Conseil de Prud'hommes de Creil · 5 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Industrie

Numéro d'affaire 2025-00067409

Référence de l'affaire [Q] [Z] C/ SAS [1]

Numéro de minute P.2026

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

5 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Jérôme MICHEL, Conseiller employeur, Président ; Sébastien LOIR, Conseiller employeur, Assesseur ; Christelle ROCQUENCOURT, Conseiller salarié, Assesseur ; Jérôme PEDIAC, Conseiller salarié, Assesseur.

Assisté(es) de Sophie SZCZEPANIAK, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [Q] [Z]

[Adresse 1] assisté par Maître Lauralane BAO - SELARL BONINO BAO, avocat au barreau de Senlis PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SAS [1]

[Adresse 2] assisté(e) par Maître Gaëlle CASSAN - CABINET CABINET GAËLLE CASSAN, avocat au barreau de Paris PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

- Le conseil de prud'hommes a été saisi le 26 septembre 2025 ;

- Le dossier a été enregistré sous le numéro 2025-00067409 en section industrie ;

- La convocation de la partie défenderesse a été réalisée le 26 septembre 2025 pour l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 24 novembre 2025 (accusé de réception signé le 30 septembre 2025) ;

- L'affaire a été renvoyée pour mise en état à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 23 mars 2026 ;

- L'audience de plaidoirie du bureau de jugement s'est tenue le 15 juin 2026 ;

- A l'issue des débats, le jugement a été mis en délibéré et la date de mise à disposition fixée au 05 octobre 2026, conformément à l'article 453 du code de procédure civile.

DEMANDES EXPOSEES ET MENTIONNEES DANS LES CONCLUSIONS VISEES ou oralement LORS DES DEBATS A L'AUDIENCE DU 15 JUIN 2026

Chefs de la demande du demandeur :

Juger le licenciement de Monsieur [Z] [Q] dépourvu de causes réelles et sérieuse.

En conséquence, condamner la société [1] à verser à Monsieur [Z] [Q] les sommes suivantes :

-8.862,91 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-5.064,52 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 506,45 au titre des congés payés afférents ;

-1.582,66 euros à titre d'indemnités de licenciement ;

-2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Juger que les sommes allouées à Monsieur [Z] [Q] porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud'homme.

Condamner la société [1] aux entiers dépens.

Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir.

Chefs de la demande du défendeur :

A titre principal :

Il est demandé au conseil de prud'hommes de tenir compte du comportement de Monsieur [Z] âgé de 26 ans au jour de la rupture du contrat de travail et de tenir compte de l'insubordination de ce dernier et des risques engendrées pour la société, petite entreprise de la région :

Reconnaitre le bien fondé du licenciement pour faute grave de Monsieur [Z] et le débouter, par conséquent, de l'ensemble de ses demandes.

A titre subsidiaire :

En tenant compte de l'âge du salarié et des griefs reprochés requalifier le licenciement pour faute grave de Monsieur [Z] en licenciement pour faute simple et condamner la société au paiement des sommes suivantes :

-1.582,66 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

-5.000 euros à titre de paiement de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents.

Débouter, par conséquent, Monsieur [Z] de ses autres demandes

A titre infiniment subsidiaire :

Si par extraordinaire, le conseil de prud'hommes jugeait le licenciement sans cause, il est demandé au conseil de limiter les condamnations en tenant compte de la taille de l'entreprise et de l'âge du salarié au jour de la rupture de son contrat dans un secteur en tension de recrutement :

-limiter la condamnation de la société à la somme de 7.500 euros conformément à l'article L1235-3 du code du travail en tenant compte de l'âge du salarié au jour de la rupture du contrat de travail : 26 ans

En tout état de cause :

Condamner Monsieur [Z] à verser à la société [1] la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Débouter Monsieur [Z] de sa demande au titre de l'exécution provisoire de droit ou, à défaut, désigner la caisse des Dépôts et Consignation en qualité de séquestre avec mission de recevoir le montant des condamnations prononcées et revêtues de l'exécution provisoire de droit.

Condamner Monsieur [Z] aux entiers dépens

EXPOSE DES FAITS

Monsieur [Z] [Q] a été embauché par la société [1] en contrat à durée indéterminée le 28 mars 2022, en qualité de chauffeur grutier.

La société [1] est régie par la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés) du 8 octobre 1990 (IDCC 1597)

Monsieur [Z] [Q] a été convoqué à un entretien préalable le 2 octobre 2024. Il se verra notifié son licenciement pour faute grave le 07 octobre par remise en main propre ainsi que par lettre recommandée avec accusé de réception.

Monsieur [Z] [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de CREIL et sollicite la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que les indemnités afférentes.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Moyens et prétentions du demandeur :

Le salarié soutient que son licenciement est abusif et que la société a manqué à ses obligations.

Monsieur [Z] [Q] affirme avoir eu un entretien le 10 septembre 2024 avec son employeur pour des heures supplémentaires effectuées à la limite de la durée légale. Il a été convenu d'une augmentation du taux horaire, qui n'apparait pas sur la fiche de paie. Monsieur [Z] demande alors un autre entretien au cours duquel Monsieur [E] monte le ton à son égard.

