Conseil de Prud'hommes de Creil · 27 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d'affaire 2025-00091072

Référence de l'affaire [G] [E] C/ EIRL [M] [L]

Numéro de minute P.2026/465

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique

Prononcé(e) par mise à disposition du

27 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

MARIE-CLAUDE ALLART, Conseiller employeur, Président ; Marie-Antoinette BOULANGER, Conseiller employeur, Assesseur ; Rebha CHAKROUN, Conseiller salarié, Assesseur ; Xavier LUBIAN, Conseiller salarié, Assesseur.

Assisté(es) de Magalie BENOIST, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [G] [E]

[Adresse 1] assistée par Maître Stéphanie THUILLIER - SELARL STEPHANIE THUILLIER, avocat au barreau d'Amiens PARTIE EN DEMANDE

ΕT

EIRL [M] [L]

[Adresse 2] représenté(e) par Maître Ingrid YEBENES - SELEURL ALCANCE, avocat au barreau de Paris PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

- Le conseil de prud'hommes a été saisi le 17 novembre 2025 ;

- Le dossier a été enregistré sous le numéro 2025-00091072 en section commerce ;

- La convocation de la partie défenderesse a été réalisée le 17 novembre 2025 pour l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 16 décembre 2025 (accusé de réception signé le 24 novembre 2025) ;

- L'affaire a été renvoyée pour mise en état à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 07 avril 2026 ;

- L'audience de plaidoirie du bureau de jugement s'est tenue le 08 septembre 2026 ;

- A l'issue des débats, le jugement a été mis en délibéré et la date de mise à disposition fixée au 27 octobre 2026, conformément à l'article 453 du code de procédure civile.

DEMANDES EXPOSEES ET MENTIONNEES DANS LES CONCLUSIONS VISEES LORS DES DEBATS A L'AUDIENCE DU 08 septembre 2026

Chefs de la demande du demandeur :

Dire et juger que le licenciement pour faute grave notifié à Madame [E] le 26 septembre 2025 est nul.

En conséquence, condamner l'EIRL [M] [L] prise en la personne de son représentant légal, à payer à Madame [E] les sommes suivantes :

-15.347,40 € à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement nul,

-2.550,00 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

-255,00 € au titre des congés payés afférents,

-905,91 € au titre de l'indemnité légale de licenciement,

-27.315,34 € au titre des salaires que Madame [E] aurait perçus pendant la période couverte par la nullité,

-2.731,53 € au titre des congés payés afférents,

-1.267,53 € au titre du salaire dû pendant la mise à pied conservatoire

-126,75 € au titre des congés payés afférents

-5.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi.

Dire et juger que l'ensemble de ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation pour les créances de nature salariale et à compter du jugement à intervenir pour les créances indemnitaires.

Ordonner l'exécution provisoire nonobstant appel et sans caution.

Débouter l'EIRL [M] [L] de ses demandes.

Condamner l'EIRL [M] [L] prise en la personne de son représentant légal à verser à Madame [E] une somme de 2.000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Chefs de la demande du défendeur

Déclarer recevable et bien-fondé Monsieur [M] [L] en son argumentation et prétentions.

Déclarer le licenciement de Madame [E] justifié par une faute grave. Déclarer infondée la demande de nullité du licenciement de Madame [G] [E]. En conséquence, débouter Madame [E] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires et salariales. Reconventionnellement, à titre principal, ordonner le dépôt des sommes qui seraient dues à Madame [E] auprès de la CARPA de [Localité 1] ou Caisse des dépôts et consignations afin de s'assurer que celle-ci soit à même de répondre de toute restitution ultérieure.

A titre subsidiaire, subordonner l'exécution provisoire à la constitution, par Madame [E], d'une garantie réelle ou personnelle suffisante pour répondre de toutes restitutions ou réparations, notamment :

-cautionnement par une tierce personne présentant des garanties suffisantes pour couvrir ladite somme

-hypothèque d'un bien immobilier dont elle serait propriétaire ou toute autre garantie qui pourrait sembler adaptée au Conseil de céans.

