Conseil de Prud'hommes d'Aubenas · 12 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d'affaire 2025-00052611

Référence de l'affaire [K] [B] C/ SARL [1]

Numéro de minute 2026/000136

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

12 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats du 15 juin 2026 et du délibéré :

Joël BACONNIER, Conseiller employeur, Président ; Mélanie CHALIGNE, Conseiller salarié, Assesseur ; Marie claude BOURJA, Conseiller employeur, Assesseur ; Isabelle MARTIN, Conseiller salarié, Assesseur.

Assisté(es) de Nathalie DE GEYTER, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [K] [B]

né le 26/10/1981 - [Localité 1] (FRANCE) [Adresse 1] représenté par Maître Jeanne CIUFFA - SELARL CABINET CIUFFA, avocat au barreau de Lyon

PARTIE EN DEMANDE

ЕΤ

SASU [1], représenté(e) par Mr [L] [N], gérant

siège social sis [Adresse 2] assisté(e) par Maître Valérie MAILLAU - SELARL COLIBRI AVOCATS, avocat au barreau de Valence

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 30 juin 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée régulièrement en date du 7 août 2025, pour l'audience de BCO du 20 octobre 2025. Les parties n'ayant pu trouvé à se concilier, un calendrier de procédure a été donné aux parties et l'affaire a été renvoyée devant les juges de la mise en état, puis fixé à l'audience de plaidoirie au fond le 15 juin 2026

L'audience s'est tenue le 15 juin 2026. Les conseils ont été entendus en leur plaidoirie.

La décision a été mise en délibéré au 12 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

La séance de conciliation s'est tenue le 20 octobre 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Vu l'article R1453-4 du Code du travail : « La procédure prud'hommale est orale .»

Conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, le Conseil a visé les conclusions déposées par les parties, datées du jour de l'audience.

Suivant l'article R1453-5 du Code du travail, en présence de leurs avocats respectifs, il a pris connaissance de celles-ci reprenant les faits évoqués par elles, leurs demandes respectives et leurs moyens de faits et de droit, ainsi que des pièces présentées à l'appui de leurs motivations et prétentions, auxquelles le présent jugement se réfère.

Monsieur [K] [B] a été embauché par la société [1] le 1er juin 2002 dans le cadre d'un contrat a durée déterminée qui s'est poursuivi par un contrat à durée indéterminée.

Le 27 juin 2022, Monsieur [L] [N] a acquis les parts sociales de la société [1].

Un an après la reprise Monsieur [N] a souhaité valoriser l'expérience et la compétence de Monsieur [B] présent dans l'entreprise depuis plus de 20 ans.

L'intitulé du poste a été modifié en technicien méthodes et fabrication au lieu de magasinier vendeur et il a changé de statut pour devenir agent de maîtrise.

Monsieur [N] sensible aux arguments de Monsieur [B] lors des entretiens annuels de 2023 et 2024 au cours desquels Monsieur [B] s'est plaint d'un manque de moyen et lui a fait part de son souhait d'éviter de perdre du temps et être dérangé pour des affaires sans valeur. Il préférait être dans un bureau tout seul pour travailler.

C'est la raison pour l'laquelle Monsieur [N] a été surpris lorsqu'il a appris que Monsieur [B] passait une grande partie de son temps de travail sur internet. L'ampleur de cette activité personnelle s'est avérée si importante qu'il a dû prendre la décision de le licencier pour faute grave.

Monsieur [B] a saisi le Conseil de Prud'hommes afin de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

1). Le demandeur :

Monsieur [K] [B]

a été recruté par un CDD à effet du 01 juin 2002 par la société [1], suivie par un CDI.

Son dernier poste au moment des faits était technicien méthodes et fabrication. L'activité de cette société consiste en vente et transformation de métaux. Son contrat de travail a pris fin le 23 décembre 2024 suite à son licenciement pour faute grave. Son dernier jour de présence dans l'entreprise a été le 09 décembre 2024 (mise à pied conservatoire). Le préavis n'a pas été exécuté, non payé.

La convention collective nationale est celle de la quincaillerie.

Monsieur [K] [B] a été embauché par la société [1] par CDD de trois mois du 01 juin 2002, puis en contrat d'adaptation (1 an) et enfin à compter du 11 septembre 2003, en CDI.

Au cours de la relation de travail, il a évolué jusqu'au poste d'agent de maîtrise, niveau V, échelon 3.

Monsieur [B] travaillait 39 h par semaine et percevait une rémunération mensuelle de 2889,81 €.

En 2023, l'entreprise [1] a été rachetée par Monsieur [N].

Le 09 décembre 2024, Monsieur [B] s'est vu convoqué à un entretien préalable pour un licenciement pour faute et notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Le 17 décembre 2024, l'entretien préalable a eût lieu et Monsieur [B] était accompagné de Monsieur [X], conseiller salarié qui a réalisé un compte rendu.

