Conseil de Prud'hommes de Nanterre · 9 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d'affaire 2025-00060163

Référence de l'affaire [Z] [E] C/ SASU [1]

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

9 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Eric ROMAGNE, Conseiller salarié, Président ; Jérôme GUEULLET, Conseiller employeur, Assesseur ; Aurélie MIGRENNE, Conseiller employeur, Assesseur ; Pascale LAVOLLÉ, Conseiller salarié, Assesseur.

Assisté(es) de Sabah CHARIOUT, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [Z] [E] née le 10/05/1982 - [Localité 4] (MAROC) [Adresse 1] représentée par Maître Nicolas BORDACAHAR - CABINET NICOLAS BORDACAHAR, avocat au barreau de Paris (D1833)

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SASU [1]

[Adresse 2] représenté(e) par Maître Sarah GARCIA - CABINET SARAH GARCIA, avocat au barreau de Paris (C2182) PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 25 novembre 2024.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 27 novembre 2024.

La séance de conciliation s'est tenue le 9 avril 2025.

L'affaire a été renvoyée à l'audience de mise en état du 04 février 2026 où le conseil a fixé la clôture.

L'audience de bureau de jugement s'est tenue le 04 mai 2025.

La décision a été mise en délibéré au 9 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

Chefs de demande :

Le demandeur a sollicité :

Prononcer le caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement ;

Condamner la société défenderesse à lui verser les sommes suivantes :

◆ Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 33 501,57 €

◆ Rappel de salaire sur MAPC de 1431,22 €

Congés payés afférents de 143,12 €

◆ Dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de 5000€

Article 700 du CPC de 1500€

- Condamner la société défenderesse aux entiers dépens ;

- Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir sur le fondement de l'article 515 du CPC ;

En outre :

- Ordonner la remise d'un bulletin de paie conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision ;

- Ordonner l'exécution provisoire au visa de l'article 515 du CPC ainsi que la prise en charge des éventuels dépens par la société défenderesse.

Le défendeur a sollicité :

- Juger que le licenciement de Madame [E] est fondé et la faute caractérisée ;

Débouter Madame [E] de toutes ses demandes ;

Condamner Madame [E] à verser à la somme de 2400 € au titre de l'article 700 du CPC ;

A titre subsidiaire :

- Limiter la condamnation à la somme de 6765,99 €

EXPOSE DU LITIGE

Madame [E] a été engagée par contrat de travail en CDI le 19 janvier 2011 comme chef d'équipe. Son contrat de travail a été repris par la société [1] le 1 er juin 2024. Elle occupait le poste de chef d'équipe CE3 avant son licenciement.

La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté IDCC 3043.

Par courrier du 24 juin 2024, Madame [E] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mise à pied à titre conservatoire. L'entretien a eu lieu le 2 juillet 2024 au cours duquel elle était assistée par un conseiller du salarié. Elle a été licenciée pour faute cause réelle et sérieuse le 6 juillet 2024.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile, le Conseil se réfère aux conclusions déposées par les parties en date 17 juin 2024, telles qu'elles ont été présentées, soutenues et sur lesquelles les parties ont été invitées à en débattre pour être amplement entendues.

MOTIFS DE LA DÉCISION

L'article L 1235-2 du code du travail dispose :

« Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3.

Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

Madame [E] a été licenciée pour faute grave, définie par la cour de cassation comme celle « qui résulte de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultants du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise » (Cass Soc 27 septembre 2007 n° 06-43.867)

Il revient à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave ou lourde qu'il reproche au salarié (

Cass. soc., 18 déc. 2013, n° 12-24.037 - Cass. soc., 21 oct. 2009, n° 08-42.026 - Cass. soc., 5 mars 1981, n° 79-41.119 - Cass. soc., 12 mai 1993, n° 90-41.

). En cas de doute il profite au salarié, en matière de faute grave (

Cass. soc., 6 oct. 1999, n° 97-42.884 et n° 97-43.120

). La charge de la preuve, en matière de faute grave, incombe à l'employeur.

La lettre de licenciement fixe ainsi les limites du litige.

Cette dernière est ainsi rédigée :

« … Dans le cadre d'une réorganisation pour raison de service, nous vous avons proposé dans le respect de la cause de mobilité, de vous transférer sur un nouveau site situé à [Etablissement 1] à partir du 24 juin 2024.