En tout état de cause, condamner Madame [E] à verser à l'EIRL Monsieur [M] [L] la somme de 4.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

EXPOSE DES FAITS

Mme [E] a été engagée le 15 avril 2024 par Monsieur [M] [L], dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée qualification niveau III, statut employée, en qualité de conseillère en assurance. La moyenne de son salaire sur les trois derniers mois, est de 2.550 euros. La convention collective nationale applicable est celle du personnel des agences générales d'assurance (IDCC 2335).

Par courrier du 13 mars 2025 remis en main propre contre décharge, M. [L] rappelle à Mme [E] les exigences professionnelles attendues à son poste. Le 10 septembre 2025, la salariée est convoquée à un entretien préalable au licenciement. Le même jour, Mme [E] adresse à l'employeur une prolongation de son arrêt de travail ainsi qu'un certificat médical attestant de son état de grossesse. Une mise à pied conservatoire a par ailleurs été prononcée à compter du 11 septembre 2025. Le licenciement pour faute grave a été notifiée à la salariée le 26 septembre 2025. Par courrier du 20 octobre 2025, Mme [E] conteste son licenciement. Le 4 novembre 2025, l'employeur répond aux griefs de la salariée en confirmant sa décision.

Mme [E] a saisi le Conseil de prud'hommes aux fins de contestation de son licenciement.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Prétentions et moyens de la partie en demande :

Mme [E] soutient que son licenciement pour faute grave est nul, en faisant valoir qu'il est intervenu alors qu'elle bénéficiait de la protection attachée à son état de grossesse. Elle expose avoir informé son employeur de sa grossesse le 18 juillet 2025 (pièce 3) et soutient que la procédure de licenciement engagée le 10 septembre 2025, soit moins de deux mois après cette annonce, doit être appréciée au regard de cette chronologie. Elle fait valoir qu'elle n'avait auparavant fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire et que Monsieur [L] avait avant l'engagement de la procédure, évoqué avec elle certaines difficultés professionnelles dans le cadre d'une démarche d'accompagnement et de progression, sans engager de procédure disciplinaire. Elle soutient ainsi que les faits ultérieurement invoqués dans la lettre de licenciement avaient, pour certains, été connus de l'employeur avant son placement en arrêt de travail. Madame [E] conteste en conséquence la qualification de faute grave retenue par l'employeur. Elle soutient que les différents griefs invoqués dans la lettre de licenciement, relèveraient d'une insuffisance professionnelle et non d'un comportement fautif, dès lors qu'aucune mauvaise volonté délibérée ou exécution volontairement défaillante de ses obligations ne serait démontrée. Elle invoque à cet égard la jurisprudence de la Cour de cassation relative à la distinction entre insuffisance professionnelle et faute disciplinaire. Elle conteste successivement les différents griefs exposés dans la lettre de licenciement.

S'agissant de l'attestation d'assurance établie au profit de Mme [Y] :

Elle soutient avoir répondu à une demande d'attestation émanant d'un organisme de tutelle, alors qu'un contrat apparaissait comme étant toujours en cours dans les outils de l'agence. Elle fait valoir qu'elle n'aurait appris que postérieurement le décès de l'assuré intervenu plusieurs années auparavant, et soutient que cette situation était antérieure à son embauche. Elle conteste avoir eu connaissance du décès au moment de l'établissement de l'attestation et relève que le contrat apparaissait toujours actif et que des cotisations continuaient à être réglées. Elle soutient en conséquence n'avoir commis aucun manquement volontaire et conteste avoir exposé la cliente à un défaut de couverture. Elle critique également les pièces produites par l'employeur, dont une capture d'écran dont elle conteste, qu'elle permette d'établir qu'elle avait connaissance du décès au moment des faits. Elle fait en outre valoir que l'employeur lui reprocherait, dans ses écritures, des éléments qui ne figureraient pas dans la lettre de licenciement, notamment les conditions dans lesquelles l'attestation aurait été éditée ou l'absence de vérification du lien de parenté. Elle soutient que ces éléments ne peuvent, selon elle, être retenus dès lors que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

