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La société [1] (SARL) a engagé M. [V] [L] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 février 2016 en qualité de technicien. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil (IDCC 1486). Par lettre notifiée le 7 octobre 2020, M. [L] a adressé à son employeur une lettre de démission mentionnant des faits de harcèlement moral. À la date d'envoi de la lettre recommandée notifiant la démission, M. [L] avait une ancienneté de 4 ans et 8 mois. La société [1] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [L] a saisi le 6 novembre

' Mme [B] a été embauchée le 20 septembre 1995 par [S] en qualité d'assistante commerciale. Son contrat de travail a été transféré à la société [1] le 1er octobre 2003. Au dernier état, Mme [B] exerçait les fonctions de directrice logistique et opérations. ' En dernier lieu, son salaire mensuel moyen brut se montait à 7 019 euros. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des services de l'automobile. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Mme [B] a été licenciée pour inaptitude le 31 juillet 2020. Le 19 mars 2021, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny de demandes tendant finalement à': - faire fixer la moyenne de salaire des 12 derniers mois pleins travaillés à 7 019 euros brut';

La société Entreprise [Q] [W], société familiale spécialisée dans les travaux de maçonnerie générale et gros 'uvre de bâtiment comptant 32 salariés, a engagé M.'[G] [X] [J] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20'avril'2009. Initialement recruté en qualité de chef d'équipe maçon, M. [X] [J] occupait, en dernier lieu de la relation contractuelle, les fonctions de chef de chantier, statut ETAM, niveau N2. Sa rémunération mensuelle moyenne brute s'élevait à 3 270 €. Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective nationale du bâtiment (Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise) du 12 juillet 2006. L'employeur a indiqué avoir constaté début septembre 2018, des anomalies lors de contrôles sur les factures de commandes de matériels (notamment l'achat de 39 forets à béton sur une période courte).

M. [W], de nationalité philippine, a été engagé pour la première fois par le groupe [1] au Japon le 15 août 2016, société leader mondial du commerce électronique. Son contrat a été transféré au sein de la société [1] en [F] le 18 mars 2019 en qualité de responsable puis de directeur. En dernier lieu, il était responsable des opérations au sein de la division [2] ([2]). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [W] a été licencié pour motif personnel le 7 septembre 2020. Le 25 novembre 2020, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de

À compter du 1er janvier 2011, le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (4h00 hebdomadaires) de Monsieur [Z] [L] a été transféré, avec une reprise d'ancienneté au 15 septembre 2008, en qualité de professeur de fitness à la société parisienne de la piscine [Localité 3] (société [2]) en charge, dans le cadre d'une délégation de la ville de [Localité 4], de la gestion de l'espace sportif [Localité 3]. Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale du sport et la moyenne de ses trois derniers mois de salaire était de 359,65 euros. La société occupait habituellement plus de onze salariés et M. [L] exerçait, aussi, ses activités dans d'autres sociétés 'sportives'. Suite à un accident de travail, M.

L'association interprofessionnelle des centres médicaux et sociaux de santé au travail IDF (ci-après l'ACMS) est un service inter-entreprises de santé au travail agréée par la DIRECCTE, mettant ses compétences médicales et sociales pour permettre à des entreprises et des salariés d'Ile-de-France de remplir leurs obligations en matière de santé au travail et de médecine du travail. Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 20 novembre 2014 ayant pris effet au 03 novembre 2014, Mme [B] [K] [T] a été engagée par l'ACMS en qualité de collaborateur du médecin du travail au centre d'[Localité 3], statut cadre. Par avenant du 06 mars 2015, une clause de dédit-formation est conclue entre Mme [T] et l'ACMS afin que Mme [T] obtienne le

La société par actions simplifiée [1] est une société spécialisée dans le secteur d'activité des supermarchés et emploie plus de 100 salariés. M. [I] [B] [A] [U] a été embauché par la société [2] devenue [1] sous l'enseigne commerciale [3] par contrat à durée indéterminée en date du 28 décembre 2015 en qualité d'employé commercial au magasin de [Localité 3]. La convention collective applicable est celle des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. M. [A] [U] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 20 décembre 2019. Par lettre recommandée du 3 janvier 2020, la société [1] a notifié à M. [A] [U] son licenciement pour faute grave. Contestant son licenciement, M.