Vous avez refusé de signer le document ainsi que tous les documents contractuels que nous vous avons remis :

Avenant de reprise Annexe 7 au CDI du 26/11/2018

Avenant n°1 à l'avenant Annexe 7 au CDI du 01/06/2024

Planning de travail de la semaine du 24 au 28 juin 2024

Les documents de la mutuelle

Le règlement intérieur

Vous avez souhaité disposer d'un délai de réflexion. Nous vous avons accordé ce délai. Vous avez, ensuite, à plusieurs reprises, réitéré votre refus de signer l'avenant proposé … nous vous avons proposé un rendez-vous le 13 juin 2024 … à la suite de ce rendez-vous, vous ave souhaité, de nouveau, un délai de réflexion. Nous vous l'avons accordé … vous avez persisté dans votre refus. Par courrier du 21 juin 2024, nous vous avons mis en demeure de signer les documents … vous ne vous êtes pas exécutée. Les refus sont les suivants :

Refus répété de signer l'avenant de reprise de votre contrat de travail à la suite du transfert de l'activité de nettoyage de l'hôtel [Etablissement 2] à notre société [1]. Cet avenant, conforme aux dispositions de l'article 7 de la convention collective des entreprises de propreté, a été établi pour formaliser votre transfert et maintenir vos droits. Malgré les modifications apportées pour tenir compte de vos remarques concernant les horaires et les jours de repos, vous avez persisté dans votre refus, entravant le bon déroulement du transfert.

Refus d'exécuter la clause de mobilité prévue dans votre contrat de travail. Cette clause nous permet de vous affecter à un autre site en cas de nécessité de service, ce qui était le cas ici compte tenu de la situation économique du site [Etablissement 2] et des besoins sur un autre établissement. Votre refus de rejoindre le site [Etablissement 1] constitue une insubordination et porte atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise.

Comportement perturbateur lors de votre venue sur le site [Etablissement 2] le 24 juin où vous avez réclamé des documents et perturbé le travail de vos collègues. Ce comportement a non seulement perturbé le bon fonctionnement du service, mais a également porté atteinte à l'image de notre entreprise auprès du client de l'hôtel, risquant de compromettre notre relation commerciale. En effet, la présence d'une employée refusant d'exécuter ses nouvelles fonctions et perturbant le travail de ses collègues a créé une situation préjudiciable à la réputation de professionnalisme et de sérieux de notre société … »

Madame [E] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, assorti d'un préavis d'un mois et d'une dispense d'exécuter son préavis.

La lettre de licenciement se trouve parfaitement motivée et la limite du litige clairement fixée.

Le licenciement pour motif personnel doit impérativement, aux termes de l'article L. 1232-1 revêtir une cause réelle et sérieuse.

Le juge doit s'attacher à la véritable cause de la rupture du contrat de travail, au-delà même du motif invoqué dans la lettre de licenciement (Cass. soc., 19 mai 2004, n° 02-44.671).

Le licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs et imputables à celui-ci (Cass. soc., 20 oct. 2015, n° 14-17.624).

La cause réelle et sérieuse peut exister même en l'absence de faute grave, d'élément intentionnel du grief et malgré son caractère isolé (Cass. soc., 25 avr. 1985, n° 83-40.766).

Le salarié qui, à l'inverse, refuse de se plier à la modification de son contrat, ne commet ici ni faute ni abus (Cass. soc., 23 juin 2004, n° 02-42.071).

L'entreprise [1], dans l'article 3 de l'avenant du 1 er juin 2024 du contrat de travail de Madame [E], a modifié le périmètre de mobilité, le portant de 0h45 à 1h30 à partir du domicile de la salariée.

L'article 7.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés rappelle que "L'entreprise entrante établira un avenant au contrat de travail, pour mentionner le changement d'employeur, dans lequel elle reprendra l'ensemble des clauses attachées à celui-ci. », de telle sorte que la salariée était fondée à ne pas signer l'avenant à son contrat de travail.

De telle sorte qu'en modifiant la clause de mobilité à son contrat de travail sur le nouvel avenant du 1 er juin 2024, la société [1] a violé l'article 7.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, la salariée étant ainsi fondée à ne pas respecter cette nouvelle clause de mobilité.

Concernant le comportement perturbateur de Madame [E] le 24 juin 2024, deux attestations d'une chef de réception de l'hôtel [Etablissement 2], ainsi que d'une responsable de Madame [E] concernant le comportement habituel de la salariée dans son travail s'expriment en faveur de la salariée. La première précise que la société [1] ne cessait de mettre la pression sur Madame [E] pour qu'elle signe l'avenant à son contrat de travail.

Une attestation d'une responsable de l'hôtel [Etablissement 2] atteste du caractère agressif de la responsable de [1] sur le site de l'hôtel le 24 juin 2024 à la demande de Madame [E] concernant certains documents, précisant que cette dernière n'était pas agressive, contestant ainsi l'attestation de cette responsable de [1] qui prétend cependant le contraire. De telle sorte que le comportement perturbateur de la salariée le 24 juin 2024 n'est pas suffisamment prouvé.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (Article L.1235-2 du code du travail).