S'agissant des erreurs relevées sur les devis du dossier Mme [D] :

Mme [E] conteste également la réalité et la gravité du grief. Elle soutient que les devis étaient susceptibles d'être modifiés en fonction des informations communiquées par la cliente et qu'ils s'inscrivaient dans le cadre d'une proposition commerciale en cours d'élaboration. Elle fait valoir que les pièces produites par l'employeur ne suffiraient pas, à elles seules, à établir les erreurs qui lui sont reprochées et soutient qu'aucune erreur intentionnelle ou mauvaise volonté délibérée ne serait démontrée. Elle rappelle également que des erreurs de tarification antérieures avaient été relevées par l'employeur sans donner lieu à une sanction disciplinaire. Madame [G] [E] ajoute que son

expérience professionnelle dans le secteur des assurances n'exclut pas, la possibilité d'une insuffisance professionnelle et soutient que des erreurs peuvent résulter de difficultés d'exécution ou de circonstances particulières sans présenter un caractère fautif. Elle indique notamment que les erreurs litigieuses pourraient être liées à son état de fatigue au début de sa grossesse, tout en contestant que cet élément puisse être considéré comme une modification de son argumentation.

S'agissant de l'absence de constitution ou de mise à jour de dossiers papier :

Elle soutient que l'agence dispose d'un système de gestion électronique des documents permettant la conservation et la consultation des dossiers sur les serveurs de [3]. Elle fait valoir que l'impression systématique des dossiers ne constituerait pas une obligation générale et que Monsieur [L] aurait pu retrouver les informations recherchées dans les outils informatiques. Elle conteste également que les échanges produits par l'employeur démontrent une omission de sa part dans les dossiers de M. [F] et [I] et soutient, que ce grief ne présenterait pas une gravité suffisante pour caractériser une faute grave.

S'agissant du contrat d'assurance de Mme [K] :

Mme [E] conteste avoir omis de faire signer ou enregistrer le contrat. Elle soutient que le contrat avait nécessairement été souscrit, notamment au regard de la validation intervenue dans le logiciel et de la perception de cotisations pendant plusieurs mois. Elle envisage l'hypothèse d'un dysfonctionnement technique et reproche à l'employeur de ne pas rapporter la preuve de l'absence de signature du contrat initial. Elle précise qu'ils relèveraient, en tout état de cause, de difficultés professionnelles et non d'une faute disciplinaire. Mme [E] insiste, de manière générale, sur la chronologie des événements. Elle relève que les faits reprochés auraient été, pour certains, connus de l'employeur avant son retour de congés, mais que celui-ci l'aurait néanmoins laissée reprendre son poste le 2 septembre 2025 sans engager immédiatement de procédure disciplinaire. Elle souligne que la procédure n'a été engagée que le 10 septembre 2025, alors qu'elle se trouvait de nouveau en arrêt de travail. Elle en déduit que son état de grossesse et les absences susceptibles d'en découler auraient constitué, selon elle, la véritable raison de son licenciement. Elle soutient ainsi que le licenciement est intervenu en violation de la protection dont bénéficient les salariées enceintes et présente celui-ci comme discriminatoire. Elle demande en conséquence la

nullité du licenciement

, en faisant valoir que l'employeur ne démontrerait pas l'existence d'une faute grave non liée à son état de grossesse.

Prétentions et moyens de la partie en défense :

M. [M] [L] soutient que le licenciement de Mme [E] repose sur des manquements professionnels répétés, portant sur des obligations essentielles attachées à ses fonctions de conseillère en assurances, et dont la gravité aurait eu des conséquences tant sur la sécurité juridique des contrats que sur la qualité du service rendu aux clients, l'image de l'entreprise et de l'avenir de son agence dans l'hypothèse ou un sinistre aurait pu être déclaré sans qu'aucune garantie ne soit souscrite auprès du [3].

Il fait valoir que les faits reprochés à Mme [E] ne correspondent pas à une simple erreur ponctuelle ou à une insuffisance isolée, mais à une accumulation d'anomalies dans plusieurs domaines essentiels de son activité : établissement d'attestation sur des contrat inexistants, établissement des devis, formalisation des contrats, constitution des dossiers clients, vérification des pièces, application des conditions tarifaires et suivi administratif des contrats.

