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, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 23 décembre 2021, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 02 mars 2022. L'affaire a été retenue à l'audience en date du 16 mars 2022 et mise en délibéré au 26 avril 2022. MOTIFS - sur l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude : Aux termes de l'article L. 1226-10 du code du travail dans sa version applicable au litige : 'Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

par lettre du 1er mars 2018. Dans ses écritures soutenues à l'audience du 1er avril 2019, M. [S] demandait au conseil de prud'hommes de requalifier son contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein, de faire droit à sa demande de résiliation judiciaire, et de condamner la société Lucas à lui payer plusieurs sommes à titre de rappel de salaire pour la période du 20 mai 2017 au 1er mars 2018, date de son licenciement, ainsi qu'à titre de rappel d'heures supplémentaires, d'indemnité pour travail dissimulé, de repos compensateurs, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, d'indemnités de rupture, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat, et d'indemnité pour frais irrépétibles.

, le conseil de prud'hommes de Blois, sous la présidence du juge départiteur, a : - condamné la S.A.S Valeo Vision à payer à Mme [Y] [T] les sommes suivantes : 10'000 € à titre d'indemnité pour licenciement nul, 10'000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné l'exécution provisoire de la décision - condamné la S.A.S Valeo Vision aux dépens, en ce compris les frais d'exécution de la décision. Par déclaration adressée par voie électronique au greffe de la cour du 21 octobre 2019, la S.A.S Valeo Vision a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions remises au greffe le 5 mai 2020, auxquelles il est

ET DE LA PROCEDURE M. [R] [L] a été salarié de M. [N] [S], exerçant sous l'enseigne [Localité 3] Construction. Par jugement du 10 septembre 2012, la chambre commerciale du Tribunal de Grande Instance de Metz a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de M. [S], et désigné en qualité de mandataire judiciaire la SCP Noel-Nodee-[E] prise en la personne de Maître [C] [E]. Par jugement du 07 novembre 2012 la chambre commerciale a mis fin à la période d'observation et prononcé la liquidation judiciaire de M. [N] [S] en désignant la SCP Noel-Nodee-[E] en qualité de mandataire liquidateur. Par un courrier du 05 décembre 2012 le conseil de M. [L] a averti la SCP Noel-Nodee-[E], en sa qualité de mandataire judiciaire de M. [S], de l'intention de M.

Madame [W] [B] a été engagée par la société Tikito Sécurité par contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 15 novembre 2007, en qualité d'agent de sûreté qualifié. Par avenant du 16 septembre 2013, et selon les mêmes conditions, le contrat de travail de Madame [W] [B] a été transféré à la société Antilles Sûreté Guadeloupe (ASG) avec reprise d'ancienneté au 15 novembre 2007. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. A compter du 10 juillet 2015, Madame [W] [B] a exercé le mandat de délégué du personnel. Le 7 novembre 2017, lors de la visite médicale, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude en un seul examen à l'égard de Madame [W] [B] : « Inapte à tous les postes : son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans cet emploi.

M. [L] Filipe [E] a été embauché selon contrat à durée déterminée à compter du 9 avril 2008 avec effet au 14 avril 2008 par la SAS Soltechnic en qualité d'aide foreur. À compter du 11 août 2008, la relation contractuelle s'est poursuivie dans les termes d'un contrat à durée indéterminée. Le 28 août 2017, M. [E] a été victime d'un accident de travail et placé en arrêt de travail jusqu'au 5 janvier 2018. Il a été de nouveau placé en arrêt de travail le 8 janvier 2018. Le 31 janvier 2018, la CPAM n'a pas reconnu le caractère professionnel de la rechute déclarée par M. [E] au motif que la lésion invoquée sur le certificat médical n'est pas imputable au sinistre référencé. Le 30 août 2018, le médecin du travail a déclaré M. [E] inapte et a

Il résulte de cet échange de mails qu'un quatrième entretien RH a été proposé à M. [V] le 14 décembre 2017, fixé au 19 décembre 2017 auquel le salarié a indiqué le 16 décembre 2016 ne pas vouloir se rendre. Par ce seul échange de mails, M. [V] n'établit pas que l'employeur, qui lui a proposé plusieurs entretiens pour répondre à ses questions et qui a pris acte, le 20 décembre 2017, de la non adhésion de M. [V] au protocole d'accord du 16 octobre 2017(pièce n° 8), ait exercé une quelconque pression pour l'amener à signer l'avenant à son contrat de travail. En tout état de cause, la structure salariale de la rémunération de M. [V] ayant une origine conventionnelle et non contractuelle, celle-ci pouvait être modifiée par voie conventionnelle

