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être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ; qu'en outre, la loi du 27 mai 2008 proscrit tout agissement à connotation sexuelle subi par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant et offensant ; que l'article L.1153-3 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ; que l'article L.1153-5 du…

ALORS, D'UNE PART, QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige et interdit au juge de prendre en compte des griefs qui n'y figureraient pas ; que la Société MADA avait, par lettre du 16 septembre 2011, notifié à Monsieur N...

; que lors de la réception des 2 courriers des salariés alertant leur direction sur des comportements non conformes à ceux que l'on peut attendre d'un responsable hiérarchique, le court délai entre la suspension du contrat de travail de M.

; que suite à sa plainte pour harcèlement moral, la salariée a cependant été reconnue apte à son poste sans restrictions le 24 août 2011, par la médecine du travail auprès de laquelle elle avait déposé plainte un mois auparavant ; que Mme [S] a par ailleurs saisi, postérieurement à son licenciement, le Défenseur des droits d'une réclamation portant sur des faits de harcèlement sexuel subi entre 2008 et 2009 dans le cadre de son travail au sein du CIST ; que lesdits services ont procédé à une enquête et à des auditions de personnel et de médecins et ont finalement conclu à l'irrecevabilité de la réclamation, précisant qu'aucun élément ne permettait d'établir le fondement de harcèlement sexuel (cf.

a violé les articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme O... de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Référence ; AUX MOTIFS QUE Mme O...

sachant que votre obligation est de me fournir du travail et la contrepartie est que je l'exécute pour un salaire. Donc si c'est vous qui ne me donnez plus de travail, vous devez cependant me payer mon salaire. Vous devez aussi assurer ma sécurité pendant l'exécution de mon contrat, ainsi prendre des sanctions à l'encontre de la personne qui contribue aux harcèlements sexuels et de faire cesser l'ostracisme dont je suis également victime. Je vous demande enfin de bien vouloir prendre les décisions nécessaires, et surtout me fournir du travail dans les plus brefs délais, sinon je serais dans l'obligation de saisir la juridiction compétente afin de me payer mes salaires jusqu'à ce jour » ; qu'il résulte ainsi de la lecture de l'ensemble du dossier : - qu'à la date des écrits susvisés, monsieur P...

fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur les deuxième et troisième moyens : Vu les articles L. 1153-1 et L.

Moyens produits par la SCP Monod, Colin et Stoclet, avocat aux Conseils, pour Mme G... PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme G... de sa demande tendant à ce que la société Sogères soit condamnée à lui verser la somme de 37.078 € à titre de dommages-intérêts ; AUX MOTIFS QUE Mme G... a dénoncé des faits de harcèlement sexuel lors de son entretien du 1er avril 2010, pour un fait qui serait survenu en décembre 2007 ; qu'elle a réitéré ses propos dans un courrier du 8 avril 2010 où elle indique que : « Ce jour-là, il y avait une panne en caisse (…) Je me suis proposée pour relever les plateaux des clients par le badge sur un cahier, et soudainement, j'ai ressenti les mains du chef gérant B... sur mes deux épaules et j'ai ressenti l'attouchement de son sexe dans mon derrière, sur le coup, j'ai été choquée, je me suis confiée à mon collègue, D...

; qu'elle réclame en conséquence la condamnation de la société à lui verser la somme de 2.500 euros ; que la société [...] s'oppose aux demandes ; que la pièce n° 22 visée par l'appelante correspond à l'avis d'inaptitude du 30 mars 2011 ; que C... G...

Petitprez, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Attendu selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 20 janvier 2015) que M. Q..., engagé le 16 juillet 1975 en qualité de responsable méthode logistique maintenance par la société Constructions Industrielles de la Méditerranée, a été licencié pour faute grave en raison de faits de harcèlement sexuel commis à l'encontre d'une salariée ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de déclarer justifié le licenciement pour faute grave et de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que le comportement d'un salarié ne relève de la qualification de harcèlement moral ou sexuel, qu'il appartient à l'employeur de faire cesser, que s'il se manifeste, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés de nature à dégrader son environnement professionnel ; que les juges du fond ne…

de 9 mois d'enquête ; qu'il déclare en effet que ses investigations ont mis en évidence « une réelle situation de souffrance, génératrice de difficultés importantes pour un certain nombre de salariés ; ces difficultés persistent d'ailleurs encore pour plusieurs salariés » ; que les éléments avancés par l'appelant ne remettent pas en cause l'existence d'un harcèlement sexuel et moral avéré au détriment de Mme M... N... ; que nonobstant la date de la demande en résiliation de son contrat de travail, eu égard à la violence du comportement de sa hiérarchie, touchant à son intimité, le trouble subi par la salariée a persisté jusqu' à ce qu'elle forme sa demande en résiliation contractuelle ; que ces manquements rendaient impossible le maintien de la relation contractuelle ; qu'il y a donc lieu de prononcer la résiliation du contrat de travail de Mme M... N...