Sur les anomalies affectant la formalisation des contrats :

M. [L] reproche en premier lieu à Mme [E] d'avoir, dans certains dossiers, procédé à des opérations de souscription ou adressé des attestations d'assurance alors que la formalisation complète du contrat n'aurait pas été réalisée.

Sur le dossier [Y] – établissement d'une attestation sur le contrat d'un assuré décédé :

M. [M] [L] rappelle que le dossier [Y] constitue un manquement particulièrement grave aux obligations contractuelles de la salariée. Il ressort, selon M. [L], de la pièce n° 15, que M. [S] [Y] né en 1927 est décédé le 2 mars 2019. Malgré ce décès, Mme [E] a établi une attestation d'assurance au nom de Mme [U] [Y], fille de M. [S] [Y], alors même que celle-ci ne figurait pas comme assurée au contrat de son père. M. [L] soutient que cette situation ne pouvait pas être regardée comme une simple erreur matérielle. En effet, il fait valoir que Mme [U] [Y] ne pouvait être considérée comme assurée sur le seul fondement du contrat souscrit au nom de son père décédé. Il rappelle à cet égard que les conditions contractuelles produites en (pièce n° 16-2) prévoyaient, s'agissant de la responsabilité civile des enfants, une garantie lorsqu'ils demeurent au foyer de leurs parents. Or, selon Monsieur [L], Mme [U] [Y] ne vivait pas au domicile de son père mais dans un foyer sous tutelle. Elle ne pouvait donc, être simplement maintenue ou ajoutée comme bénéficiaire d'une garantie attachée au

contrat de son père.

M. [L] soutient qu'il appartenait au contraire à Mme [E] de vérifier la situation de Mme [U] [Y] et insiste particulièrement sur les conditions dans lesquelles cette attestation aurait été établie. Il expose que l'attestation n'a pas été éditée à partir du système informatique de l'agence, mais aurait été rédigée manuellement sur un document Word. Une attestation d'assurance n'est pas un simple document administratif dépourvu de conséquences de l'agence. L'attestation aurait pu donner l'apparence que Mme [U] [Y] bénéficiait d'une garantie de responsabilité civile, alors qu'elle ne disposait pas d'un contrat établi à son nom. M. [L] soutient que cette situation était susceptible de placer son agence et sa compagnie mandante dans une situation particulièrement délicate.

Sur les conséquences professionnelles pour M. [L] :

M. [L] soutient que, en sa qualité d'agent général et de mandataire de la compagnie d'assurance [3], il devait pouvoir garantir à celle-ci que les attestations délivrées à la clientèle correspondaient à des contrats régulièrement souscrits et enregistrés. Une telle situation était donc susceptible d'entraîner des conséquences professionnelles importantes, notamment une remise en cause de la conformité des pratiques de l'agence, une mise en cause de sa responsabilité professionnelle et, selon la nature et la gravité des manquements qui pourraient être retenus par les organismes compétents, des mesures disciplinaires ou professionnelles.

Sur les dossiers clients incomplets :

M. [L] reproche également à Mme [E] de ne pas avoir constitué ou tenu à jour les dossiers papier exigés par l'agence. Il expose que ces dossiers devaient notamment permettre de conserver les contrats signés, avenants et pièces justificatives nécessaires au suivi des opérations et à leur traçabilité. Il indique avoir constaté l'absence de dossiers concernant notamment les clients [F] et [I], alors que les contrats avaient été souscrits par l'intermédiaire de Mme [E]. M. [L] fait surtout valoir que ces difficultés ne se seraient pas limitées à un seul dossier. Il indique que des irrégularités auraient été retrouvées sur près d'une vingtaine de dossiers et soutient que Mme [E] avait elle-même reconnu, lors de l'entretien préalable, l'existence d'« oublis ». Selon M. [L], la répétition de ces omissions est particulièrement significative dès lors que les exigences relatives à la constitution des dossiers lui avaient déjà été rappelées. Il en déduit que ces omissions étaient susceptibles de compromettre la traçabilité des opérations, de rendre plus difficile la vérification des contrats et de contraindre l'employeur à effectuer lui-même des recherches et régularisations afin de reconstituer les dossiers clients.