Le 23 décembre 2024, la veille de Noël, Monsieur [B] s'est vu notifier un licenciement pour faute grave aux motifs qu'il consulterait abusivement des sites internet à des fins personnelles, sans lien avec sa mission pendant son temps de travail, grâce à l'outil informatique mis à disposition par l'employeur.

Les démarches amiables initiées par Monsieur [B] n'ont pas abouti.

C'est en l'état qu'il se présente devant le conseil de prud'hommes d'Aubenas.

Il demande donc au Conseil réparation des préjudices qu'il a subi et il réclame :

Juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Fixer son salaire moyen mensuel à 2927,00 € brut.

Condamner la société [1] à lui payer :

5853 € d'indemnité compensatrice de préavis.

585 € de congés payés y afférents.

1249 € au titre de rappel de salaire (mise à pied conservatoire).

124 € de congés payés y afférents.

19513,33 € d'indemnité de licenciement.

48295,50 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

10000 € de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire.

2500 € au titre de l'article 700 du CPC.

2). Le défendeur :

Société [1] SASU

Monsieur [K] [B] a été embauché par la société [1] le 1er juin 2002 dans le cadre d'un CDD. Le contrat s'est poursuivi en CDI.

Le 27 juillet 2022, Monsieur [L] [N] a acquis les parts de la société [1].

Un an après la reprise, le 11 décembre 2023, Monsieur [N] a souhaité valoriser l'expérience et la compétence de Monsieur [B] présent dans l'entreprise depuis plus de 20 ans.

L'intitulé de son poste a été modifié pour être en adéquation avec la réalité de ses missions : technicien méthode et fabrication au lieu de magasinier vendeur. Il a changé de statut et est passé agent de maîtrise. Ainsi, il a pu bénéficier d'une augmentation de sa rémunération de 10%.

Monsieur [N], sensible aux arguments développés par Monsieur [B] lors des entretiens annuels de 2023 et 2024 au cours desquels Monsieur [B] s'est plein d'un manque de moyen qui lui faisait perdre du temps. Il préféré être dans un bureau tout seul pour travailler.

C'est la raison pour laquelle Monsieur [N] a été surpris lorsqu'il a appris que Monsieur [B] passait une grande partie de son temps de travail sur internet.

L'ampleur de cette activité très personnelle s'est avérée si importante qu'il a dû prendre la décision de le licencier pour faute grave.

Contre toute attente, Monsieur [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aubenas afin de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le conseil de prud'hommes ne pourra que débouter Monsieur [B] de l'intégralité de ses demandes.

Toutes les justifications des fautes de Monsieur [B] sont apportées par l'entreprise, ses explications sont inopérantes et le Conseil ne se laissera pas abuser par de faux arguments.

La lettre de licenciement reprend parfaitement la réalité des faits tels qu'ils se sont déroulés.

Le Conseil ne pourra donc que débouter Monsieur [B] de l'ensemble de ses demandes.

MOTIFS DE LA DÉCISION

conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, le Conseil renvoie, pour l'exposé exhaustif des moyens des parties, aux notes et pièces qu'ils ont déposées et échangées entre elles, soutenues oralement à l'audience et débattues contradictoirement.

Vu les articles suivants du Code de procédure civile :

Article 5 : "Le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé."

Article 6 : "A l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder."

Article 9 : "Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention."

Article 472 : "Le juge ne fait droit à la demande que dans la mesure où il l'estime régulière, recevable et bien fondée."

Article 12 : "Le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables. Il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Toutefois, il ne peut changer la dénomination ou le fondement juridique lorsque les parties, en vertu d'un accord exprès et pour les droits dont elles ont la libre disposition, l'ont lié par les qualifications et points de droit auxquels elles entendent limiter le débat."

Vu l'article 5 du Code civil : " Il est défendu aux juges de prononcer par voie de disposition générale et réglementaire sur les causes qui leur sont soumises."

Vu les éléments recueillis contradictoirement à la barre et dans les dossiers des plaidoiries,

Attendu que, conformément à l'article L.1235-2 du Code du travail, "la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement".

Le Conseil, suite à l'audition des parties, ainsi que des réponses apportées à ses questions et son analyse des conclusions et pièces présentées, a pu apprécier les éléments suivants fondant sa décision :

Sur la demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En droit :

La faute du salarié est considérée comme une faute grave dès lors que son comportement, relevant d'un fait ou d'un ensemble de faits, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, notamment en termes de dysfonctionnement, de coût, de réputation, ou de risques pour les autres salariés, y compris pendant son préavis.

Le ou les faits fautifs doivent être directement imputables au salarié, telle une violation grave de ses obligations contractuelles ou un manquement grave à la discipline de l'entreprise.

La charge de la preuve étant partagée, il revient au demandeur salarié de présenter les faits contestant selon lui la faute et sa qualification, ensuite au défendeur employeur ayant invoqué une faute grave à l'appui du licenciement de rapporter la preuve de la réalité des griefs invoqués, de leur caractère fautif et de leur gravité, et enfin au juge de les apprécier.

