Conseil de Prud'hommes d'Aix-en-Provence · 27 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d'affaire 2023-00351310

Référence de l'affaire [N] [B] C/ CENTRE DE GESTION ET D'ETUDE AGS DE [Localité 1] ET AUTRES

Numéro de minute 2026/821

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique

Prononcé par mise à disposition du 27 octobre 2026

Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Mme Isabelle LECANUET, conseiller employeur, présidente, Mme Pascale DUMONT, conseiller employeur, assesseur, Mme Fabienne ALLARD, conseiller salarié, assesseur, M. Hervé RUSSIER, conseiller salarié, assesseur,

assistés de M. Serge LUCAS, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE :

Monsieur [N] [B] [Adresse 1] représenté par Maître Cédric HEULIN, avocat au barreau de MARSEILLE PARTIE EN DEMANDE

ЕΤ

AGS/CGEA DE [Localité 1]

[Adresse 2] représentée par Maître Frédéric LACROIX, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE PARTIE INTERVENANTE FORCEE

PROCÉDURE :

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 22 septembre 2023.

La séance de conciliation s'est tenue le 15 mars 2024.

L'audience du bureau de jugements'est tenue le 9 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 27 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :

Monsieur [N] [B] a été embauché par la société [1], suivant contrat à durée indéterminée à compter du 18 septembre 2018, en qualité de Responsable d'agence [Localité 7], située à [Localité 2].

Il est précisé qu'il était le seul salarié de l'agence [8] sans management.

Il percevait au dernier état de la relation un salaire de 7 321,72 euros bruts mensuels pour 35 heures hebdomadaires de travail.

Les relations de travail étaient régies par la convention collective SYNTEC.

En janvier 2022, la société [1] est rachetée par le groupe [5].

La direction va proposer à M. [B] de passer en forfait jours en signant un avenant à son contrat de travail, ce que M. [B] va refuser.

Le 10 mars 2023, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 21 mars 2023.

M. [B] a été licencié pour insuffisance professionnelle par courrier recommandé du 27 mars 2023.

Le salarié a effectué son préavis de 3 mois et le contrat de travail a pris le 30 juin 2023.

Par courrier du 17 juillet 2023, le conseil de M. [B] a proposé de trouver une solution amiable au litige, ce que l'employeur a refusé.

C'est dans ce contexte que M. [B] a saisi le Conseil de Prud'hommes d'Aix-en-Provence par requête du 19 septembre 2023, enregistrée le 22 septembre 2023, afin de contester le bien-fondé de son licenciement et de solliciter les demandes suivantes :

DIRE ET JUGER M. [B] recevable et bien fondé en ses demandes ;

• Sur la rupture du contrat de travail :

FIXER le salaire de référence à la somme de 12 237 euros (incluant le rappel d'heures supplémentaires) ou à titre subsidiaire 7 586 euros ;

DIRE ET JUGER que le licenciement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

FIXER au passif de la société [5] la somme de 61 185 euros nets ou à titre subsidiaire 37 930 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

• Sur l'exécution du contrat de travail :

DIRE y avoir lieu à rappel de rémunération au titre des heures supplémentaires ;

FIXER au passif de la société [5] les sommes de :

30 856,89 euros au titre des heures supplémentaires pour les mois de mars à décembre 2020 et 3 085 euros au titre des congés payés y afférents,

46 107,13 euros au titre des heures supplémentaires pour l'année 2021 et 4 610 euros au titre des congés payés y afférents,

48 856,50 euros au titre des heures supplémentaires pour l'année 2022 et 4 885 euros au titre des congés payés y afférents,

18 070,44 euros au titre des heures supplémentaires pour l'année 2023 et 1 807 euros au titre des congés payés y afférents ;

A titre subsidiaire,

ORDONNER une expertise, sur le fondement de l'article L. 3171-4 du code du travail, aux frais avancés par l'employeur pour déterminer la somme exacte due au titre du rappel d'heures supplémentaires pour la période 2028-2020 ;

ALLOUER à M. [B] la somme provisionnelle de 10 000 euros à titre de paiement des heures supplémentaires pour ladite période ;

FIXER AU PASSIF de la société [5] les sommes suivantes :

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour méconnaissance des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail,

◆ 78 558 euros au titre des contreparties obligatoires en repos pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel de 2020 à 2023,

7 855 euros à titre de l'incidence congés payés,

73 422 euros au titre d'indemnité pour travail dissimulé ;

DIRE que le CGEA de [Localité 1] garantira le paiement de l'intégralité des sommes précitées en l'absence de fonds disponibles, par application du principe de subsidiarité ;

DIRE qu'à titre d'indemnisation complémentaire, les sommes susvisées produiront intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation, en application des articles 1231-7 et 1343-2 du code civil ;

ENJOINDRE à la défenderesse, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 8ème jour de la notification du jugement à intervenir, d'avoir à établir et délivrer les documents suivants :

une attestation destinée à France Travail conforme au jugement à intervenir,

des bulletins de salaire rectifiés sur la base des rappels de salaire judiciairement fixés ;

LUI ENJOINDRE, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8ème jour de la notification du jugement à intervenir, d'avoir à régulariser la situation de M. [B] auprès des organismes sociaux ;

ORDONNER l'exécution provisoire en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile ;

CONDAMNER la société [5] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER la société [5] aux entiers dépens.

En cours d'instance, la société [5] a fait l'objet d'une procédure collective avec placement en redressement judiciaire à compter du 29 juillet 2025. L'AGS (CGEA de [Localité 1]) a été mise en cause.