Alt, conseiller référendaire, les observations de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme V..., de la SCP Boré et Salve de Bruneton, avocat de l'association C.G. 23 Gestelia Limousin, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme V..., engagée le 24 mars 1992 en qualité de comptable par l'association C.G. 23 Gestelia Limousin a signalé, le 27 avril 2007, au directeur de cette structure des faits de harcèlement sexuel qu'elle imputait à son supérieur hiérarchique direct ; que reprochant ensuite au directeur des faits de harcèlement moral résultant de ce signalement, elle a, après avoir été plusieurs fois placée en arrêt maladie, été licenciée le 15 septembre 2008 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Vu les articles L. 1152-1 et L.

le 30 janvier 2012, prenant immédiatement des mesures propres à éviter tout contact entre les deux protagonistes, avant de le convoquer le 13 février 2012, avec mise à pied conservatoire à un nouvel entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement tenu le 23 février 2012 ; que l'admission de la faute grave au titre du harcèlement sexuel rend inutile l'examen des autres griefs ; que la décision déférée sera réformée. ALORS QUE l'attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu'il a personnellement constatés ; que pour estimer que M.

AUX MOTIFS PROPRES QUE « Madame [P] soutient que son licenciement est nul dès lors qu'il a été notifié à titre de sanction pour velléité de dénonciation de faits pour harcèlement moral et sexuel et ce en application de l'article L. 1132-3 du code du travail ; que la cour constate cependant qu'au moment du licenciement à compter d'octobre 2010 et pendant la période antérieure au mois de mars 2010, aucun élément relatif à un éventuel harcèlement sexuel n'était envisagé ou soumis à la discussion dans la mesure où la procédure de licenciement n'intervenait que dans le cadre d'une opposition de la salariée à la direction pour sa classification et sa rémunération ; que la copie du document litigieux remis à la direction le 14 octobre 2010 sur lequel apparaissaient les mots suivants : « Le 20 juin 2007, … [O]… Cela m'engage...

; que Mme [K] n'apporte aucun élément de preuve concernant certains des agissements qu'elle reproche à la société CARREMAN, la charge de diriger une équipe qui ne lui a pas été affectée, son isolement, son manque de relations avec la direction, les critiques adressées par M. [G] sur sa façon de gérer les stocks ; qu'elle n'établit pas non plus la réalité des faits de harcèlement sexuel qu'elle dit avoir subis de la part de M. [F] le 26 mai 2010 au matin, de sorte qu'il ne peut être reproché à ce titre à l'employeur un manquement à son obligation de sécurité ; que par ailleurs, s'il est certain que Mme [K] n'a pas été conviée à des réunions qui se sont déroulées les 18 et 20 mai 2010 au domicile du dirigeant de l'entreprise M.

au bureau avec ses filles, n'a jamais « parlé du problème d'heures non payées et ne s'est jamais plaint d'une quelconque pression ou harcèlement » et n'a pas voulu donner ses feuilles de pointage disant « fais moi confiance de toute façon je fais mes 7 heures », précise que madame [Y] est intervenue en mars 2009 quand il a été placé en garde à vue pour harcèlement sexuel sur les employés de la société et que monsieur [E] qui devait être à l'ENSP était en préfecture pour des papiers personnels et que la direction lui disait de ne pas rester les après-midi au bureau, - une attestation de madame [Z], qui indique que madame [Y] a reçu fin mars 2009 un appel téléphonique au salon de coiffure d'un inspecteur de police l'informant du placement en garde en vue de monsieur [E], a demandé à monsieur [Y] et madame [D] de se rendre au commissariat et affirme que tout le monde a dîné ensemble le…

AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L.2313-2 du Code du travail, « si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L'employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

D...et de Mme E..., il n'est rapporté que la circonstance qu'à plusieurs reprises, la salariée intimée est sortie en pleurs du bureau du chef d'entreprise ; qu'aucun fait, imputable à la société appelante ou à son dirigeant, n'est mis en relation avec la circonstance rapportée ; qu'au surplus, cette seule circonstance que la salariée intimée n'invoque pas expressément, ne fait présumer l'existence ni d'un harcèlement moral ni d'un harcèlement sexuel ; qu'il ne peut donc être fait droit à la demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, ni à la demande subséquente en dommages et intérêts comme en matière de licenciement sans cause réelle et sérieuse » ; ET QUE « la salariée intimée recherche la responsabilité de son employeur pour des mesures vexatoires ; que la salariée intimée ne produit cependant aucun élément de preuve au soutien de ses griefs ; que faute…

AUX MOTIFS QU'il n'est pas établi de lien objectif entre le licenciement prononcé à l'encontre de Monsieur Eloi X... et la dénonciation de harcèlement qui remontait à plusieurs mois alors même que le comportement de Monsieur Eloi X... visé comme motif de son licenciement et qu'il ne conteste pas avoir eu, même s'il en minimise la portée et l'intention, est fautif ; ALORS QUE Monsieur Eloi X... faisait valoir que les agissements de harcèlement sexuel dont il avait fait l'objet n'avaient pas cessé à la suite des différentes réunions provoquées par le comportement de Monsieur Sevan Y... et qu'à la veille de l'incident du 17 novembre 2009 ayant été présenté comme le motif de son licenciement, il avait annoncé qu'il entendait de nouveau rencontrer la Direction de la société PETIT FORESTIER SERVICES en vue de faire cesser les agissements de Monsieur Sevan Y...

Il procède à l'analyse de l'exposition des travailleurs à des facteurs de pénibilité. Plus généralement, par l'article L 4612-3, il contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer notamment des actions des préventions du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. Le refus de l'employeur est motivé. Les articles L 4612-4 et suivants lui donnent un pouvoir d'inspection, d'enquêtes, en cas d'accidents ou de maladies du travail et la possibilité de présenter ses observations lors des visites des services de l'inspection du travail. Il est prévu également un certain nombre de cas dans lesquels il doit être consulté par l'employeur.