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La société [2] est spécialisée dans le secteur d'activité dans le développement et la commercialisation d'appareils électroniques ou optiques pour permettre le stockage, le transfert et le traitement de données et informations personnelles médicales, notamment un bracelet connecté prévu pour les seniors. M. [E] [O] a été embauché par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet prenant effet le 1er mai 2018. Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération brute mensuelle était de 12 500 euros. Le salarié a investi 250 000 euros dans la société en septembre 2017 ainsi que 30 000 euros dans la société [3] (société mère de [2]). Par un jugement du 6 février 2019, le tribunal de commerce de Paris a prononcé l'

La société [2] est spécialisée dans le secteur d'activité et dans le développement et la commercialisation d'appareils électroniques ou optiques pour permettre le stockage, le transfert et le traitement de données et informations personnelles médicales, notamment un bracelet connecté prévu pour les seniors. Mme [D] [V] a été embauchée par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet prenant effet le 4 juillet 2018 pour une rémunération brute mensuelle de 8 333,33 euros, outre une rémunération variable. Mme [V] a investi 100 000 euros dans la société Elle a le 20 décembre 2018 mis en demeure la société [2] de lui verser les salaires ainsi que les frais professionnels non remboursés. Par un jugement du 6 février 2019, le

par jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 13 mai 2014, la condamnation de son employeur à un rappel de salaire au titre d'un reclassement pour la période de mars 2008 à décembre 2013 compte tenu de l'indice minimum conventionnel correspondant à ses fonctions de conseillère niveau 2 prévu par l'annexe 1 à la convention collective, soit 434 selon avenant du 16 décembre 2009, 440 à compter du 1er janvier 2010 et 442 à compter du 1er janvier 2013. Par arrêt du 24 septembre 2015, la cour d'appel de Versailles a confirmé le jugement et actualisé le rappel sur la période du 25 mars 2013 à avril 2015 inclus. La salariée a exercé divers mandats représentatifs et syndicaux (déléguée du personnel depuis avril 2015, déléguée syndicale à compter

Le 28 septembre 2020, la société [1] [Localité 2], entreprise de pressing employant moins de onze salariés et soumise à la convention collective nationale du pressing et du nettoyage à sec, a engagé Mme [F] [Z] par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de vendeuse polyvalente. La relation contractuelle a débuté le 1er octobre 2020. La rémunération mensuelle brute de la salariée était fixée à 1 539,45 € pour une durée de travail de 35 heures hebdomadaires. Du 4 au 8 janvier 2021, Mme [Z] s'est absentée de son poste en raison de l'état de santé de son enfant, âgé d'un peu plus d'un an, produisant un certificat médical à cet effet. À son retour de congé le 11 janvier 2021, l'employeur lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire et l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 janvier 2021.

Par déclaration d'appel en date du 4 juillet 2023 , M. [I] [K] a interjeté appel du jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Paris le 6 juin 2023 . Par conclusions régularisées le 21 décembre 2023, l'EPIC [1] a formé appel incident. Par conclusions notifiées par la voie électronique le 29 mai 2025, M. [I] [K] et l'[2] [1] ont respectivement déclaré se désister de leur appel et de leur appel incident et accepter leur désistement respectif. SUR CE, En application des artcles 400 et suivants du code de procédure civile, il y a lieu de constater le désistement et l'acceptation réciproques des parties, de déclarer parfait le désistement de l'appel et de l'appel incident et en conséquence de constater l'extinction de l'instance et le dessaisissement de la cour.

Selon contrat à durée indéterminée, Mme [M] a été engagée en qualité de chef créations sucrées, statut cadre, le 17 avril 2017 par la société [1]. Par lettre du 22 novembre 2018, la société [1] a convoqué Mme [M] à un entretien préalable fixé au 29 novembre suivant puis reporté au 21 décembre 2018. Mme [M] a été placée en arrêt de travail le 26 novembre 2018. Par lettre du 27 décembre 2018, Mme [M] a été licenciée pour faute grave. Le 4 juin 2019, Mme [M] épouse [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en contestation du licenciement et nullité de sa convention de forfait en jours et en demandant la condamnation de la société [1] à lui payer différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par

La société [1] est une société spécialisée dans le transport aérien. Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 16 juillet 2004, Mme [D] [V] a été engagée par la Société [1] en qualité d'hôtesse, personnel navigant commercial statutaire (PNC). La convention collective applicable est l'accord collectif de l'entreprise [1] du personnel navigant commercial. La société [1] compte plus de 10 salariés. Le 1er janvier 2013, Mme [V] a bénéficié d'un avancement au niveau d'hôtesse 2ème classe. A compter du 7 septembre 2016, Mme [V] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle jusqu'au 8 janvier 2018. Le 09 janvier 2018, Mme [V] a repris son poste en mi-temps thérapeutique. Le 19 juin 2018, Mme [V] a repris son poste à temps complet.

