Conseil de Prud'hommes d'Evreux · 14 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Industrie

Numéro d'affaire 2025-00029076

Référence de l'affaire [V] [Z] C/ SAS [1] (LIQUIDATION JUDICIAIRE)

Numéro de minute 26/

JUGEMENT

Réputé(e) contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

14 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

THOMAS PASQUIER, Conseiller salarié, Président ; HERVE VADANS, Conseiller salarié, Assesseur ; Marion MAKARA, Conseiller employeur, Assesseur ; Coline LAMPAERT, Conseiller employeur, Assesseur.

Assisté(es) de Chloé DELILLE, greffier lors des débats et de Nathalie MUZAS LAMARCA, greffier, lors du prononcé.

ENTRE

Monsieur [V] [Z] né le 28/10/1970 - [Localité 3] (FRANCE) [Adresse 2] représenté par Maître Jean-Christophe GARIDOU - SCP MGH AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d'Eure

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SAS [1], en liquidation judiciaire, représentée par [4] [Localité 4]

Maître [K] [Y], liquidateur judiciaire

[Adresse 4] représenté(e) par Maître Aude SERRES VAN GAVER - VAUGHAN AVOCATS, avocat au barreau de Versailles

PARTIE EN DÉFENSE

ΕT

ASSOCIATION AGS

[Adresse 5] Partie non comparante PARTIE INTERVENANTE

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [Z] a été embauché à compter du 5 novembre 1990 par la société [2], en contrat de travail à durée indéterminée.

Lors de l'embauche, la Convention collective applicable était la Convention Collective nationale de la Métallurgie de l'Eure.

Monsieur [Z] occupait les fonctions de superviseur laminage, niveau IV, échelon 3, coefficient 285.

A compter du 1er janvier 2024, la Convention collective nationale de la branche de la métallurgie est entrée en vigueur et elle comportait une nouvelle classification des emplois. En application de cette nouvelle grille, le classement de l'emploi de Monsieur [Z] était B3 (Groupe B - classe d'emploi 3) conformément à ce qui lui a été annoncé par courrier en date du 14 novembre 2023.

La moyenne de rémunération brute de Monsieur [Z] était de 2 298,51 euros.

Apres un accident du travail survenu au mois d'octobre de l'année 2022, Monsieur [Z] a été placé en arrêt maladie jusqu'au 2 janvier 2025.

Il y a lieu de préciser dès à présent que M. [Z] a été coté B3 le 1 janvier 2024 mais que compte tenu du contexte, le titre de SUPERVISEUR LAMINAGE a été conservé sur son bulletin de paye alors que cet intitulé de poste n'existait plus chez [2].

Pour la parfaite information du Conseil, tous les autres SUPERVISEURS LAMINAGE, ont également reçu une cotation B3 mais avec un titre de lamineur polyvalent.

De la même manière, les salariés qui bénéficiaient du titre de SUPERVISEUR FINITION, Agent de Maitrise, avant le 1er janvier 2024, ont également vu leur classification évoluer en B3 et leur intitulé de poste était à compter de cette date DEDOUBLEUR POLYVALENT.

Ces modifications sont intervenues à compter du 1er janvier 2024 et elles étaient rendues nécessaires compte tenu de l'entrée en vigueur de la nouvelle convention qui est la convention collective nationale de la métallurgie.

Dans le cadre d'une visite de pré reprise, Monsieur [Z] a été reçu par le médecin du travail le 19 décembre 2024.

Lors de ce rendez-vous, le médecin du travail a envisagé une possible inaptitude.

Une étude de poste a alors été réalisée le 6 janvier 2025 par Madame [M], préventive en santé au travail, afin d'évaluer si un aménagement du poste de Monsieur [Z] était possible.

Cette étude de poste n'a malheureusement pas permis de trouver un aménagement réalisable du poste de travail de Monsieur [Z].

La Direction a ensuite entamé une recherche de reclassement afin d'identifier d'autres postes de travail pouvant correspondre aux préconisations du médecin du travail mais aucun poste n'a pu être identifié.

Le 23 janvier 2025, le CSE a été consulté sur la mesure de licenciement de Monsieur [Z], en raison de l 'absence de tout poste de travail disponible dans le cadre d'un éventuel reclassement. Le CSE a rendu un avis favorable.

