Conseil de Prud'hommes de Fréjus · 15 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d'affaire 2025-00015279

Référence de l'affaire [O] [D] C/ SAS [1]

Numéro de minute 26/237

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé par mise à disposition du

15 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Valérie Emmanuelle HENNIG, Conseiller salarié, Présidente ; Valérie TRAMAS, Conseiller salarié, Assesseur ; Brigitte GROLLEAU, Conseiller employeur, Assesseur ; Suzelle SAPINA, Conseiller employeur, Assesseur ;

Assistées de Line HONORE, Greffière, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [O] [D] née le 11/05/1971 - [Localité 5] (FRANCE) [Adresse 4] [Localité 4]

représentée par Maître Sandrine OTT-RAYNAUD, avocate au barreau de Toulon, substituée par Maître Marion ROURE, avocate au barreau de TOULON

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SAS [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice [Adresse 5] [Localité 6]

représentée par Maître Sophie BUCHON, substituée par Maître Anaïs GARAY - SELAS ROBIN LAWYERS, avocates au barreau de DRAGUIGNAN

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le Conseil de prud'hommes a été saisi le 17 mars 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 24 mars 2025 pour l'audience du Bureau de conciliation et d'orientation du 4 septembre 2025.

Après renvoi à la mise en état et une ordonnance de clôture du 5 mars 2026, l'audience du Bureau de jugement s'est tenue le 28 mai 2026.

La décision a été mise en délibéré au 30 juillet 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

Le délibéré a été prorogé au 31 août 2026 puis au 15 octobre 2026.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

:

EN DEMANDE :

Par requête reçue au greffe le 17 mars 2025, conclusions et explications orales de son conseil, Madame [O] [D], née le 11 mai 1971 à Gap (05), sollicite du Conseil de Prud'hommes de FREJUS, Section Commerce, de :

JUGER que la SAS [1] n'a pas exécuté de manière loyale le contrat de travail de Madame [D],

En conséquence,

CONDAMNER

la SAS [1] à verser à Madame [D] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre des préjudices subis du fait de l'exécution déloyale de son contrat de travail,

JUGER que la SAS [1] a manqué à son obligation de sécurité,

En conséquence,

CONDAMNER

la SAS [1] à verser à Madame [D] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre des préjudices subis du fait du manquement à l'obligation de sécurité,

JUGER que Madame [D] a fait l'objet d'une discrimination en raison de son état de santé,

En conséquence,

CONDAMNER

la SAS [1] à verser à Madame [D] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre des préjudices subis du fait de la discrimination en raison de l'état de santé dont elle a été victime,

A titre principal,

CONDAMNER

la SAS [1] à verser à Madame [D] la somme de 18.876,84 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

CONDAMNER

la SAS [1] à verser à Madame [D] la somme de 3.146,14 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

CONDAMNER

la SAS [1] à verser à Madame [D] la somme de 3.146,14 euros à titre de dommages et intérêts au titre des préjudices subis du fait de l'irrégularité de la procédure de licenciement,

CONDAMNER

la SAS [1] à verser à Madame [D] la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre des préjudices subis du fait des procédés vexatoires,

CONDAMNER

la SAS [1] à régulariser la situation auprès de l'organisme de prévoyance, afin que Madame [D] bénéficie des indemnités de prévoyance dues, et à remettre l'attestation France travail, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter du dépôt de la présente requête, et à défaut, du jugement à intervenir ;

CONDAMNER

la SAS [1] à hauteur de 1 500 euros de dommages et intérêts pour les préjudices subis du fait du défaut de remise de l'attestation France travail ;

CONDAMNER

la SAS [1] à verser à Madame [D] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile outre les entiers dépens ;

ORDONNER l'exécution provisoire du jugement à intervenir.