M. [G] [C] a été embauché du 18 septembre 2017 au 22 décembre 2017 par la SAS YMCA Services en qualité d'opérateur suivant contrat de travail à durée déterminée régi par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques. À compter du 23 décembre 2017, M. [C] a été engagé en contrat à durée indéterminée, en qualité d'opérateur. Le 22 juin 2018, le médecin du travail a indiqué que M. [C] était apte à son poste aménagé de façon à limiter les contraintes vertébrales et les manutentions manuelles, étude de poste à prévoir, à revoir dans un mois. Le 10 juillet 2018, le médecin du travail a confirmé son aptitude avec les réserves suivantes : apte à un poste de façon à limiter les manutentions manuelles, les contraintes vertébrales et la station débout prolongée.

Par courrier du 16 janvier 2019, Mme [T] à été convoquée à un entretien préalable à son licenciement, envisagé pour inaptitude, fixé au 28 janvier 2019. La commission consultative paritaire, saisie pour avis, a rendu son avis le 20 juin 2019. Son licenciement a été notifié à la salariée par lettre recommandée du 5 juillet 2019 pour inaptitude physique. Contestant son licenciement, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Foix, section Encadrement le 30 avril 2020, afin d'entendre juger son licenciement nul et en paiement de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, harcèlement moral et nullité du licenciement. La CCHA a soulevé in limine litis l'incompétence de la juridiction prud'homale pour statuer sur la situation

Selon contrat de travail à durée indéterminée, la SARL Lefevre, a engagé Mme [D] [O], le 02 octobre 1995, en qualité d'assistante de direction, niveau 4, échelon 3, statut non cadre, en application de la convention collective du commerce de gros. La SARL Lefevre a été cédée à M. [C] [T] en novembre 2017. Le 15 novembre 2017, l'employeur a proposé à Mme [D] [O] de modifier son contrat en raison de difficultés économiques, consistant en une réduction de son temps de travail à mi-temps. Mme [D] [O] a fait part de son refus le 14 décembre 2017. Le même jour, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement économique fixé le 20 décembre 2017 au cours duquel un contrat de sécurisation professionnelle lui a été proposé. Mme [D] [O] ayant adhéré à ce dispositif, la rupture du contrat de travail est internvenue le 10 janvier 2018.

il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s'applique. La cour vise que le contrat de travail du 25 mai 2010 ne prévoit pas de loi applicable, que la salariée n'était employée au Canada que pour une période délimitée par 'l'entente entre la société Juridica et la société Axa Assistance Canada ' . Si le travail a été accompli au Canada, les pièces produites conduisent à retenir que les fonctions de la salariée s'inscrivaient dans un partenariat entre cette société et la société Juridica, celle-ci souhaitant confier à la société Axa Assistance Canada une partie du traitement de ses dossiers de réclamations et de services à la clientèle pour ses clients français.

par contrat de travail à durée indéterminée par la société Zetes France le 13 mars 2017 en qualité de responsable compte- clé, statut cadre, niveau VIII, échelon 1, moyennant une rémunération brute mensuelle fixe de 5 000 euros outre une part variable en fonction de la réalisation d'objectifs. La convention collective nationale applicable est celle du commerce de gros du 23 juin 1970. Par courrier du 13 octobre 2017, la société Zetes France a notifié à M. [T] la rupture de son contrat de travail. Par requête reçue au greffe le 15 juin 2018, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles en contestation de cette rupture. Par jugement rendu le 7 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Versailles : - s'est déclaré

M. [G] [J] a été embauché, le 13 septembre 2002, par la société International Food Selection (ci-après, la 'société IFS') en contrat d'apprentissage. La relation entre les parties s'est poursuivie sans qu'un contrat de travail écrit n'ait été établi. En dernier lieu, M. [G] [J] était directeur d'usine, fonctions exercées depuis janvier 2013. Il était simultanément, selon son employeur, responsable du développement informatique de la société IFS. M. [J] aurait été convoqué, au prétexte d'un problème informatique, le 18 janvier 2017 (selon la société IFS, M. [J] aurait, la veille au soir, mis hors ligne le site internet 'parisdessert', ci-après, le 'Site internet' ; et bloqué l'accès à un logiciel; ci-après, le 'Logiciel') Abordé sur le parking

Embauchée par l'association Groupement National de la Photographie Professionnelle (GNPP) selon un contrat à durée indéterminée avec effet le 22 janvier 2004 comme secrétaire et exerçant en dernier lieu la fonction d'assistante de direction, madame [H] a été licenciée le 3 juin 2015 pour inaptitude et impossibilité de reclassement après un second avis médical daté du 7 avril 2015 énonçant après étude du poste réalisée le 25 mars 2015 que la salariée est inapte définitivement à ce poste, pas de contact avec les autres salariés et l'encadrement actuel reclassement à initier ou télétravail. La salariée a saisi le 3 août 2015 pour rappel de salaire, licenciement abusif et préjudice moral, le Conseil des prud'hommes de Paris lequel par jugement du 23