Sur les erreurs commises dans l'établissement des devis :

M. [L] reproche également à Mme [E] plusieurs erreurs dans l'établissement des devis, alors que cette activité constituait une partie essentielle de ses fonctions. Il soutient que les erreurs constatées ne résultaient pas seulement de l'évolution générale des tarifs d'assurance, mais de paramètres qui auraient dû être vérifiés avant transmission des propositions commerciales aux clients. Il cite notamment le dossier concernant le véhicule Seat Ibiza de Mme [D]. Mme [E] aurait établi un devis de 853,57 euros TTC, comprenant notamment une remise de 10 % correspondant à un avantage réservé, selon M. [L], aux clients disposant d'un contrat professionnel. M. [L] soutient que cette remise n'était pas applicable au client concerné et que le véhicule était utilisé à titre personnel. Il indique avoir dû reprendre lui-même le devis, lequel aurait finalement été établi à 696,73 euros TTC, sans la remise litigieuse et avec une modification de la franchise. M. [L] souligne ainsi que l'erreur de tarification était susceptible d'avoir une incidence financière directe, soit en exposant l'assureur à proposer au client une tarification inadaptée, soit en la contraignant à reprendre le dossier et à expliquer la différence constatée. Il produit également d'autres exemples de devis qu'il estime erronés ou insuffisamment vérifiés, notamment concernant un contrat Golf, pour lequel il indique avoir constaté une différence importante entre le devis établi par Mme [E] et celui finalement repris par ses soins.

Sur la justification du licenciement :

M. [L] soutient enfin que le dossier [Y] doit être apprécié avec l'ensemble des autres manquements reprochés à Mme [E]. Il précise que ce risque, ajouté à la répétition des autres anomalies constatées dans les dossiers traités par Mme [E], démontre, selon lui, des agissements volontaires, un choix délibéré de s'affranchir des règles qu'elle maitrisait parfaitement, commis en pleine connaissance des règles applicables et des conséquences possible compte tenu de sa formation, de son expérience professionnelle et de multiples échanges ayant eu lieu, et non de simples maladresses oublis ou erreurs. Que les manquements reprochés justifiaient la rupture immédiate du contrat de travail pour faute grave.

Sur l'absence de lien entre le licenciement et l'état de grossesse :

Mme [E] invoque la protection attachée à son état de grossesse et sollicite, à ce titre, la nullité de son licenciement.

Aux termes de l'article L.1225-4 du code du travail, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée

lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, sauf notamment s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Monsieur [M] [L] conteste tout lien entre le licenciement et la grossesse de Mme [E], après avoir examiné la réalité et la gravité des faits reprochés, il soutient que la rupture a été décidée en considération de manquements professionnels constatés dans l'exécution des fonctions de la salariée et non en raison de son état de grossesse. Les faits invoqués concernent des dossiers clients, la formalisation des contrats, l'établissement des attestations, la tenue des dossiers et la réalisation des devis. Certains des faits invoqués sont en outre antérieurs à l'information relative à la grossesse.

SUR CE, LE CONSEIL

Sur la licéité du licenciement pour faute grave d'une salariée en état de grossesse :

L'article L.1332-1 du code du travail prévoit que le salarié doit être informé par écrit des griefs retenus contre lui.

L'article L.1332-2 précise que : « Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. »

En application de l'article L.1235-1 du code du travail, le Conseil forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis.

Il appartient à l'employeur qui invoque la faute grave d'en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

L'article L.1225-4 du code du travail prévoit toutefois que l'employeur peut rompre le contrat en cas de faute grave de la salariée non liée à son état de grossesse. Il résulte des dispositions du code du travail que si par principe le licenciement d'une salariée en état de grossesse n'est pas possible, des exceptions très strictes existent. Ainsi, le licenciement reste possible durant la grossesse et les 10 semaines suivant le congé uniquement en cas de faute grave de la salariée (non liée à l'état de grossesse) ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maternité. Si ces règles ne sont pas respectées, le licenciement est déclaré nul par le juge. La salariée a alors droit à sa réintégration dans l'entreprise ou, si elle ne le souhaite pas, à des indemnités de rupture et à une indemnité pour licenciement nul (au minimum équivalent à 6 mois de salaire).