De telle sorte que les reproches portés à l'encontre de Madame [E] ne sont pas suffisamment motivé, rendant ainsi le licenciement de Madame [E] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

SUR LE MANQUEMENT A L'INEXECUTION DE BONNE FOI DU CONTRAT DE TRAVAIL :

L'article L. 1222-1 dispose que Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Au regard de l'article 1353 du code civil, madame [E] n'apporte pas plus d'éléments qui justifierait cette demande.

Le conseil considérant déjà que le licenciement de madame [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et qu'elle doit bénéficier de droit aux indemnités prévues à l'article L.1235-3 du code du travail qui répare le préjudice

Le conseil considère que madame [E] doit être débouté de sa demande concernant l'inexécution de bonne foi du contrat de travail par la société [1].

SUR LES CONSEQUENCES PECUNIAIRES DU LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE :

a) Sur l'indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement de Madame [Z] [E] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.

Elle bénéficie d'une ancienneté de plus de 13 ans et 7 mois.

Il convient de faire une juste application de l'article L 1235-3 du code du travail.

Le salaire de la demanderesse est arrêté à la somme de 2 913,18 €.

En conséquence, il sera alloué une indemnité de 23 305,44 €.

SUR LES AUTRES DEMANDES :

b) Sur l'indemnisation au titre du rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire :

Le licenciement de Madame [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L'employeur qui renonce à sanctionner ou prononce une sanction moins sévère (par exemple un licenciement pour cause réelle et sérieuse), doit verser au salarié la rémunération correspondant à la durée de la suspension du contrat de travail due à la mise à pied conservatoire.

À défaut, la mesure serait requalifiée en mise à pied disciplinaire et la sanction définitive serait alors jugée illicite sur le fondement de la règle du non -cumul de sanctions (Cass. Soc., 5. nov. 1987, n° 84-44.971 - Cass. Soc., 18 déc. 2013, n° 12-18.548). Il doit donc être payé les sommes correspondantes à la mise à pied conservatoire de Madame [E] (Cass. Soc., 10 oct. 2001, n° 99-45.304 - Cass. soc., 29 mai 2018, n° 17-11.202).

Il convient d'allouer à Madame [E] une indemnité de 1 431,22 € à titre de rappel de salaires sur la mise à pied conservatoire, et 143,12 € au titre des congés payés y afférents.

c) Sur l'article 700 du code de procédure civile en demande :

Considérant qu'il apparait inéquitable de laisser supporter par le demandeur les sommes exposées par elle et non comprises pour assurer sa défense.

Il est fait droit en sa sollicitation 1 500 €.

Sur l'article 700 du code de procédure civile en défense :

Il n'est pas fait droit en sa sollicitation.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil après en avoir délibéré en première instance et à charge d'appel :

DIT que le licenciement de Madame [Z] [E] ne relève pas d'une cause réelle et sérieuse.

CONDAMNE

la société [1], en la personne de son représentant légal, à payer à Madame [Z] [E] les sommes suivantes :

-23 305,44 € (Vingt-trois mille trois cent cinq euros et quarante-quatre centimes) au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-1 431,22 € (Mille quatre cent trente et un euros et vingt-deux centimes) au titre du rappel de salaires sur la mise à pied conservatoire

-143,12 € (Cent quarante-trois euros et douze centimes) au titre des congés payés y afférents

FIXE

la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 913,18 € (Deux mille neuf cent treize euros et dix-huit centimes) ;

RAPPELLE

qu'en vertu des dispositions de l'article R.1454-28 du Code du travail, le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ;

Les intérêts légaux courent à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes ;

CONDAMNE

la société [1], en la personne de son représentant légal, à payer à Madame [Z] [E] les sommes suivantes ;

- 1 500 € (mille cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

ORDONNER

à la société [1] la remise d'un bulletin de paie conforme à la décision sous astreinte de 50 € (Cinquante euros) par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de la décision ;

Les intérêts légaux courent à compter de la date de mise à disposition de la présente décision ;

DÉBOUTER la demanderesse du surplus de ses demandes ;

DÉBOUTER la société [1] de l'intégralité de ses demandes ;

Met les dépens à la charge de la société [1] en application des dispositions des articles 695 et 696 du code de procédure civile comprenant la signification éventuelle du présent jugement par voie d'huissier de suite ainsi qu'à ses suites.

Le greffier Sabah CHARIOUT

Le président Eric ROMAGNE

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par Monsieur Eric ROMAGNE, Président et Madame Sabah CHARIOUT, Greffier.

Notification le

Date de réception du demandeur : - Madame [Z] [E], le

Date de réception du défendeur : - SASU [1], le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.