EN DEFENSE :

La SAS [1], par explications orales à la barre et conclusions de son conseil, sollicite de :

A TITRE PRINCIPAL :

DEBOUTER Madame [O] [D] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

CONDAMNER

Madame [O] [D] à payer à la SAS [1] la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER Madame [O] [D] aux entiers dépens ;

A TITRE SUBSIDIAIRE :

PRENDRE ACTE

qu'en cas de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la SAS [1] sollicite l'application du minimum légal instauré par le barème MACRON, à savoir 0,5 mois de salaire, soit la somme de 1.5173,07 euros brut ;

DEBOUTER

Madame [O] [D] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions.

SUR QUOI LE CONSEIL

FAITS ET PROCEDURE :

Madame [O] [D] sera embauchée en date du 03 juin 2024 par la SAS [1] selon contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de vendeur – Community manager, employé, niveau 3C.

La SAS [1] a pour activité le commerce de détail de boissons en magasin spécialisé, elle exploite un établissement à [Localité 3] sous l'enseigne [Etablissement 1], établissement qui commercialise également des fromages et des produits régionaux.

En date du 28 juin 2024, la salariée sera placée en arrêt de travail pour accident du travail jusqu'au 02 juillet 2024.

L'employeur explique que le 19 juillet 2024 une altercation a eu lieu entre Madame [D] et un autre salarié et que par courrier du 05 août 2024 il convoquera cette dernière à un entretien préalable fixé au 16 août 2024.

L'employeur explique également avoir licencié la salariée en date du 23 août 2024 pour cause réelle et sérieuse.

Madame [D] explique que le 16 août 2024 l'employeur l'a sollicitée afin de réaliser un entretien préalable auquel, selon lui, elle aurait été convoquée, cette dernière était particulièrement surprise, n'ayant fait l'objet d'aucune convocation, ledit entretien se serait déroulé au milieu de la cave en présence des clients.

La salariée indique également que le représentant de la société lui a indiqué ce même jour que la relation de travail ne pouvait se poursuivre en raison de ses problèmes de santé et l'a informé qu'elle recevrait ses documents de fin de contrat en lui demandant de rendre les clés de la cave en lui interdisant de revenir sur son lieu de travail.

C'est dans ces conditions que Madame [D] saisira le Conseil de Prud'hommes de céans, Section Commerce, en date du 17 mars 2025.

L'affaire viendra à l'audience non publique du Bureau de Conciliation et d'orientation du 04 septembre 2025, après une mise en état, une ordonnance de clôture sera rendue en date du 05 mars 2026.

L'affaire viendra à l'audience publique du 28 mai 2026. A l'issue des débats les parties ont été avisées que le prononcé public de la décision aurait lieu par sa mise à disposition au greffe de la juridiction le 30 juillet 2026.

Le délibéré sera prorogé au 31 août 2026 puis au 15 octobre 2026.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :

Madame [D] rappelle qu'en vertu de l'article L1222-1 du Code du travail, le contrat de travail comme tout contrat doit être exécuté de bonne foi.

La salariée expose avoir été embauchée en qualité de vendeur – Community manager, ses fonctions étant énumérées au contrat de travail, or elle indique avoir, en réalité, consacré 90 % de son temps à effectuer de la manutention sans jamais gérer ou animer les réseaux sociaux, ni mis en œuvre une stratégie de communication digitale.

Madame [D] indique avoir été contrainte de porter des charges lourdes, à 53 ans cette dernière pensait occuper un poste stimulant intellectuellement et non un poste nécessitant une forte activité physique, emploi qu'elle aurait refusé dans de telles conditions.

Enfin, la salariée expose avoir déménagé à des centaines de kilomètres pour occuper un poste qui diffère de celui convenu et qu'elle est bien fondée à solliciter des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

La SAS [1] soutient que les missions devant être effectuées par la salariée ont été contractualisées entre les parties et que son contrat de travail indique les tâches qu'elle devait être amenée à effectuer, notamment : participer à la réception et au stockage des produits, mise en place des produits sur les étals et dans les rayons…participer aux inventaires…gérer et animer les réseaux sociaux et les communautés en ligne…analyser les performances des publications et ajuster la stratégie en conséquence…,ses missions correspondaient au curriculum vitae adressé par cette dernière.

