Conseil de Prud'hommes de Dijon · 27 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Industrie

Numéro d'affaire 2025-00042613

Référence de l'affaire [X] [B] C/ SAS [1] S.A.S

Numéro de minute 26/154

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

27 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

[...], Conseiller employeur, Président ; Christophe NICVERT, Conseiller employeur, Assesseur ; Nathalie BRAULT, Conseiller salarié, Assesseur ; Myriam BRETON, Conseiller salarié, Assesseur.

Assisté(es) de Nathalie CASTELLA, greffier principal, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [X] [B] né le 13/12/1974 - [Localité 1] (FRANCE) [Adresse 4]

représenté par Maître Christophe BALLORIN - SELARL BALLORIN-BAUDRY, avocat au barreau de Dijon

PARTIE EN DEMANDE

ЕΤ

SAS [1] S.A.S,

[Adresse 3]

représenté(e) par Me Marie Laure TREDAN, substituant Maître Manon BACHÈS - SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS, avocat au barreau d'Hauts-de-seine

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 9 juillet 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 11 juillet 2025, à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 25 septembre 2025.

L'audience de plaidoirie s'est tenue le 1 septembre 2026.

La décision a été mise en délibéré par mise à dispostion au greffe au 27 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

EXPOSÉ DU LITIGE

FAITS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Monsieur [X] [B] a été engagé par la société [2], devenue [1], dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 7 février 2022, en qualité de margeur, statut non cadre, affecté à l'imprimerie du site de [Localité 3]. Il percevait, au dernier état de la relation contractuelle, une rémunération moyenne mensuelle brute de l'ordre de 2 900 € environ.

Le 4 février 2025, à la suite d'incidents survenus sur le site, la société [1] a convoqué Monsieur [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et l'a mis à pied à titre conservatoire. À l'issue de l'entretien du 13 février 2025, l'employeur lui a notifié, par lettre recommandée du 19 février 2025, son licenciement pour faute grave, en lui reprochant notamment une altercation verbale et physique avec un collègue, un comportement agressif à l'égard de son manager, la réitération de comportements violents déjà sanctionnés par un rappel à l'ordre, ainsi que le non-respect de certaines règles internes.

Par requête enregistrée le 9 juillet 2025, Monsieur [B] a saisi le conseil de prud'hommes pour contester son licenciement afin de voir juger que son licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse et d'obtenir diverses indemnités de rupture et dommages-intérêts.

Les parties n'ayant pu concilier, le bureau de conciliation et d'orientation a renvoyé l'affaire devant le bureau de jugement.

Au dernier état de ses demandes et des débats lors de l'audience de jugement du 1er septembre 2026, Mr [B] demande au conseil de prud'hommes de :

Déclarer recevables et bien fondées ses demandes

Ecarter les attestations versées aux débats par la société [1]

Dire et juger que son licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

• 358,74 € au titre de la retenue opérée sur le salaire de mars 2025, correspondant selon lui à la période de mise à pied conservatoire,

8 877 € bruts au titre du préavis (3 mois),

887,70 € bruts au titre des congés payés afférents au préavis,

2 219,40 € bruts au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

• 11 836 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement ne reposant ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse

• condamner la société [1] à lui verser la somme de 2 400 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

• condamner la société [1] aux entiers dépens.

Monsieur [B] conteste avoir eu un comportement violent ou agressif, tant à l'égard de son collègue que de son manager ou de la responsable des ressources humaines. Il soutient qu'une rixe est intervenue entre d'autres salariés, qu'il serait intervenu pour les séparer et qu'il aurait été blessé, ce qui aurait donné lieu à une note à l'infirmerie. Il affirme que c'est à la suite de cette note que deux salariés ont été sanctionnés et que le représentant du personnel, Monsieur [A], lui en aurait tenu rigueur et se serait montré agressif à son égard le 4 février 2025, l'altercation étant selon lui uniquement verbale.

Monsieur [B] conteste tout antécédent disciplinaire, la société [1] n'ayant produit aucune sanction écrite antérieure. Il nie avoir eu un comportement violent lors de l'entretien préalable, soutenant, au vu de l'attestation de Monsieur [D], élu du CSE qui l'assistait, que l'employeur ne lui aurait pas permis de s'expliquer et que la décision de le licencier était déjà prise.