Dans un premier temps, Mme [K] [O] a été engagée par la société [1] par un contrat de travail emploi-jeune à durée déterminée, prenant effet le 1er décembre 2000 jusqu'au 17 mai 2003. Dans un second temps, à compter du 1er avril 2003, la relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée, Mme [O] occupant le poste d'agent commercial. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [O] occupait le poste d'administrateur des ventes, qualification contrôleur administratif, catégorie haute maîtrise II C1, échelon 256 au sein du département DCLP, pôle pilotage de la performance. La rémunération brute mensuelle de Mme [O] était en moyenne de 3 357,41 euros. La société [1] compte plus de 11 salariés. Par lettre remise en main propre du 30 août 2019, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 23 septembre suivant.

L'établissement EPIC Centre scientifique et technique du Bâtiment, (ci-après dénommé l'EPIC CSTB) a engagé M. [W] [C] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 mars 2006 en qualité de technicien de maintenance. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du bâtiment. L'EPIC CSTB occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [C] était candidat lors des élections du CSE, dont le scrutin s'est déroulé le 4 octobre 2019 mais il n'a pas été élu. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 avril 2020, l'EPIC [2] a avisé M. [C] de l'engagement d'une éventuelle procédure de licenciement à son encontre et lui a exposé les griefs retenus à son égard aux termes d'un document annexé.

ET DE LA PROCÉDURE M. [I] [B] a été engagé par la [1] (SAS) - dite la société [1] - suivant un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 24'mars'2003. Il occupait en dernier lieu les fonctions d'attaché commercial, avec le statut d'agent de maîtrise. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des services de l'automobile. L'entreprise emploie plus de 11 salariés. La rémunération moyenne mensuelle brute fait l'objet d'un litige, l'employeur la fixant à 4 227,95 € (moyenne des 12 derniers mois travaillés de novembre 2015 à octobre 2016), tandis que le salarié revendique une moyenne de 4 834,15 €. Le 20 avril 2015, le médecin du travail a retenu l'aptitude de M. [B] avec une restriction concernant la manutention manuelle de charges.

' M. [E] [M] a été embauché le 26 février 2016 par la société [1] en qualité de Responsable technique. En dernier lieu, son salaire mensuel moyen brut se montait à 2'448,89 euros. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale hôtels cafés et restaurants. La société [2] [W] [S] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [E] [M] a été licencié pour faute grave le 10 janvier 2020, après une mise à pied conservatoire prononcée le 30 décembre 2019 dans une lettre le convoquant à un entretien préalable à licenciement devant se tenir le 7 janvier 2020. Le 2 juin 2020, M. [E] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny de demandes tendant finalement à': - Faire condamner la société [2] [W] [S] à lui verser les sommes suivantes': .

M. [Q] [D] a été engagé par la société [1] à compter du 6 avril 2009 en qualité de gardien d'immeuble, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Le 19 mai 2015, son contrat a été transféré au sein de l'office public de l'habitat du Val-de-Marne Valophis habitat (établissement public à caractère industriel et commercial) - l'OPH Valophis habitat ci-après - suite à la reprise du patrimoine « [2] » à [Localité 2]. L'OPH Valophis habitat, qui intervient dans le secteur du logement social, employait plus de 11 salariés au moment des faits. Le 17 février 2015, M. [D] a été victime d'une agression physique sur son lieu de travail, événement reconnu comme accident du travail par la CPAM le 20 avril 2015. M.'[D] n'a jamais repris son poste suite à cet événement.

M. [U] a été embauché le 23 juin 2010 par la société [1] en qualité de voyageur représentant placier (VRP). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à l'Accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par requête du 6 mai 2020, M. [U] a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements graves de son employeur. Par courrier du 31 juillet 2020, M. [U] a été licencié pour cause réelle et sérieuse. Le 6 mai 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny de demandes tendant finalement à : À titre principal, - faire fixer la moyenne des salaires à parfaire 4 784,76 euros ;

l'employeur, un tiers pour le salarié (sauf meilleur accord entre les parties) ; RAPPELLE qu'à défaut de versement de la somme provisionnelle dans les conditions fixées et le délai imparti, la désignation du médiateur sera caduque et l'instance se poursuivra, RAPPELLE au médiateur désigné son obligation d'informer la cour sans délai de toute difficulté qu'il pourrait rencontrer dans l'accomplissement de sa mission, et qu'à l'expiration de celle-ci il devra indiquer à la cour par écrit si les parties sont ou non parvenues à trouver une solution au conflit qui les oppose ; DIT que le rapport de fin de mission établi par le médiateur, qui ne fera pas état des propositions transactionnelles ayant pu éventuellement émaner de l'une ou l'autre des parties, sera remis à la cour sans délai ;