L'employeur soutient également que Madame [D] a été embauchée en fonction de ses compétences et en toute connaissance de cause puisque le contrat de travail mentionne l'intégralité de ses missions, ces dernières étant parfaitement détaillées.

Par ailleurs, la SAS [1] ne peut se voir reprocher le déménagement de la salariée puisqu'il s'agissait de son propre choix.

Le Conseil constate que les missions pour lesquelles Madame [D] a été embauchée sont effectivement listées au contrat de travail et qu'elle ne pouvait ignorer la partie manutention de ses tâches à effectuer.

Le Conseil constate également que la salariée indique n'avoir jamais géré ou animé les réseaux sociaux ni mis en œuvre une stratégie de communication digitale outre un message dans lequel elle mentionne une éventuelle demande d'accès, cette dernière ne rapporte pas la preuve de demandes répétées à son employeur.

En conséquence, le Conseil ne reconnaît pas l'exécution déloyale du contrat de travail et déboutera Madame [D] de ce chef de demande.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité :

L'article L4121-1 du Code du travail dispose que « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ».

En complément dudit article, Madame [D] expose que l'article L4121-2 du même Code édicte les principes généraux de prévention sur lesquels se fondent les mesures prises par l'employeur tels que « Eviter et évaluer les risques - Adapter le travail à l'homme - Remplacer ce qui est dangereux ».

La salariée expose également qu'il est de jurisprudence constante que l'employeur est tenu de prouver qu'il a mis en œuvre toutes les mesures de préventions nécessaires et que lorsqu'un salarié invoque un manquement à l'obligation de sécurité à la suite d'une agression sur son lieu de travail, les juges sont tenus de rechercher si des mesures de sécurité ont été prises par l'employeur dans le but de faire cesser ces agissements.

Madame [D] indique avoir dû constamment réaliser de la manutention pour de lourdes charges et avoir été convoquée à une visite médicale d'embauche seulement le 25 juillet 2024, soit un mois après son accident du travail.

De plus, la salariée expose n'avoir suivi aucune formation relative aux gestes et postures et avoir alerté son employeur des difficultés rencontrées liées aux douleurs dorsales et de sa souffrance physique sans que ce dernier ne réagisse laissant ainsi son état de santé se dégrader.

Par ailleurs, en date du 22 juillet 2024, Madame [D] a signalé à la direction une altercation qui s'était déroulée sur son lieu de travail le 19 juillet 2024 avec deux autres salariés, la SAS [1] n'a pas réagi.

Enfin, la salariée expose que l'employeur a violé à plusieurs reprises son obligation de sécurité en ne réagissant pas à ses multiples alertes et qu'elle est bien fondée à solliciter des dommages et intérêts pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.

La SAS [1] soutient que conformément aux dispositions de l'article R4624-10 du Code du travail précisant que « Tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L.4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail », la salariée a été convoquée à une visite médicale d'embauche le 25 juillet 2024, soit moins de 3 mois après son embauche.

Concernant l'altercation avec deux autres salariés, la SAS [1] soutient s'être rapprochée des salariés présents afin d'obtenir toutes les informations et versions de chacun et qu'il ressort très clairement des attestations produites que ladite altercation fait suite au comportement de Madame [D] laquelle n'hésitant visiblement pas à remettre en cause le travail et les compétences de ses collègues de travail de manière particulièrement vexatoire.