Monsieur [B] critique enfin la valeur probante des attestations produites par la société [1], en invoquant le non-respect des exigences formelles de l'article 202 du code de procédure civile et en soulignant que ces attestations émanent de supérieurs hiérarchiques ou du représentant du personnel, sans qu'aucun collègue direct n'atteste avoir été victime ou témoin de violences de sa part.

La société [1] conclut au rejet de l'ensemble des demandes de Monsieur [B] et demande au conseil de :

A titre principal :

- Juger que le licenciement repose sur une faute grave

Par conséquent :

- Débouter Monsieur [B] de l'ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire

: Si par extraordinaire, le conseil estimait que le licenciement de Monsieur [B] reposait uniquement sur une cause réelle et sérieuse :

qu'il la condamne à verser à Monsieur [B] la somme de 358,74 € bruts à titre de rappels de salaire sur mise à pied conservatoire,

qu'il la condamne à verser à Monsieur [B] la somme de 2 209,32 € bruts à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

qu'il limite sa condamnation au titre de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 6 048,69 € bruts, outre 604,86 € bruts au titre des congés payés afférents,

qu'il déboute Monsieur [B] du surplus de ses demandes ;

A titre infiniment subsidiaire, Si par extraordinaire, le conseil estimait que le licenciement de Monsieur [B] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse :

qu'il la condamne à verser à Monsieur [B] la somme de 358,74 € bruts à titre de rappels de salaire sur mise à pied conservatoire,

qu'il la condamne à verser à Monsieur [B] la somme de 2 209,32 € bruts à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

qu'il limite sa condamnation au titre de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 6 048,69 € bruts, outre 604,86 € bruts au titre des congés payés afférents,

qu'il limite sa condamnation au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 8 837.28 € bruts, soit 3 mois de salaire ;

qu'il déboute Monsieur [B] du surplus de ses demandes ;

En tout état de cause :

débouter Monsieur [B] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

le condamner au paiement de la somme de 2 400 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l'instance

La société [1] soutient que la lettre de licenciement, décrit des faits d'une gravité telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis.

La société [1] fait valoir que le 4 février 2025, lors de sa prise de poste, Monsieur [B] a eu un comportement agressif à l'égard de son collègue, Monsieur [A], ce qui a nécessité l'intervention de son manager, Monsieur [Y], pour le faire sortir des locaux.

La société [1] expose que ce comportement s'inscrit dans un contexte d'agressivité récurrente de la part de Monsieur [B]. Elle ajoute que le salarié ne respectait pas certaines règles impératives de l'entreprise, notamment l'interdiction de fumer dans les locaux et la durée des temps de pause.

La société [1] soutient enfin que, lors de l'entretien préalable du 13 février 2025, en présence de la responsable des ressources humaines et de son manager, Monsieur [B] a adopté un comportement menaçant et intimidant, empêchant tout échange constructif et conduisant la responsable des ressources humaines à interrompre l'entretien au bout de quelques minutes pour des raisons de sécurité.

La société [1] estime que les attestations produites répondent aux exigences de l'article 202 du code de procédure civile et que les critiques formelles du salarié ne sont pas de nature à les priver de toute valeur probante.

Pour un plus ample exposé des demandes et moyens des parties, le Bureau de Jugement entend se référer à leurs conclusions, intégralement reprises à l'audience, après avoir été régulièrement échangées et déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le bien-fondé du licenciement

En droit

Aux termes de l'article L. 12311 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, dans les conditions prévues par les dispositions du titre III du livre II de la première partie du code du travail.

L'article L. 12321 du même code dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et « est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

Il résulte de la jurisprudence constante que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des

relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, y compris pendant la durée du préavis. (Cass. Soc. 27 septembre 2007, n°06-43.867)

Aux termes des articles L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, la faute grave, lorsqu'elle est retenue, prive le salarié des indemnités de préavis et de licenciement.

En cas de litige, il appartient au juge, saisi d'un licenciement disciplinaire, d'apprécier la réalité des faits reprochés et leur gravité au regard des obligations contractuelles et des fonctions exercées, au vu des éléments fournis par les parties, l'employeur supportant la charge de la preuve des faits invoqués.

