Rechercher une décision

[I] pour le travail accompli, la seule mention d'un règlement par chèque en date du 30 avril 2018 figurant sur l'unique bulletin de paie versé aux débats étant à cet égard inopérante. Il résulte en outre des échanges entre les parties que le 1er août 2018, l'employeur a unilatéralement cessé de fournir du travail à M.[I], en lui indiquant « Je n'ai plu de travaille pour vous. Je vais vous libérer » puis lui a annoncé le 22 août 2018 l'envoi d'une rupture conventionnelle et d'un solde de tout compte. S'il est produit aux débats la première page d'un accord de rupture conventionnelle avec effet au 18 septembre 2018 ( pièce n° 10 de M.[I] ), il n'est pas contesté que ce document n'a jamais été homologué. Or, l'employeur est tenu de fournir du travail au salarié qui se tient à sa disposition et de lui verser la rémunération convenue.

, est sans incidence sur le bien-fondé de la mesure ; - que le salarié ne conteste pas ne plus s'être présenté à son poste de travail depuis le 1er février 2023 ; - que M. [X] a fait savoir à son supérieur qu'il n'entendait plus poursuivre son contrat de travail, souhaitant s'orienter vers d'autres projets professionnels ; - qu'à la suite du refus d'une rupture conventionnelle, le salarié a opté pour l'abandon de poste ; - que, dans ces conditions, elle a demandé à M. [X] de rendre les clés permettant d'accéder aux sites du client ; - qu'à titre subsidiaire, si le licenciement devait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salaire du mois de février 2023 n'est pas dû, puisque le salarié n'est pas resté à disposition ; - que le calcul de l'indemnité de licenciement et le quantum des dommages-intérêts pour licenciement abusif doivent être revus ; - que M.

La convention collective nationale des commerces de gros était applicable à l'entreprise. En dernier lieu, la salariée percevait une rémunération moyenne d'environ 1 600 euros brut par mois. Mme [R] a été en arrêt de travail pour maladie notamment du 27 novembre 2021 au 13 février 2022. Le 15 février 2022, les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle du contrat de travail. A défaut de rétractation, la relation contractuelle a pris fin le 27 mars 2022. Estimant nulle la rupture conventionnelle, Mme [R] a saisi, le 3 mai 2022, la juridiction prud'homale.

DEBOUTER la société [1] de toutes ses demandes. DEBOUTER l'UNEDIC (Délégation [3] [Localité 5]) de toutes des demandes CONDAMNER les appelants à payer à Madame [D] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; CONDAMNER les appelants aux entiers frais et dépens ». Au soutien de ses prétentions, Mme [U] épouse [D] déclare avoir reçu une proposition de rupture conventionnelle au mois de juin 2020 et avoir subi des pressions de l'employeur pour l'accepter.

précisions et directives devant être données à la salariée, en fonction des objectifs préalablement définis. Il est justifié qu'en septembre 2020, Mme [Z] [P] a repris la gestion du service des ressources humaines et de la paie, à la suite de l'absence de Mme [L] [B], laquelle a quitté l'entreprise le 7 décembre 2020 après avoir signé un accord de rupture conventionnelle. Il est établi par les courriels produits aux débats que Mme [Z] [P] a repris l'intégralité des fonctions jusqu'alors dévolues à Mme [L] [B], s'agissant notamment de la gestion des paies des salariés, de la rédaction des contrats de travail, de l'établissement des déclarations des charges sociales, de la gestion des absences du recrutement du personnel.

il avait acquis ses droits à la retraite en France le 1er avril 2007, et il a été décidé entre les parties qu'il continuerait ses fonctions, ce qui est confirmé par le document intitulé "convention tripartite" en novembre 2014 ; - son âge ne pouvait dès lors constituer un motif permettant à l'employeur de mettre fin unilatéralement au contrat de travail ; - la ''convention tripartite'' ne saurait être requalifiée en rupture conventionnelle du contrat de travail, les règles relatives à la fin du contrat étant limitativement énumérées ; - durant la période de mise à disposition le contrat n'est ni rompu ni suspendu avec l'entreprise prêteuse, et la fin de la période de détachement ne met pas un terme au contrat de travail ; - l'employeur n'a pas sollicité son accord pour mettre fin au contrat de travail. Au titre des montants sollicités, M.

1235-7 du code du travail en matière de contestation d'un licenciement économique devant le juge judiciaire, court à compter de la notification dudit licenciement y compris si une irrégularité de la procédure relative au plan de sauvegarde de l'emploi ou la nullité de la procédure de licenciement est constatée par le juge administratif. Elle observe que la jurisprudence retient que le délai de prescription applicable à l'action en paiement de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est de douze mois (Cass. soc., 20 novembre 2019 n°18-10.499). Elle ajoute que l'indemnité de licenciement n'a pas un caractère salarial, et qu'elle n'est pas assujettie au délai de prescription triennale. Sur le fond, la société Viessmann France fait valoir que l'application de l'article L.

Mme [T] [V] a été embauchée par l'Établissement Public aéroport de [Localité 2] [Localité 3] Lorraine (ci-après désigné EPMNL), selon contrat à durée indéterminée à compter du 5 janvier 2012, en qualité de cadre groupe II A au service commercial. La convention collective applicable à la relation de travail est celle du transport aérien et du personnel au sol. Il a été mis fin au contrat de travail de Mme [V] le 21 mai 2013 au moyen d'une rupture conventionnelle homologuée. Par acte introductif enregistré au greffe le 27 septembre 2017, Mme [V] a saisi le Conseil de prud'hommes de Metz afin de faire constater une situation de harcèlement moral et de discrimination à son égard.

: « Inapte à son poste de chef d'équipe et à tout poste de travail dans son entreprise actuelle (ECP France ' site d'[Localité 5]) ». La cour a précédemment relevé dans son arrêt du 11 février 2020 que l'employeur fait référence à trois autres procédures d'inaptitude de collègues de travail contemporaines à celle de M. [S] et à des demandes refusées de rupture conventionnelle concomitantes à la procédure d'inaptitude qui ne sont contestés ni par le salarié ni par Dr [T] et qui, à les supposer avérés, font naître un doute sur la parfaite régularité de l'inaptitude de l'intimé en présence d'un évident conflit entre l'employeur et le médecin du travail et entre l'employeur et le salarié. M. [S] ne réfute pas d'avantage l'attestation établie pour l'employeur par M.

médicaux figurant déjà au dossier de la salariée. Les interrogations de l'employeur sur l'inaptitude constatée portent notamment sur la réalité médicale de cette inaptitude dans un contexte de souhait de la salariée de ne pas reprendre le travail et de quitter l'entreprise, tel que cela ressort des échanges entre la salariée et l'employeur quant à une rupture conventionnelle. De plus, l'employeur conteste dans sa demande l'existence d'une situation individuelle de souffrance psychique de la salariée d'une ampleur telle qu'elle justifierait une inaptitude, faisant valoir que le contexte global de travail au sein de l'EPIC MHT qui est invoqué par Mme [H], est non seulement ancien par rapport à l'avis d'inaptitude de la salariée mais également inapplicable au service comptable où elle évoluait.