée des tâches de gestion quotidienne auprès de ses clients, inférieures à sa qualification, constituait une modification du contrat du salarié, tandis qu'il ressortait de ses propres constatations qu'aucune responsabilité n'avait été retirée au salarié et qu'il s'agissait seulement de lui adjoindre…