ET DE LA PROCÉDURE : M. [U] a été embauché par la société Cremonini à compter du 2 juillet 2001 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, en qualité d'agent logistique. La convention collective applicable est celle de la restauration ferroviaire. La société emploie plus de onze salariés. M. [U] s'est plaint auprès de son employeur d'un harcèlement moral, notamment relatif à des agissements subis pendant son mandat au CHSCT. M. [U] a adressé une lettre le 17 mars 2014, demandant une rupture conventionnelle. Une rupture conventionnelle a été signée le 1er août 2014. M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 19 mars 2018, aux fins de demander des dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour défaut de prévention du harcèlement moral.

Monsieur [G] [Z] a été engagé par la société Arol Hexagone selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 8 décembre 2014 en qualité de chef de projet/coordinateur technique. Par avenant du 18 novembre 2015, le salarié acceptait d'exercer les fonctions de technico-commercial d'assistance sur la zone Afrique moyennant une rémunération mensuelle brute de 2800 €. L'avenant au contrat de travail prévoit en son article 6 relatif au lieu de travail: « Monsieur [G] [H] [Y] exercera ses fonctions au siège de l'entreprise. Il sera en outre amené de manière habituelle de par ses fonctions à effectuer des déplacements, sa zone géographique d'action couvrant une partie de l'Afrique. Il est expressément convenu entre les parties que le lieu de travail ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail de Monsieur [G] [Z].

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [Z] [U] a été engagée par la société INSTITUT DE CANCEROLOGIE DE LORRAINE (ICL) suivant contrat à durée déterminée, à compter du 17 avril 1990, en qualité d'agent des services hospitaliers. La relation contractuelle s'est poursuivie suivant contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 1990. Mme [Z] [U] occupait, en dernier lieu, les fonctions d'aide-soignante et était représentante du personnel. Elle a été placée en arrêt de travail à compter de novembre 2016 et déclaré une maladie professionnelle le 8 février 2017. Par jugement du 13 juin 2018, le conseil de prud'hommes de Nancy a reconnu l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de la salariée et condamné l'ICL à lui payer 20 000 euros de dommages et intérêts.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [P] [W] a été engagée par l'Organisme de Gestion de l'Enseignement Catholique (OGEC) suivant contrat à durée indéterminée, à compter du 4 janvier 2010, en qualité d'agent de service, affectée au sein de l'institution [8] (88). Son contrat de travail a été transféré à la société CORALYS, devenue la société NEWREST RESTAURATION, à compter du 6 octobre 2012. Par courrier du 28 juillet 2017, elle a été licenciée pour inaptitude. Par requête du 31 janvier 2018, Mme [P] [W] a saisi le conseil de prud'hommes d'Epinal aux fins de voir dire son licenciement nul et obtenir, en conséquence, diverses indemnités. Par jugement du 9 août 2019, le conseil de prud'hommes d'Epinal a dit le licenciement pour inaptitude de Mme [P] [W] nul et condamné la société NEWREST RESTAURATION à lui verser diverses sommes à ce titre.

M. [U] [I] a été embauché le 16 octobre 2006 par la SAS [O] en qualité de chef d'équipe charpente, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des entreprises du bâtiment. M. [I] a été placé en arrêt maladie en juillet 2013, n'a plus repris le travail par la suite et a été classé invalide catégorie 2 le 28 septembre 2015. Lors de la visite de reprise le 2 novembre 2016, M. [I] a été déclaré 'inapte à tout poste dans l'entreprise, tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé'. Après avoir été convoqué par courrier du 1er décembre 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, M. [I] a été licencié par courrier du 13 décembre 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 2 février 2010 avec effet au 1er mars 2010, la société Etablissements Destrian, spécialisée dans le commerce de gros de matériel agricole, a engagé M. [S] [Z] en qualité de vendeur démonstrateur. En vertu de l'article 6 de son contrat de travail, l'objectif de chiffre d'affaires de M. [Z] s'élevait à 600.000 euros. Par avenant du 14 avril 2015, l'objectif était fixé à 500.000 euros pour l'année 2015 et un nouvel avenant du 29 novembre 2016 fixait le dit objectif à 600.000 euros pour l'année 2017. Au dernier état de la relation de travail, le salaire mensuel brut de M. [Z] s'élevait à 3.245 euros outre une prime annuelle de 2.000 euros. Par courrier du 25 juin 2015, la société a notifié à M.