C'est dans ces circonstances que Monsieur [Z] a été convoqué à un entretien préalable le 27 janvier 2025.

Cet entretien s'est tenu le 10 février suivant et le licenciement de Monsieur [Z] pour inaptitude lui a été notifié le 13 février 2025.

C'est dans ces conditions que Monsieur [Z] a saisi le Conseil de prud'hommes d'Evreux, le 22 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En droit.

Monsieur [Z] a été victime d'un accident du travail le 13 octobre 2022.

A la suite de cet accident, Monsieur [Z] a été placé en arrêt maladie jusqu'au 2 janvier 2025.

Dans le cadre d'une visite de pré reprise, il a été reçu par le médecin du travail le 19 décembre 2024.

Lors de ce rendez-vous, le médecin du travail a envisagé une possible inaptitude.

Immédiatement, des échanges entre la Direction et le médecin du travail ont eu lieu les 19 décembre 2024, 20 décembre 2024 et 9 janvier 2025, afin d'obtenir les préconisations du médecin du travail et d'effectuer une recherche de reclassement efficace.

Par ailleurs, une étude de poste a alors été réalisée le 6 janvier 2025 par Madame [M], préventive en santé au travail, afin d'évaluer si un aménagement du poste de Monsieur [Z] était possible.

Le 9 janvier 2025, le médecin du travail a rendu, dans le cadre de la visite de reprise de Monsieur [Z], un avis d'inaptitude.

Dès lors, la société [2] a entrepris la recherche de reclassement de Monsieur [Z] sur d'autres postes éventuellement disponibles.

La société [2] a pris l'initiative de se renseigner sur les éventuels postes disponibles sur son site situe au Luxembourg.

Le site situé au Luxembourg n'avait aucun à proposer à Monsieur [Z].

La société [2] ne disposant pas d'autres sites ni en France ni même à l'étranger, la recherche de reclassement de Monsieur [Z] s'est avérée négative et ne permettait donc pas de maintenir le salarié dans ses effectifs.

Le CSE a été consulté en date 23 janvier 2025 sur la mesure de licenciement de Monsieur [Z], en raison de l 'absence de tout poste de travail disponible dans le cadre d'un éventuel reclassement.

Les membres du CSE n'ont pas contesté l'avis d'inaptitude du médecin du travail ni le fait qu'[5] n'avait effectivement pas la possibilité de proposer un reclassement à Monsieur [Z].

Le CSE a voté et rendu un avis favorable à l'unanimité des présents sur le fait qu'[2] ne pouvait proposer de reclassement à M. [Z].

La Direction d'[2] a prévenu Monsieur [Z] de cette consultation et de l'absence de poste disponible permettant son reclassement, par courrier recommandé en date du 24 janvier 2025.

Monsieur [Z] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement le 27 janvier 2025.

Cet entretien s'est tenu le 10 février 2025 et le licenciement de Monsieur [Z] pour inaptitude d'origine non professionnelle lui a été notifié le 13 février 2025, par courrier recommandé.

Selon l'article L1226-2

Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Selon l'article L1226-10

Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

L'emploi de reclassement doit respecter la convention collective, être compatible avec la qualification et le niveau de formation du salarié, et peut être proposé même s'il implique une modification du contrat (au salarié d'accepter) (Cass. Soc. 8-9-2021 n° 20-14.322 ; 7-7-2004 no 02-47.686 ; 21-3- 2012 n° 10-25.796 ; 4-12-2001 n° 99-44.677 ; 29-1-2002 n° 99-45.989).

L'employeur doit tenir compte des dernières préconisations écrites du médecin du travail, le solliciter en cas de doute, y compris pour un poste crée pour le reclassement, et peut faire valider préalablement les postes envisagés (Cass. Soc. 10-7-2019 n° 18-15.081 ; 21-6-2023 n° 21-24.279 ; 27-3-2019 n° 17-27.986).

Par ailleurs, l'employeur doit consulter le CSE avant toute proposition de reclassement, que l'inaptitude soit d'origine professionnelle ou non (C. trav., art. L 1226-2 et L 1226-10).