En l'espèce :

Il revient au Conseil, en premier lieu, d'analyser si l'existence de la faute est avérée et, en second lieu, d'en apprécier la qualification pour ou sans cause réelle et sérieuse, et enfin si elle relève ou non de la faute grave.

La lettre de licenciement, que le Conseil a analysée précisément, reprend de façon détaillée plusieurs faits reprochés à Monsieur [K] [B] qui, contrairement à ce qu'il soutient dans ses écritures, sont précis et déterminants.

Effectivement, il est rappelé dans cette lettre :

Les abus de connexions sur des sites n'ayant aucun lien avec l'entreprise. Fait confirmés lors de l'entretien préalable mais minimisé par Monsieur [B].

Ces connexions massives sont confirmées par le procès-verbal de constat de l'étude [3] Commissaires de Justice.

Le Conseil a ainsi pu constater de façon probante que les faits allégués justifiaient l'exclusion immédiate de Monsieur [B] des locaux de la société au motif d'une faute grave, son maintien dans les effectifs de l'entreprise représentant des possibilités de préjudices telles qu'elle doive sans délai en être exclue.

Le Conseil a donc estimé que les faits allégués et démontrés par l'employeur, directement imputables au salarié, constituaient un manquement grave à ses obligations contractuelles, et rendaient effectivement impossible son maintien dans l'entreprise.

En conséquence :

Le Conseil dit et juge que le licenciement de Monsieur [K] [B] pour faute grave est fondé.

Le demandeur est donc débouté de sa demandes et des sommes réclamées de ce chef : indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés y afférents, indemnité légale de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de licenciement :

En droit :

Vu l'article L.1222-1 du Code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

Un licenciement peut être qualifié de vexatoire par le juge dans la mesure où le salarié a été contraint de quitter brutalement son emploi soit pour une ou des fautes qualifiées par l'employeur de lourdes ou graves mais dont la preuve n'était pas faite, soit pour d'autres motifs lorsqu'il a été réalisé dans des conditions humiliantes ou brutales, et réellement distinctes de celles de la cause réelle et sérieuse. L'auteur des actes doit avoir agi dans le cadre de son activité professionnelle dans l'entreprise et non à titre de relation personnelle avec le demandeur.

Cette réparation tient son fondement dans l'exécution déloyale du contrat par l'employeur, d'où la réparation au titre de l'article 1240 du Code civil, (

« Tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer »

) d'un préjudice distinct de celui économique né de la perte abusive de son emploi par le salarié. Néanmoins, il appartient bien au salarié d'apporter la preuve de l'exécution déloyale du contrat par son employeur et du préjudice distinct qui lui a ainsi été causé, permettant au juge de l'évaluer.

En l'espèce :

Il appartient au juge d'apprécier les circonstances de fait entourant la rupture, ainsi que leur qualification.

Bien que le Conseil ait jugé que les motifs invoqués pour son licenciement étaient constitutifs d'une faute grave, il a également estimé qu'ils ne comportaient pas d'élément vexatoire ou brutal de la part de la société susceptible de constituer un préjudice distinct relevant du non-respect de l'article L1222-1 suscité.

Le demandeur invoque d'ailleurs au soutien de cette demande les mêmes moyens de faits que ceux contestant son licenciement pour faute grave.

Ils ne sauraient donc être retenus par le Conseil en tant que préjudice distinct.

Le Conseil a donc estimé que les éléments dont il a pris connaissance, présentés tant par le demandeur que par le défendeur, ne comportaient aucun fait permettant de démontrer de façon probante que la société ait eu, permis ou toléré des actes, propos ou écrits de natures telles qu'ils pourraient constituer un préjudice distinct de celui du motif de licenciement invoqué et répondant aux dispositions du Code du travail et du Code civil cités ci-dessus.

En conséquence :

Le Conseil dit et juge que la demande de dommages et intérêts de Monsieur [K] [B] pour circonstances brutales et vexatoires de licenciement est infondée ;

Le demandeur est donc débouté de sa demande et de la somme réclamée de ce chef.

Sur les demandes au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile:

En l'espèce et en conséquence :

Succombant dans la présente instance, le demandeur est donc débouté de sa demande d'article 700 du Code de Procédure Civile.

Sur la demande du défendeur au titre de l'article 700 du Code de procédure civile :

En l'espèce et en conséquence :

Le Conseil ayant estimé qu'il n'y avait pas lieu de faire droit à cette demande du défendeur, l'en déboute ainsi que de la somme réclamée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil, après en avoir délibéré, statuant publiquement par jugement contradictoire et en premier ressort :

DIT

que le licenciement pour faute grave de Mr [B] est fondé.

DEBOUTE

Mr [B] de l'intégralité de ses chefs de demandes.

DEBOUTE

la SASU [1] de ses demandes reconventionnelles.

Conseil conformément aux dispositions des articles 452 et 456 du code de procédure civile.

Le greffier Nathalie DE GEYTER

Le président Joël BACONNIER

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par Nathalie DE GEYTER.

Notification le 12 octobre 2026

Signé électroniquement : Nathalie DE-GEYTER L0040650.