Monsieur [Z] [Q] soutient avoir conduit la voiture pilote le 16 septembre 2024 pour se rendre sur le chantier de [Localité 1], sans avoir reçu aucune formation.

En contactant son employeur afin d'obtenir son emploi du temps, Monsieur [Z] apprend à 16h41 qu'il doit se rendre sur un chantier en Seine Saint Denis à 07h30 le lendemain. Monsieur [Z] informe alors son employeur qu'il est arrivé à 5h45 ce matin et que le démontage de la grue n'est toujours pas terminé.

Monsieur [Z] [Q] reçoit un message de son employeur lui reprochant de ne pas porter ses EPI sur le chantier de [Localité 1] d'un ton quelque peu agressif. Par chance, Monsieur [Z] avait une photo de lui avec son casque, qu'il a pu envoyer à son employeur.

Monsieur [Z] est convoqué à un entretien préalable le 2 octobre 2024 ; par lettre recommandée avec accusé de réception et voie d'huissier, son licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire lui est notifié le 7 octobre 2024.

Monsieur [Z] [Q] ne s'estimant pas rempli dans ses droits, a saisi le Conseil de prud'homme afin de demander la requalification de son licenciement.

Moyens et prétentions du défendeur :

Le défendeur soutient que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et que la société n'a manqué à aucune de ses obligations.

Monsieur [E] confirme avoir eu un entretien le 10 septembre 2024 sur demande de Monsieur [Z] [Q], au cours duquel il lui a été demandé plusieurs fois de baisser le ton et d'adopter un comportement plus adapté.

Monsieur [Z] a par ailleurs refusé de quitter le bureau alors même que Monsieur [E] attendait un client attestant des faits (pièce n°17 du défendeur).

Le 13 septembre 2024, Monsieur [Z] a fait irruption dans le bureau de Monsieur [E], en l'insultant de «

traite

» et de «

menteur

».

La société [1] confirme avoir toujours payé les heures supplémentaires ainsi que l'augmentation de salaire attribuée au demandeur au 1er septembre 2024, en joignant les bulletins de paie.

La société [1] soutient que Monsieur [Z] ne guidait pas un convoi exceptionnel le 16 septembre 2026, mais seulement la voiture pilote de l'entreprise ; il s'agissait de conduire un véhicule classique afin de ramener Monsieur [R] grutier, au dépôt de l'entreprise.

Sur le non-port des EPI, la société produit des attestations ; le salarié a par ailleurs répondu à son employeur qui lui rappelait l'obligation de porter ses EPI, «

qu'il s'en foutait

» (pièce n°18 du défendeur).

Au cours de la relation contractuelle, Monsieur [Z] a déjà été sanctionné en raison de ses manquements répétés aux règles de savoir être et de savoir-faire. Le salarié refusait systématiquement de recevoir ses notifications en main propre et ne récupérait pas ses plis.

En raison de ces manquements, la société a convoqué Monsieur [Z] a un entretien préalable le 2 octobre 2024 et lui a notifié son licenciement pour faute grave le 7 octobre 2024, par voie d'huissier.

SUR CE, LE CONSEIL

Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave :

Attendu que la jurisprudence définit la faute grave comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, et constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail.

Attendu qu'en cas de faute grave, la mise en œuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur ait eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises ;

Attendu qu'il incombe à l'employeur en application de l'article 1353 du code civil et de l'article 9 du code de procédure civile, d'établir la réalité de la faute grave ou lourde ; que le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ;

Attendu enfin que l'article L. 1235-1 du code du travail dispose dans son alinéa 3 et suivants que : « À défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Attendu que l'article L1232-6 du code du travail indique que : « Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l'employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement. »

Qu'aux termes de l'article L. 1232-1, « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. »

La jurisprudence, indique que pour être réelle une cause doit être existante et fondée sur des éléments objectifs, c'est-à-dire se rapportant à des manifestations extérieures susceptibles de vérification ; elle doit également être exacte, c'est-à-dire que les faits invoqués constituent la véritable raison du licenciement et ne servent pas à couvrir un motif inavoué ; Par sérieuse, il faut entendre «

une cause revêtant une certaine gravité, qui rend impossible sans dommage pour l'entreprise la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement

» (Journal Officiel de l'Assemblée Nationale, 30 mai 1973, p. 1699) ;

En l'espèce, le comportement de Monsieur [Z] [Q] n'est aucunement irréprochable.

Il ressort en effet des pièces du défendeur, que Monsieur [Z] [Q] a déjà eu un avertissement en date du 23 novembre 2022 ; à cette occasion, il lui a été rappelé qu'il avait déjà fait l'objet d'observations verbales et de mises en garde sur son comportement ainsi que sur l'utilisation et le bon fonctionnement de son véhicule de fonction (pièce n°9).