Cette consultation est requise même si aucun poste n'a été identifié : le CSE doit être consulté "sur les possibilités de reclassement" avant d'envisager le licenciement (Cass. Soc. 30-9-2020 n° 19- 16.488).

Le CSE doit recevoir toutes informations utiles, notamment les conclusions du médecin du travail et les restrictions d'aptitude, pour émettre un avis en connaissance de cause (Cass. Soc. 26-1-2011 n° 09-72.284 ; 30-9-2020 n° 19-12.873).

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un emploi de reclassement, il en informe le salarié par écrit en indiquant les motifs s'opposant au reclassement (C. trav., art. L 1226-2-1 et L 1226-12).

A l'issue d'un délai d'un mois à compter de l'avis d'inaptitude, si le salarié n'est ni reclassé ni licencié, l'employeur doit reprendre le paiement du salaire (L 1226-11).

Le licenciement pour inaptitude obéit à la procédure du licenciement pour motif personnel (entretien préalable, notification, etc.) (C. trav., art. L 1226-2-1 et L 1226-12).

La rupture prend effet à la date de notification, le préavis n'étant pas exécuté par le salarié inapte (Cass. Soc. 15-6-1999 n° 97-15.328 ; 12-12-2018 n° 17-20.801).

Selon l'article L1232-1

Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l'article L1232-2

L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Selon l'article L1232-3

Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

Selon l'article L1232-4

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.

Selon l'article L1232-6

Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l'employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement.

En l'espèce

Le conseil des prud'hommes considère que la société [2] a parfaitement respecté ses obligations légales suite à l'inaptitude de Monsieur [Z] et en matière de licenciement considère la demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse comme non fondée et considère qu'il n'y a pas lieu d'y faire droit. Le licenciement a bien été notifié, la recherche de reclassement a été faite et le CSE a été régulièrement consulté.

Sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis et de congé payant y afférent

En droit,

Selon l'article L1234-5

Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement.

En l'espèce,

Le conseil des prud'homme d'Evreux considère que le licenciement de Monsieur [Z] est fondé et donc qu'il n'y a pas lieu de faire droit à cette demande ainsi qu'aux congés payés y affèrent.

Sur la demande de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En droit,

Selon l'article L1235-3 du Code du Travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

En l'espèce,

Cependant le conseil des prud'hommes considérant que le licenciement est pourvu de cause réelle et sérieuse dit qu'il n'y a pas lieu d'y faire droit

Sur la demande de dommage et intérêts à l'obligation de sécurité

En droit,

Selon l'article L4121-1

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Selon l'article L4121-2

L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l'espèce,

Le conseil des prud'hommes considérant que l'entreprise [2] à rempli ses obligations de sécurité dit qu'il n'y a pas lieu de faire droit à cette demande.

Sur la demande d'article 700

En droit,

Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

A l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

Et, le cas échéant, à l'avocat du bénéficiaire de l'aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l'aide aurait exposés s'il n'avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

Dans tous les cas, le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à ces condamnations.

Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu'elles demandent.

La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l'Etat majorée de 50 %.

En l'espèce,

Cependant le conseil des prud'homme d'Evreux considère la demande comme non fondé et dit qu'il n'y a pas lieu d'y faire droit.

PAR CES MOTIFS

Le conseil de Prud'hommes d'Evreux en sa section Industrie, après en avoir délibéré conformément à la loi statuant publiquement, par jugement réputé contradictoire et en premier ressort.

Déboute Monsieur [Z] de l'ensemble de ses demandes

Juge que le licenciement notifié à Monsieur [Z] le 13 février 2025 repose sur une cause réelle et sérieuse.

Juge que Monsieur [Z] a été rempli de ses droits quant à l'indemnité compensatrice de préavis.

Juge que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité.

Déboute les parties de l'ensemble de leurs demandes.

Laisse les dépens à la charge de chacune des parties.

Le greffier Nathalie MUZAS LAMARCA

Le président THOMAS PASQUIER

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par Nathalie MUZAS LAMARCA.

Notification le

Date de réception du demandeur : - Monsieur [V] [Z], le

Date de réception du défendeur : - SAS [1], le

Date de réception de la partie intervenante : - ASSO AGS, le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.