La chambre sociale de la Cour de cassation, distingue l'insuffisance professionnelle de la faute grave ainsi : «

l'insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue par une faute

» 5sOC,11/03/2008).

En l'espèce, il ressort des éléments versés aux débats que Mme [E] exerçait les fonctions de conseillère en assurances, fonctions impliquant notamment l'établissement de devis, la souscription et la formalisation des contrats, la constitution et le suivi des dossiers clients ainsi que l'établissement des documents d'assurance.

Il ressort des pièces, que le licenciement pour faute grave de la salariée reposait sur plusieurs manquements professionnels distincts, dont la répétition rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise.

Les pièces du défendeur, à savoir les évaluations relatives aux formations [5] et [4], ainsi que les programmes de formation correspondants, établissent que Mme [E] disposait d'une formation dans les domaines concernés. Les anomalies constatées ne peuvent dès lors être expliquées par une absence totale de formation ou par une méconnaissance générale des produits d'assurance. Ces erreurs doivent par ailleurs être appréciées au regard des responsabilités confiées à Mme [E] et de la nécessité, pour un conseiller en assurances, de procéder aux vérifications nécessaires avant de valider un dossier ou de transmettre un document au client.

Il n'est pas contesté par les parties que Mme [E] a établi une attestation d'assurance au nom de Mme [U] [Y], alors que le contrat concerné était celui de son père, M. [S] [Y], décédé le 2 mars 2019. Mme [U] [Y] ne figurait pas comme assurée au contrat de son père et ne pouvait bénéficier, dans les circonstances invoquées, de la garantie attachée à ce contrat. Par ailleurs, Mme [U] [Y] résidait dans un foyer sous tutelle et aurait donc dû, si une couverture devait être souscrite à son profit, bénéficier d'un contrat établi à son propre nom, et non d'une attestation rattachée au contrat d'un assuré décédé. Par ailleurs, l'attestation a été établie manuellement sur un document Word, et non au moyen du système informatique habituellement utilisé pour la gestion des contrats. Cette circonstance revêt une importance particulière dès lors que le système informatique permet d'assurer la correspondance entre le contrat, l'assuré et l'attestation délivrée ainsi que la traçabilité de l'opération. Dès lors, l'attestation délivrée ne correspondait pas à un contrat régulièrement établi au nom de la personne qui en

bénéficiait.

De même, dans le dossier [K], une attestation a été délivrée alors que la formalisation contractuelle demeurait incomplète ; les pièces des dossiers [F] et [I] n'ont pas été régulièrement constituées ; plusieurs erreurs de tarification et d'établissement de devis dans les dossiers [D] sont également constatés, ayant nécessité la reprise par Monsieur [L]. Avant de procéder au licenciement, l'employeur a rappelé à plusieurs reprises à sa salariée, la nécessité de respecter les procédures applicables à ses fonctions, notamment par courrier du 13 mars 2025.

Tous ces éléments sont établis par les pièces produites. Ils caractérisent un manquement aux obligations de vérification et de rigueur particulièrement importantes dans le traitement de contrats d'assurance, rendant son maintien dans l'entreprise impossible. Ces manquements sont susceptibles d'avoir exposé M. [L], en sa qualité d'agent général, à une difficulté avec sa compagnie mandante en cas de sinistre invoquant une garantie sur le fondement d'une attestation ne correspondant pas à un contrat régulièrement souscrit. Les faits invoqués sont constitutifs d'une faute grave et non d'une insuffisance professionnelle, en présence d'une salariée expérimentée connaissance les procédures applicables ; il s'agit dès lors d'une abstention volontaire et d'une mauvaise volonté, justifiant un licenciement disciplinaire. De même, les griefs sont étrangers à l'état de grossesse de la salariée. Ils sont en effet, exclusivement relatifs à l'exécution de ses fonctions professionnelles et antérieurs à l'information relative à sa grossesse. En effet, il ressort en effet des pièces produites que la convocation à l'entretien préalable a été adressée le 10 septembre 2025, tandis que Mme [E] a transmis son certificat médical de grossesse le même jour, en réponse à cette convocation.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, le Conseil retient comme établis les manquements précités et constate qu'ils sont directement liés à l'exécution des fonctions de Mme [E] et étranger à son état de grossesse ; le licenciement pour faute grave de la salariée en état de grossesse, est dès lors licite.