Les pièces du dossier établissent qu'en date du 13 septembre 2024, Monsieur [Z] [Q] a fait irruption dans le bureau de Monsieur [E] en l'insultant de « traite » et de «

menteur

» ; le 16 septembre 2024, il n'a pas respecté les instructions de son supérieur hiérarchique en refusant de porter les équipements de protections individuelles qu'il n'avait pas sur lui.

Par ailleurs un client a signalé à la société, son mécontentement à l'égard du comportement de Monsieur [Z] [Q] sur les chantiers.

L'employeur est tenu par une obligation de sécurité rendant nécessaire le port des EPI par les salariés ; le refus d'un salarié de porter ses EPI malgré plusieurs rappels à l'ordre est une faute que l'entreprise doit sanctionner.

Les manquements du salarié à ses obligations contractuelles sont établis ; leur gravité rend le maintien du salarié dans l'entreprise impossible.

Par conséquent, le Conseil déboute Monsieur [Z] [Q] de sa demande de dire et juger son licenciement pour faute grave abusif.

Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Attendu que l'article L1235-3 du code du travail dispose que : «

Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9. »

En l'espèce, le Conseil a jugé que le licenciement du demandeur repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence, le Conseil dit n'y avoir lieu de statuer sur cette demande.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents :

Attendu que l'article 1234-1 du Code du Travail dispose que: «Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit:

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le

pour le salarié.»

Que l'article L1234-5 du Code du travail dispose que : « Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L.1235-2. »

Que l'article L3141-3 du code du travail indique que : « Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. »

En l'espèce, le Conseil a jugé que le licenciement du demandeur repose sur une cause réelle et sérieuse ; En conséquence, le Conseil dit n'y avoir lieu de statuer sur cette demande.

Sur l'indemnité légale de licenciement :

Attendu que l'article L1234-9 du code du travail dispose que : « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. Conformément à l'article 40-I de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance. »

En l'espèce, le Conseil a jugé que le licenciement du demandeur repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence, le Conseil dit n'y avoir lieu de statuer sur cette demande.

Sur les demandes accessoires aux condamnations :

Attendu que l'article L1231-6 du Code civil dispose que: « Les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d'aucune perte. Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l'intérêt moratoire. »

Attendu que l'article L1231-7 DU Code civil dispose que: « En toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l'absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n'en décide autrement. En cas de confirmation pure et simple par le juge d'appel d'une décision allouant une indemnité en réparation d'un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l'indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d'appel. Le juge d'appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa. »

Selon la jurisprudence, les indemnités à caractère salariale résultent de dispositions légales ou réglementaires et non de l'appréciation des juges ; les intérêts sur les sommes accordées courent du jour de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et non de la date de la décision ayant déterminé le montant (Cass.Soc.,2 avril 1988, n°85-43.603 ; Cass.Soc., 7 mars 1990, n°86-43.406).

Attendu que l'article 1343-2 du Code de procédure civile dispose que: « Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. »

Attendu que l'article 515 du code de procédure civile dispose que : « Lorsqu'il est prévu par la loi que l'exécution provisoire est facultative, elle peut être ordonnée, d'office ou à la demande d'une partie, chaque fois que le juge l'estime nécessaire et compatible avec la nature de l'affaire. Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la décision. »

En l'espèce, le conseil a débouté Monsieur [Z] [Q] de l'intégralité de ses prétentions.

En conséquence, le Conseil dit n'y avoir lieu à statuer sur les demandes accessoires aux condamnations (intérêt au taux légal et exécution provisoire).

Sur l'article 700 du code de procédure civile :

Attendu que l'article 700 du code de procédure civile dispose que : « Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer : 1° A l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ; 2° Et, le cas échéant, à l'avocat du bénéficiaire de l'aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l'aide aurait exposés s'il n'avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991. Dans tous les cas, le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à ces condamnations. Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu'elles demandent. La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l'Etat majorée de 50 % » ;

En l'espèce, le conseil déboute Monsieur [Z] [Q] de l'ensemble de ses demandes ; il serait inéquitable de laisser à la charge du défendeur, les frais irrépétibles engagés non compris dans les dépens.

En conséquence, le Conseil dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens :

Attendu que l'article 696 du code de procédure civile dispose que : « La partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n'en mette la totalité ou une fraction à la charge d'une autre partie »

En l'espèce, Monsieur [Z] [Q] est la partie perdante de ce procès, il succombe donc à la présente instance.

En conséquence, le Conseil condamne Monsieur [Z] [Q] aux dépens.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud'hommes de Creil, section industrie, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

JUGE le licenciement pour faute grave de Monsieur [Z] [Q] bien-fondé ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

DIT

n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Monsieur [Z] [Q] aux entiers dépens ;

Ainsi jugé et rendu public par mise à disposition au greffe du Conseil de prud'hommes de Creil le 05 octobre 2026,

En foi de quoi le président et le greffier ont signé à la minute.

Le Greffier,

Le Président,

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par Sophie SZCZEPANIAK.

Notification le

Date de réception du demandeur : - Monsieur [Q] [Z], le

Date de réception du défendeur : - SAS [1], le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.