S'agissant des attestations, l'article 202 du code de procédure civile impose qu'elles relatent les faits auxquels leur auteur a assisté ou qu'il a personnellement constatés, qu'elles comportent les mentions d'identité et de lien éventuel avec les parties, qu'elles indiquent qu'elles sont établies en vue de leur production en justice et que leur auteur a connaissance des sanctions pénales encourues en cas de fausse attestation, et qu'elles soient écrites, datées et signées de la main de leur auteur, avec copie d'un document d'identité annexée. Le non-respect de ces prescriptions n'est pas sanctionné par une nullité de plein droit ; il appartient au juge d'apprécier souverainement la valeur probante d'une attestation irrégulière au regard de l'ensemble des éléments du dossier.

En fait

Monsieur [B] demande l'écartement des attestations produites par l'employeur, en invoquant divers manquements formels aux prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile (mention du lien de subordination, date, signature manuscrite, concordance avec la pièce d'identité).

Il résulte toutefois des principes rappelés cidessus que ces irrégularités, à les supposer établies, ne sont pas sanctionnées par une nullité automatique et n'imposent pas au juge d'écarter purement et simplement les attestations litigieuses. Il appartient au conseil d'apprécier, au cas par cas, la valeur probante de ces attestations, en les confrontant aux autres éléments du dossier.

En l'espèce, les attestations de Monsieur [A], de Monsieur [Y], de Monsieur [R] et de Madame [W] relatent des faits précis, datés, survenus dans le cadre professionnel, auxquels leurs auteurs indiquent avoir personnellement assisté. Elles sont concordantes sur la nature agressive et menaçante du comportement de Monsieur [B] à l'égard de ses collègues et de sa hiérarchie, tant le 4 février 2025 que lors de l'entretien préalable du 13 février 2025.

Le conseil retient que ces attestations, émanant de personnes placées dans des positions différentes (collègue, manager, chargé des ressources humaines, responsable des ressources humaines), présentent une cohérence d'ensemble et ne sont pas utilement contredites par les seules dénégations du salarié.

L'attestation produite par Monsieur [D], élu du CSE qui assistait le salarié lors de l'entretien préalable, se borne à indiquer que, selon lui, Monsieur [B] n'aurait pas pu s'exprimer pleinement et que la décision de licenciement lui paraissait déjà prise. Elle ne décrit pas précisément le comportement du salarié, ne contredit pas formellement les éléments relatifs à l'élévation du ton et à la tension de l'entretien, et ne suffit pas à remettre en cause les constatations de la responsable des ressources humaines et du manager.

Le conseil décide en conséquence de ne pas écarter les attestations produites par l'employeur et de les prendre en considération dans l'analyse des faits.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à Monsieur [B] :

• d'avoir, le 4 février 2025, lors de sa prise de poste, adopté un comportement agressif verbalement et physiquement à l'égard d'un collègue, en cherchant l'altercation physique, ce qui a nécessité l'intervention

de son manager pour le faire sortir des locaux, et en proférant des propos menaçants du type : « Je n'ai rien à foutre de perdre mon poste, je vais me le faire » ;

• d'avoir déjà fait l'objet d'un rappel ferme à l'ordre à la suite d'une précédente altercation verbale et physique avec deux collègues ;

• de refuser de se conformer à certaines règles impératives de l'entreprise, telles que l'interdiction de fumer dans les locaux et le respect de la durée des temps de pause ;

• d'avoir, lors de l'entretien préalable du 13 février 2025, adopté un comportement menaçant et intimidant, empêchant tout échange et conduisant à l'interruption anticipée de l'entretien.

S'agissant de l'incident du 4 février 2025, l'attestation de Monsieur [A] fait état de menaces de mort ressenties comme telles et d'un climat de peur, tandis que celle de Monsieur [Y] confirme l'intervention de ce dernier pour faire sortir le salarié des locaux après des propos menaçants à l'égard du collègue. Ces éléments sont cohérents avec le contenu de la lettre de licenciement.

Monsieur [B] reconnaît l'existence d'une altercation verbale avec Monsieur [A], tout en soutenant qu'elle n'aurait pas été physique et qu'il n'aurait pas été à l'origine de l'agressivité. Il n'apporte toutefois aucun élément objectif de nature à corroborer sa version des faits ou à infirmer les attestations produites par l'employeur. La note d'infirmerie qu'il évoque n'est pas versée aux débats et son existence et son contenu ne peuvent être vérifiés.