Monsieur [C] [Y] indique : « … L'altercation a alors commencé à monter. Au bout de plusieurs minutes, je suis intervenu et reconnais avoir haussé le ton. Aucun propos injurieux n'a été tenu, j'ai demandé à [V] et [O] de se taire de façon familière et à forte voix, aucun client n'était heureusement présent durant toute l'altercation. A aucun moment ma personne ou celle d'[V] n'a effectué un geste déplacé ou menaçant. Comprenant que la situation ne pouvait pas se débloquer par un ton élevé, j'ai rapidement repris un timbre de voix normal, et déclarer que cette altercation n'avait pas d'issu étant donné que personne ne s'écoutait, puis quelques instants après je me suis retiré de la discussion qui s'est petit à petit apaisée… »

Enfin la SAS [1] soutient que la salariée, dans son courriel adressé à son employeur n'hésite pas à indiquer qu'elle a « d'autres observations et remarques à partager afin d'optimiser le travail et l'évolution du chiffre d'affaires car beaucoup d'erreurs sont commises chaque jour au sein de cette équipe qui n'est pas managée de façon correcte », démontrant une attitude négative envers ses collègues.

Toujours concernant l'altercation, le Conseil constate que Madame [D] ne rapporte pas la preuve de propos virulents et/ou menaçants à son égard de la part des autres salariés.

De plus, concernant les conditions de travail, encore une fois la salariée avait un descriptif précis de ses tâches mentionné dans son contrat de travail.

Concernant un éventuel aménagement de poste, Madame [D] ne verse pas au débat un document mentionnant éventuellement des préconisations médicales ou autres.

En conséquence, le Conseil déboutera la salariée de sa demande au titre des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

Sur l'irrégularité de la procédure :

L'article L1232-2 du Code du travail dispose que le salarié est convoqué par l'employeur à l'entretien préalable ou bien par lettre recommandée, ou bien par lettre remise en main propre contre décharge.

Madame [D] expose que son employeur lui a adressé la convocation à l'entretien préalable à son ancienne adresse à [Localité 4] (05) alors que ce dernier avait connaissance de son installation sur [Localité 3].

De plus, la salariée expose que l'employeur aurait pu lui remettre en main propre ladite convocation car elle était en poste le jour de l'envoi.

Enfin, Madame [D] expose n'avoir pas pu se préparer ni se faire assister le jour dudit entretien et indique que ses droits de la défense ont totalement été violés, outre que cet entretien s'est tenu au milieu de la cave en présence des clients.

La SAS [1] soutient qu'il est de jurisprudence constante que n'est pas irrégulier le licenciement d'un salarié n'ayant pas reçu la convocation à l'entretien préalable, alors qu'il n'avait pas informé le chef d'entreprise de son changement d'adresse.

L'employeur soutient que la salariée n'a jamais transmis l'adresse de son domicile à [Localité 3] et n'avait connaissance que de son adresse à [Localité 4].

Il conviendra de constater que le contrat de travail et les bulletins de salaire des mois de juin et juillet mentionnent une adresse à [Localité 4].

Le Conseil constate également que Madame [D] ne rapporte pas la preuve d'avoir transmis sa nouvelle adresse à son employeur.

En conséquence, la procédure est parfaitement régulière et Madame [D] sera déboutée de sa demande au titre de la procédure irrégulière.

Sur la nullité du licenciement discriminatoire :

Madame [D] expose avoir fait l'objet d'une mesure de licenciement uniquement en raison de ses douleurs dorsales l'empêchant de soulever des charges lourdes.

La salariée rappelle avoir été victime d'un accident du travail en date du 28 juin 2024 suivi d'un arrêt jusqu'au 02 juillet 2024 pour une lombalgie aigue avec lésions au dos.

De plus, la salariée affirme que son employeur, lors de l'entretien préalable, s'est contenté de répéter « il s'est passé trop de choses et en plus vous avez des problèmes de dos on ne va pas pouvoir continuer ».

Par ailleurs, Madame [D] expose que selon la Convention Collective applicable des Vins, Cidres, Jus de fruits, Sirops, Spiritueux et Liqueurs de France, un salarié victime d'un accident du travail bénéficie d'une protection particulière pendant la durée de l'arrêt, et au-delà, pendant une période de 6 mois et que, selon l'article L1226-9 du Code du travail, l'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

La salariée expose également que la jurisprudence constante a clairement établi que tout licenciement prononcé pendant cette période, sans respecter ces conditions, est nul ; ainsi tout licenciement intervenant en méconnaissance de ces dispositions peut être considéré comme nul et discriminatoire lui donnant droit au versement de l'indemnité minimum de 6 mois de salaire.