il résulte que le salarié a contesté leur avoir indiqué que le rendez-vous était annulé à la demande du client. M. [C] a indiqué lors de cet entretien « on a mal compris, nous nous sommes mal compris ». En l'état des propos tenus lors de l'entretien du 10 décembre 2019, il convient de retenir que la matérialité du grief reproché consistant à avoir menti sur la personne à l'origine du report du rendez-vous n'est pas établie et, confirmant le jugement, d'annuler en conséquence la sanction constituée par la lettre du 2 janvier 2020. II SUR L'ANNULATION DE LA MISE A PIED DISCIPLINAIRE du ET LES DEMANDES AFFERENTES (RAPPEL DE SALAIRE DE 627,90 € ET CONGES PAYES AFFERENTS) La lettre de mise à pied reproche au salarié plusieurs griefs : A l'

M. [I] [C] a été engagé en qualité d'officier, pour travailler dans un commerce de restauration, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (169 h par mois) prenant effet le 2 octobre 2007, par la société [2], avec une rémunération de 1426,36 € pour 169 h, outre avantages en nature. Les horaires de travail n'étaient pas indiqués au contrat. Son contrat a été transféré à compter du 1er décembre 2017 à la société [1] (la société), créée le 14 novembre 2017 afin de prendre le fonds de commerce de restauration précité en location-gérance. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997. Le 16 janvier 2018, le salarié a assigné la société devant la

La société [1] est spécialisée dans le secteur d'activité de l'édition de chaînes généralistes. Suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 18 décembre 2000 jusqu'au 30 juin 2005, M. [X] [F] a été engagé par la Société [1] en qualité de journaliste pigiste. La relation de travail s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2005 en qualité de chef d'édition avec une reprise d'ancienneté au 18 décembre 2000. M. [F] a été promue à différents postes et au dernier état de la relation contractuelle il occupait le poste de rédacteur en chef adjoint aux éditions de nuit, statut cadre, rétroactive à la date du 1er janvier 2015. Selon le contrat de travail, il est régi par l'avenant audiovisuel de la convention collective nationale de travail des journalistes ainsi que par le règlement intérieur de l'entreprise.

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 18 février 2019, M. [M] [W] a été embauché par la société [2] aux droits de laquelle vient la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité du conseil pour les acteurs de l'industrie financière, en qualité de manager senior, statut cadre, position 3.3, coefficient 270, moyennant une rémunération brute annuelle de 90 000 euros, outre une rémunération variable. M. [W] était soumis à une convention de forfait annuel en jours, de 218 jours de travail par an. La relation contractuelle était soumise à la convention collective SYNTEC. La société [2] compte plus de 11 salariés. M. [W] a été placé en arrêt de travail du 30 août 2021 au 10 octobre suivant, prolongé jusqu'au 1er novembre 2021.

Selon acte du 6 juillet 2017, M. [E] [O] et la SARL [O] ont formé une SARL dénommée [Adresse 1], dont l'objet est la création et l'exploitation de tous établissements d'enseignement, notamment un cours d'enseignement secondaire privé situé [Adresse 5] à [Localité 5], dénommé [Adresse 1]. Selon contrat de travail à durée indéterminée du 15 septembre 2017, la SARL [Adresse 1], représentée par son gérant, M. [O], a engagé en qualité d'enseignante, responsable administrative, responsable de la demi-pension, directrice des classes de primaires et responsable des classes de sixièmes Mme [H] [U], son épouse, au sein de l'établissement situé [Adresse 5] à [Localité 5], en contrepartie d'un salaire brut annuel de 20 020,44 €, soit 1 668,37 € par mois. Selon protocole de cession d'action de la société [Adresse 1] du 9 juillet 2019, M.

La société [1] est une société de production, d'enregistrement et d'édition de musique disposant d'un studio d'enregistrement à [Localité 3]. Son effectif est d'un seul salarié. M. [L] [P] a été engagé par la société [1] par un contrat d'apprentissage à durée déterminée du 6 octobre 2020 au 30 septembre 2021. Ce contrat visait la préparation d'un diplôme de manager marketing et développement commercial, Mme [U], présidente de la société, étant désignée maître d'apprentissage. Les relations de travail étaient régies par la convention nationale collective de l'édition phonographique. La rémunération du salarié fait l'objet d'un litige : l'employeur soutient un salaire moyen de 1 468,40 € brut, tandis que le salarié revendique un salaire de base de 1 554,58 € correspondant au SMIC.