Par conséquent, le Conseil déboute Mme [E] de sa demande de dire et juger son licenciement illicite.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul :

L'article L1225-71 du Code du travail sanctionne le non-respect par l'employeur des règles protectrices liées à la maternité, à la paternité, à l'adoption et aux congés parentaux, par la nullité.

En l'espèce, le licenciement de Madame [E] pour faute grave a été jugé licite par le Conseil ; aucune indemnité sur ce fondement ne peut dès lors lui être attribuée.

Par conséquent, le Conseil déboute Madame [E] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents :

L'article L.1234-1 du code du travail indique que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié bénéficie d'un préavis. Le texte distingue ainsi le licenciement pour faute grave des autres motifs de licenciement, en privant le salarié de ce droit.

En l'espèce le licenciement de Madame [E] pour faute grave est jugé licite par le Conseil ; la faute grave ayant pour effet de priver le salarié du bénéfice du préavis, cette demande est devenue sans objet.

Par conséquent, le Conseil déboute Madame [E], de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents.

Sur l'indemnité de licenciement

L'article L.1234-5 du code du travail, prévoit que lorsque le salarié n'exécute pas son préavis, il bénéficie d'une indemnité compensatrice, sauf s'il a commis une faute grave.

En l'espèce, le licenciement de Madame [E] pour faute grave a été jugé licite par le Conseil ; la faute grave ayant pour effet de priver le salarié du bénéfice de l'indemnité de licenciement, cette demande est devenue sans objet.

Par conséquent, le Conseil déboute Madame [E], de sa demande au titre de l'indemnité légale de licenciement.

Sur le rappel de salaire pendant la période couverte par la nullité outre les congés payés afférents :

L'article L.1225-71 du code du travail, dispose que lorsque le licenciement est annulé, l'employeur doit verser à la salariée une indemnité correspondant au montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité (en plus des indemnités de rupture et de dommages et intérêts).

En l'espèce, le licenciement de Madame [E] pour faute grave a été jugé licite par le Conseil, rendant la demande de rappel de salaire à ce titre sans objet.

Par conséquent, le Conseil déboute Madame [E], de sa demande au titre des salaires qu'elle aurait dû percevoir pendant la période couverte par la nullité, outre les congés payés afférents.

Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire outre les congés payés afférents :

Il ressort de l'article L.1332-3 du code du travail, qu'un employeur peut mettre à pied un salarié de manière conservatoire ; cette mesure provisoire et urgence écarte le salarié qui ne perçoit pas de rémunération, le temps de la procédure. Lorsque le licenciement pour faute grave est justifié, la mise à pied conservatoire prononcée dans l'attente de la décision de l'employeur n'ouvre pas droit à rémunération.

En l'espèce, la salariée a été mise à pied conservatoire du 11 septembre au 30 septembre 2025 sans être rémunérée, avant d'être licenciée pour faute grave ; que le Conseil a jugé son licenciement pour faute grave licite.

Par conséquent, le Conseil déboute Madame [E], de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, outre les congés payés afférents.

Sur le préjudice moral subi

L'article 1240 du code civil indique que : « tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».

Le préjudice moral constitue en droit français un poste de réparation autonome, distinct du préjudice matériel, et trouve son fondement général dans l'article 1240 du Code civil qui régit la responsabilité délictuelle pour faute. Il est dès lors nécessaire de prouver une faute, un préjudice et un lien de causalité entre les deux.