S'agissant des antécédents, l'attestation de Monsieur [R], chargé des ressources humaines, fait état d'une altercation verbale entre Monsieur [B] et son chef d'équipe, au milieu de l'atelier, au sujet d'une cariste, avec des menaces portant sur l'intégrité physique de ce dernier. L'attestation de Monsieur [Y] mentionne également une altercation violente avec une collègue, nécessitant l'intervention d'un tiers pour éviter que le salarié ne s'en prenne physiquement à elle. Ces éléments établissent l'existence de précédents comportements agressifs, connus de la hiérarchie et ayant donné lieu à des recadrages.

S'agissant de l'entretien préalable, les attestations de Madame [W] et de Monsieur [Y] décrivent un ton immédiatement élevé, une agressivité marquée à l'égard du manager, une impossibilité de dialogue malgré les demandes de se calmer, et une atmosphère de tension telle que l'entretien a dû être interrompu au bout de quelques minutes pour des raisons de sécurité. L'attestation de Monsieur [D] ne contredit pas ces éléments de manière précise et circonstanciée.

Enfin, s'agissant des griefs relatifs aux pauses et au tabagisme dans les locaux, ils ne sont pas, à eux seuls, établis par des éléments précis et datés. Toutefois, ils s'inscrivent dans un contexte général de non-respect des règles internes.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, le conseil retient comme établis les faits d'agressivité verbale et de menaces graves à l'égard d'un collègue le 4 février 2025, dans l'enceinte de l'entreprise, ainsi que le comportement agressif et intimidant lors de l'entretien préalable, dans un contexte de précédents incidents de même nature.

Les faits retenus, commis au temps et au lieu du travail, à l'encontre de collègues et de la hiérarchie, caractérisent une violation grave des obligations découlant du contrat de travail, notamment l'obligation de respecter les personnes avec lesquelles le salarié travaille et de ne pas compromettre la sécurité et la sérénité au sein de l'entreprise.

Compte tenu de la répétition des comportements agressifs, de la gravité des propos tenus, du retentissement sur le fonctionnement du service et de la nécessité pour l'employeur de garantir la sécurité de ses salariés, ces faits rendent impossible le maintien de Monsieur [B] dans l'entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

La faute grave est dès lors caractérisée.

Il s'ensuit que le licenciement de Monsieur [B] repose sur une faute grave. Il n'y a pas lieu d'examiner subsidiairement l'existence d'une simple cause réelle et sérieuse.

La faute grave étant retenue, Monsieur [B] ne peut prétendre ni à une indemnité compensatrice de préavis ni à une indemnité conventionnelle de licenciement. Ses demandes à ces titres seront rejetées.

La mise à pied prononcée le 4 février 2025 ayant été décidée à titre conservatoire dans l'attente de la sanction disciplinaire, et la faute grave étant reconnue, le salarié ne peut davantage prétendre au paiement du salaire correspondant à cette période. Sa demande de rappel de salaire sera rejetée.

La demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est également infondée, le licenciement étant justifié par une faute grave.

Sur les demandes au titre de l'article 700

Les deux parties revendiquent l'attribution de sommes au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de l'article 700 du code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou à défaut, la partie perdante à payer à l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ; le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée ; il peut même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à cette condamnation ;

Monsieur [B] étant débouté de ses demandes, il ne saurait être fait droit à des indemnités au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de la nature de l'affaire et de la situation économique des deux parties, le conseil déboute la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Concernant les dépens, ils seront supportés par chacune des parties à hauteur de leurs besoins.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud'hommes de Dijon, section Industrie, Statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort, Après en avoir délibéré conformément à la Loi,

Dit que les attestations produites par la société [1] sont prises en considération,

JUGE que le licenciement de Monsieur [X] [B] repose sur une faute grave

DEBOUTE Monsieur [X] [B] de l'ensemble de ses demandes

DIT n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du Code de procédure civile

LAISSE à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Le greffier Nathalie CASTELLA

Le président [...]

Notification le

Date de réception du demandeur :

- Monsieur [X] [B], le

Date de réception du défendeur :

- SAS [1] S.A.S, représenté(e) par X, représentant légal désigné, le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.