La société [7] a engagé madame [Z] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 décembre 2018 avec une reprise d'ancienneté conventionnelle au 1er octobre 1992, en qualité d'agent de service échelon 1A à temps partiel, à hauteur de 97h50 mensuelles. Elle était affectée sur un chantier unique au Conseil général 93 à [Localité 6]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de propreté. Sa dernière rémunération brute mensuelle était de 1 145,43 euros. Le 1er octobre 2019, le Médecin du travail délivrait un avis d'inaptitude avec dispense de l'obligation de reclassement, l'inaptitude de Madame [Z] étant d'origine non professionnelle. Madame [Z] a ensuite été licenciée pour inaptitude par lettre notifiée le 24'octobre'2019.

M. [U] [R] a été engagé, à compter du 8 juillet 2013 par la société [2] (« [2] ») dans le cadre d'un contrat de travail canadien. Le 16 janvier 2016, il a été embauché en France par la société [1] (ci-après « [1] »), en qualité de « regional operations specialist ». Par avenant du 20 décembre 2017, il a été nommé au poste de « senior specialist operation ». Au dernier état de la relation contractuelle, M. [R] percevait une rémunération mensuelle moyenne brute de 5 127 euros. La société [1] applique la Convention collective de l'import-export. M. [R] avait le statut de cadre autonome. Le 2 janvier 2019, la société [1] s'est engagée à financer un Master spécialisé au profit du salarié au sein de l'École supérieure de commerce de [Localité 3] (ESCP), pour un coût de 21 250 euros HT.

La Société [1] est spécialisée dans la réalisation de projets évènementiels et propose une large gamme de produits et services répondant aux besoins d'organisateurs d'évènements, notamment en matière de tentes, structures événementielles, chapiteaux, gradins, podiums, cloisons, stands, aménagements d'espaces et construction de décors. La société [1] a engagé madame [W] [X] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 mars 1984 en qualité secrétaire sténo dactylo. Au dernier état de la relation, elle occupait les fonctions d'assistante de direction, statut agent de maîtrise, coefficient 240 indice V niveau A de la convention collective applicable. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des propriétaires exploitant de chapiteaux.

La société [1] (SARL) a engagé monsieur [V] [U] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 septembre 2016 en qualité de fleuriste. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des fleuristes. Le 6 juin 2019, M.[U] a saisi le conseil des prud'hommes en vue de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail en se fondant sur l'absence de visite médicale de reprise, le non paiement des heures supplémentaires et l'absence d'affiliation à un organisme de santé. Monsieur [U] a été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 6 août 2020 énonçant les motifs suivants : 'En effet, nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave, dans l'exercice de votre fonction de fleuriste.

La société [1] est une agence de comunication. Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 14 avril 2016 à effet du 25 avril 2016, M. [Z] [L] a été engagé par la société [1] en qualité de directeur régional, moyennant une rémunération de 3 500 euros assortie de primes mensuelles et trimestrielles fixées au plan de rémunération variable dont le montant dépendait de l'atteinte d'objectifs fixés par le directeur commercial. La convention collective applicable est celle de la Syntec. La société [1] compte plus de 10 salariés. Par lettre en date du 27 juillet 2017, la société [1] a indiqué à M. [L] la supression de son poste Le 6 septembre 2017, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 septembre suivant. Au cours de l'entretien du 15 septembre 2017, il lui a été proposé un contrat de sécurisation profesionnelle que M.

La société [1] est une agence de communication ayant pour principales fonctions d'accompagner ses clients (TPE, PME Autoentrepreneurs, Artisans et commerçants) vers le changement numérique en créant ou optimisant leu site internet. Suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 22 août 2016, M. [X] [V] a été engagé par la société [1] en qualité de responsable départemental, statut cadre, moyennant une rémunération de 3 500 euros outre une rémunération variable en fonction de l'atteinte d'objectifs. Dans le dernier état des relations contractuelles, M. [V] occupait le poste de directeur régional. La convention collective applicable est la convention [2]. La société [1] compte plus de 10 salariés. Le 18 août 2017, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 septembre suivant.