En l'espèce, le licenciement de Madame [E] pour faute grave a été jugé licite par le Conseil, ce qui ne dispense pas le Conseil de l'étude de la réparation d'un préjudice moral ; or, le demandeur ne rapporte aucune preuve d'un fait générateur, d'un préjudice et d'un lien de causalité. En l'absence d'éléments probants, le Conseil ne peut accorder de dommages et intérêts au demandeur sur ce fondement.

Par conséquent, le Conseil déboute Madame [E] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral.

Sur les intérêts au taux légal des condamnations et l'exécution provisoire :

L'article L313-3 du Code Monétaire et Financier prévoit : « En cas de condamnation pécuniaire par décision de justice, le taux de l'intérêt légal est majoré de cinq points à l'expiration d'un délai de deux mois à compter du jour où la décision de justice est devenue exécutoire, fût-ce par provision. Cet effet est attaché de plein droit au jugement d'adjudication sur saisie immobilière, quatre mois après son prononcé.

Toutefois, le juge de l'exécution peut, à la demande du débiteur ou du créancier, et en considération de la situation du débiteur, exonérer celui-ci de cette majoration ou en réduire le montant. » ;

L'article 1231-6 du code civil dispose que : « Les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d'aucune perte.

Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l'intérêt moratoire » ;

L'article 515 du code de procédure civile indique que : « Hors les cas où elle est de droit, l'exécution provisoire peut être ordonnée, à la demande des parties ou d'office, chaque fois que le juge l'estime nécessaire et compatible avec la nature de l'affaire, à condition qu'elle ne soit pas interdite par la loi; qu'elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la condamnation; qu'en aucun cas, elle ne peut l'être pour les dépens» ;

En l'espèce, le Conseil a débouté Madame [E] de l'intégralité de ses demandes, rendant les demandes accessoires aux condamnations, sans objet.

Par conséquent, le Conseil déboute Madame [E] de sa demande de condamnations aux intérêts au taux légal ainsi que sur l'exécution provisoire intégrale du jugement.

Sur l'article 700 du code de procédure civile :

L'article 700 du code de procédure civile dispose : « Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer : 1° A l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ; 2° Et, le cas échéant, à l'avocat du bénéficiaire de l'aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l'aide aurait exposés s'il n'avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 Dans tous les cas, le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à ces condamnations. Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu'elles demandent. La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l'Etat majorée de 50 %. » ;

En l'espèce, Madame [E] est la partie succombante à l'instance ; il serait inéquitable de laisser à la charge du défendeur, les frais irrépétibles non compris dans les dépens, engagés pour faire valoir ses droits.

Par conséquent, le Conseil condamne Madame [E] à payer à Monsieur [M] [L], entrepreneur individuel à responsabilité limitée, la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens :

L'article 696 du Code de Procédure Civile prévoit : « La partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n'en mette la totalité ou une fraction à la charge d'une autre partie. Les conditions dans lesquelles il peut être mis à la charge d'une partie qui bénéficie de l'aide juridictionnelle tout ou partie des dépens de l'instance sont fixées par les dispositions de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 et du décret n° 91-1266 du 19 décembre 1991. »

En l'espèce, Madame [E] est la partie succombante à l'instance.

En conséquence, le Conseil condamne Madame [E] aux entiers dépens de l'instance.

PAR CES MOTIFS :

Le Conseil de Prud'hommes de Creil, section commerce, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

JUGE le licenciement pour faute grave de Madame [G] [E] licite ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

CONDAMNE

Madame [G] [E] à payer à Monsieur [M] [L], entrepreneur individuel à responsabilité limitée, la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE

Madame [G] [E], aux entiers dépens de l'instance.

Ainsi jugé et rendu public par mise à disposition au greffe du Conseil de prud'hommes de Creil le 27 octobre 2026,

En foi de quoi le président et le greffier ont signé à la minute.

Le Greffier,

Le greffier

Le président

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par Magalie BENOIST.

Notification le

Date de réception du demandeur : - Madame [G] [E], le

Date de réception du défendeur : - EIRL [M] [L], le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.