La SAS [1] soutient que la Convention Collective applicable citée plus en avant ne fait état d'aucune particularité spécifique modifiant la protection légale applicable en cas d'accident du travail, les règles protectrices sont uniquement les règles légales du Code du travail.

L'employeur rappelle que Madame [D] a été placée en arrêt de travail pour cause d'accident du travail du 28 juin 2024 jusqu'au 02 juillet 2024 et que cette dernière a repris son poste le 03 juillet 2024 ; la notification du licenciement, en date du 23 août 2024, de la salariée pour cause réelle et sérieuse est intervenue alors que le contrat de travail n'était plus suspendu.

De plus, l'employeur soutient que le licenciement n'a pas été prononcé pour un motif lié à l'accident de travail mais à une impossibilité de maintenir son contrat de travail en raison d'une particulière mésentente avec l'employeur mais également et surtout avec les autres salariés ayant conduit à une altercation le 19 juillet 2024, et justifiant l'existence d'une cause réelle et sérieuse.

A lecture de la lettre de licenciement, le Conseil constate différents griefs, à savoir l'insatisfaction de la salariée concernant ses conditions de travail, les relations de travail avec les autres salariés, l'altercation avec signalement par courriel de Madame [D], des difficultés avec l'outil informatique et les clôture de caisse.

Par ailleurs, le Conseil constate également que Madame [D] ne rapporte pas la preuve des propos qui auraient été tenus lors de l'entretien préalable rapportés par la salariée, à savoir « il s'est passé trop de choses et en plus vous avez des problèmes de dos on ne va pas pouvoir continuer ».

En conséquence le Conseil déboutera la salariée de ses demandes au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral subi du fait de la discrimination et des dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Madame [D] rappelle que la jurisprudence constante dispose que le licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu'une telle annonce verbale ne peut pas être régularisée par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture.

La salariée expose que lors de son entretien préalable, l'employeur lui a interdit de revenir travailler, interdiction confirmée par un SMS indiquant « Non je vous interdit de revenir au travail ! Vous aurez vos documents lundi…Je vous ai dit clairement quand vous avez quitté votre travail à 13 heures de ne pas revenir ».

La SAS [1] soutient avoir demandé à la salariée de ne plus revenir pour préserver le bon fonctionnement de l'entreprise compte tenu de l'altercation et qu'il s'agissait seulement d'une mesure conservatoire.

Il conviendra de rappeler que l'altercation a eu lieu le 19 juillet 2024, Madame [D] a continué de travailler jusqu'au jour de l'entretien préalable à savoir le 16 août 2024, en conséquence l'employeur ne peut prétendre une simple mesure conservatoire près d'un mois après les faits.

La SAS [1] ne peut prétendre également vouloir préserver le bon fonctionnement de l'entreprise, la présence de la salariée depuis le 19 juillet 2024 n'a pas entravé ledit bon fonctionnement.

Le Conseil constate que l'employeur a bien licencié verbalement Madame [D] le jour de l'entretien préalable, soit le 16 août 2024.

En conséquence, le licenciement sera requalifié sans cause réelle et sérieuse, le Conseil fera droit partiellement à la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le caractère vexatoire de la mesure :

Madame [D] expose qu'il de jurisprudence constante que sont considérés comme des procédés vexatoires, des décisions prises dans un contexte de brutalité et de soudaineté ; si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et que par ailleurs l'employeur commet une faute dans les circonstances entourant le licenciement, le salarié peut être indemnisé à la fois au titre du préjudice subi pour l'absence de cause réelle et sérieuse et du fait du caractère vexatoire du licenciement.