La société [1] (ci-après [3]), dont l'activité principale consistait en l'affrètement de navires pour l'activité offshore pétrolière, a engagé M. [F] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2018. M. [F] occupait les fonctions de courtier maritime, statut cadre, avec pour mission de développer le marché des « colis lourds ». Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire. Le salarié soutient avoir commencé son activité dès le 24 avril 2018, effectuant un essai de trois jours puis travaillant quotidiennement sans contrat ni rémunération jusqu'au 30'juin 2018. M. [F] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 10 octobre 2018.

La société [1] (SAS) a engagé Monsieur [J] [B] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 septembre 2002 en qualité de responsable du développement de projets en énergies éoliennes, au statut de cadre, pour un salaire mensuel brut de 2 500 euros et une prime variable de 24 000 euros pour l'obtention d'un permis de construire, avec un accès au réseau, par projet de 12 mégawatts et de 2 000 euros par projet inférieur. Son temps de travail est de 169 heures mensuelles et son secteur d'activités comporte les départements 59, 62, 80, 60 et 02. Par avenant du 1er août 2011, il est promu chef de l'antenne d'[Localité 3] avec une modification de sa part variable étendue à chaque phase des projets auxquels il participe. Les

La Société [1] (SAS) a pour activité principale la maintenance en ligne d'aéronefs (réalisation de protocoles de visite avions, rectification des défauts et dépannages). La société [1] (SAS) a engagé monsieur [K] [Q] [U] [G] par contrat de prestations de services à compter du 15 février 2018 en qualité d'ingénieur aéronautique, via un contrat de prestations de services en date du 14 novembre 2011, signé avec la société [2], spécialisée dans la fourniture de contractors, en particulier dans le domaine de la maintenance aéronautique. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la métallurgie - région parisienne. Le 12 août 2020, monsieur [Q] [U] [G] reçoit son justificatif d'

Mme [N] [M] a été embauchée le 1er juin 2021 par la société [1] en qualité de responsable comptabilité générale selon contrat de travail à durée indéterminée comprenant une période d'essai de 4 mois. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et des portes planes. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. La période d'essai a été rompue à l'initiative de l'employeur le 4 octobre 2021, réitéré par courrier du 5 octobre 2021. Le 7 mars 2022, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny de demandes tendant finalement à': - Faire constater l'existence de faits de harcèlement moral ;

Par un contrat de mission à durée déterminée prenant effet le 8 août 2022 jusqu'au 30 septembre 2022, M. [S] [K] a été embauché par la société [4] devenue la société [3], spécialisée dans le secteur d'activité de l'informatique, en qualité de technicien service desk. M. [K] a été mis à disposition de la société [2] (ci-après la société [2]) ' lié à l'accélération du projet [5] Run à terminer dans les délais'. La relation contractuelle était soumise à la convention collective Syntec. Les sociétés [2] et [4] comptent plus de 10 salariés. Par courrier du 22 septembre 2022, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 30 septembre suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 23 septembre 2022, il a contesté sa mise à pied conservatoire.

, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l'appelant indique s'il demande l'annulation ou l'infirmation du jugement et énonce, s'il conclut à l'infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l'ensemble des parties récapitule leurs prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes conclusions sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Les parties reprennent, dans leurs dernières conclusions, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures.

Le 27 janvier 2022, Mme [L] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, afin de voir requalifier sa relation de travail en un contrat à durée indéterminée et à temps plein à l'égard de son employeur la société [1]. Par jugement du 19 novembre 2024, le conseil de prud'hommes a dit que l'existence d'un contrat de travail n'était pas reconnue, s'est déclaré incompétent au profit du tribunal de commerce de Paris, a rejeté l'ensemble des demandes présentées par Mme [C], débouté les parties du surplus de leurs demandes, dit n'y avoir lieu à ordonner ou prononcer l'exécution provisoire de la décision et condamné Mme [C] aux dépens. Par déclaration du 25 décembre 2024, Mme [C] a interjeté appel de ce jugement. Le 6 février 2025, l'intimée a constitué avocat.