La salariée expose également qu'au terme de l'entretien, le Directeur lui a demandé de restituer les clés du magasin et de ne plus jamais revenir sur le lieu de travail, cette dernière serait rentrée chez elle dans l'incompréhension la plus totale.

La salariée rappelle qu'elle a déménagé pour obtenir cet emploi et qu'elle est célibataire sans soutien financier.

Le Conseil constate que Madame [D] ne rapporte aucun élément du préjudice qu'elle aurait subi du fait du caractère vexatoire du licenciement, la salariée sera déboutée de sa demande.

Régularisation indemnité de prévoyance :

Madame [D] expose devoir bénéficier dans le cadre de son accident de travail, outre le maintien de salaire, des indemnités de prévoyance minimum du régime conventionnel de base, égales à 75 % du salaire brut de référence pendant la durée de son arrêt de travail, puis d'indemnités égales à 45 % de son salaire en cas d'invalidité de première catégorie ou de 75 % en cas d'invalidité de 2ème ou 3ème catégorie.

La salariée demande qu'il soit fait injonction à l'employeur de régulariser la situation auprès de l'organisme de prévoyance sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter de la date de dépôt de la présente requête et à défaut du jugement.

relance de Madame [D] ; l'organisme de prévoyance a indiqué :

« Bonjour Monsieur [R],

Vous avez contacté notre service concernant le dossier incapacité de travail de Madame [O] [D].

Nous vous informons que conformément aux bordereaux d'indemnités journalières du régime de base, l'arrêt du 3 octobre 2024 est bien une rechute de l'arrêt initial du 29 juin 2024.

Par conséquent nous avons instruit son dossier jusqu'au 27 décembre 2024 en suivant l'indemnisation de la CPAM.

Une franchise de 90 jours étant prévue au contrat, nous n'avons pas versé de complément ».

En conséquence, la demande de Madame [D] au titre de la prévoyance sera rejetée.

Remise attestation France Travail :

Madame [D] expose n'avoir toujours pas reçu l'attestation France Travail, elle n'a pas pu faire valoir ses droits au chômage lui causant ainsi un préjudice.

La salariée verse au débat l'attestation UNEDIC.

Le Conseil constate la remise tardive de ladite attestation et fera droit partiellement à la demande de la salariée.

Sur l'article 700 du Code de procédure civile :

Conformément aux dispositions dudit article, à savoir :

« Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens;

2° Et, le cas échéant, à l'avocat du bénéficiaire de l'aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l'aide aurait exposés s'il n'avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

Dans tous les cas, le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à ces condamnations.

Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu'elles demandent.

La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l'Etat majorée de 50%. »

Par équité, le Conseil fera partiellement droit à la demande de la salariée et déboutera la SAS [1] de sa demande reconventionnelle à ce titre.

PAR CES MOTIFS :

Le Conseil de Prud'hommes de Fréjus, Section Commerce, statuant par mise à disposition au greffe, par jugement contradictoire et en premier ressort :

Après en avoir délibéré conformément à la loi,

Dit que le licenciement de Madame [O] [D] est sans cause réelle et sérieuse.

Condamne

la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Madame [O] [D] la somme de 1 500 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne

la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Madame [O] [D] la somme de 750 euros au titre des dommages et intérêts pour remise tardive de l'attestation France Travail.

Condamne

la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Madame [O] [D] la somme de 1 700 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.

Ordonne

la remise des documents de fin de contrat, de l'attestation France Travail rectifiés sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 21ème jour à réception de la présente notification, le Conseil se réservant le droit à liquidation.

Ordonne l'exécution provisoire.

Déboute Madame [O] [D] du surplus de ses demandes.

Déboute la SAS [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Condamne la SAS [1] aux entiers dépens.

La Greffière

La Présidente

Notification le

Expéditions délivrées à :

- Madame [O] [D]

- SAS [1]

- Me Sophie BUCHON

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée à Me Sandrine OTT-RAYNAUD.