En défense, la société [5] demande au Conseil :

Avant dire droit :

DEBOUTER le CGEA de [Localité 1] en ce qu'il sollicite la mise en cause personnelle de Monsieur [U] [W], dirigeant de la société [5] ;

DIRE ET JUGER que la garantie de l'AGS couvrira l'éventuelle condamnation de l'employeur au titre du travail dissimulé ;

Sur le fond :

DEBOUTER M. [B] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

DEBOUTER M. [B] de sa demande d'heures supplémentaires ;

Et DEBOUTER le demandeur de toutes les demandes qu'il formule à ce titre : heures supplémentaires, dommages et intérêts pour dépassements des durées maximales de travail, contreparties obligatoires au repos, congés payés afférents, travail dissimulé, expertise et provisions ;

En tout état de cause :

DEBOUTER M. [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

CONDAMNER M. [B] à verser à la société [5] (venant aux droits de la société [1]) la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

En réponse, l'AGS demande au Conseil de :

Avant dire droit :

CONVOQUER le dirigeant personne physique, M. [U] [W] .

Sur le fond :

DEBOUTER M. [B] de toutes ses demandes ;

DEBOUTER M. [B] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ;

FIXER les créances de M. [B] en fonction des justificatifs produits ;

FIXER en tant que de besoin l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de licenciement ;

Réduire le montant des dommages et intérêts au minimum légal ;

En tout état de cause, débouter M. [B] du montant sollicité au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors qu'il ne rapporte pas la preuve d'un préjudice d'un pareil montant .

En tout état de cause,

DEBOUTER M. [B] de toute demande de garantie de l'AGS de l'indemnité pour travail dissimulé qui lui serait accordée, dès lors qu'elle trouve sa source dans une faute personnelle du dirigeant détachable de ses fonctions de gestion et d'administration, commise à l'occasion de la relation de travail, et alors que la garantie AGS se place dans le chapitre 3 du livre 1 du code du travail relatif au « paiement du salaire » et que dès lors elle n'entre pas dans le champ de sa garantie telle que définie par la loi et les règlements d'application. ».

DEBOUTER M. [B] de toutes demandes au titre des frais irrépétibles visés à l'article 700 du CPOC, des dépens, de l'astreinte, des cotisations patronales ou résultant d'une action en responsabilité, dès lors qu'elles n'entrent pas dans le cadre de la garantie de l'AGS ;

DEBOUTER M. [B] de toute demande accessoire au titre des intérêts dès lors que le jugement d'ouverture de la procédure collective opère arrêt des intérêts légaux et conventionnels ;

ECARTER toute exécution provisoire de la décision à intervenir.

Lors de l'audience du 9 juin 2026, les parties ont déposé et plaidé leurs conclusions visées par le greffier d'audience.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Avant dire droit :

L'article 331 du code procédure civile précise :

« Un tiers peut être mis en cause aux fins de condamnation par toute partie qui est en droit d'agir contre lui à titre principal.

Il peut également être mis en cause par la partie qui y a intérêt afin de lui rendre commun le jugement. ».

Le CGEA sollicite le Conseil pour qu'il convoque le dirigeant de la société, M. [U] [W], afin que la décision prise lui soit rendue opposable.

Il explique que les faits de travail dissimulé relèvent de la responsabilité du dirigeant, qu'il convient donc que la décision lui soit rendue opposable dès lors que l'AGS refuse sa garantie sur ce type de créance sur le fondement de l'article 1240 du code civil. En effet, le travail dissimulé constitue une faute détachable engageant la responsabilité

civile personnelle du dirigeant n'ayant pas vocation à être garantie par l'AGS aux termes de son champ d'application de garantie défini par l'article L.3253-8 du code du travail.

En réponse, la société [5] demande au Conseil de débouter le CGEA de sa demande en raison de l'absence d'élément juridique à l'appui de sa demande.

En l'espèce, il appartenait au CGEA de [Localité 1] d'agir conformément aux arguments développés et de faire citer M. [W] dès lors qu'il estimait avoir intérêt à le mettre en cause au regard d'une éventuelle responsabilité civile personnelle du dirigeant. Le CGEA a fait le choix de ne pas faire citer M. [W], mais de solliciter le Conseil pour qu'il ordonne sa mise en cause.

En conséquence, le Conseil déboute le CGEA de sa demande avant dire droit de convocation de M. [W].

1 - Sur les demandes relatives au licenciement pour insuffisance professionnelle :

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante les activités d'un emploi correspondant à sa qualification.

Elle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, la charge de la preuve étant partagée. En application des dispositions de l'article L.1235-1 du Code du travail, en cas de doute, il profite au salarié.

Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relèvent du pouvoir de l'employeur, l'insuffisance alléguée doit néanmoins se fonder sur des éléments concrets et ne peut seulement reposer sur une appréciation subjective de l'employeur. Les griefs reprochés dans le cadre d'un licenciement doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciable aux intérêts de celle-ci.

En l'espèce, la lettre de licenciement de M. [B], qui fixe les limites du litige, fait état des griefs suivants :

« Manquements à vos responsabilités de responsable d'agence,

Perte de contrats

Refus de communication

Manque d'envie manifeste de vous intégrer dans le groupe [5] ».

L'employeur explique avoir constaté des manquements de la part de M. [B] peu après la reprise de la société par le groupe [5]. Il est ainsi reproché au salarié de n'avoir pris aucune initiative pour améliorer les résultats de son agence, de manquer de diligence dans le suivi des chantiers dont il avait la charge et de présenter des carences dans l'exécution des missions ayant entrainé le mécontentement des clients, voire la perte de certains contrats. Il est noté que M. [B] restait parfois plusieurs semaines sans donner aucune nouvelle malgré les sollicitations du groupe [5].

Constatant le manque de perspective d'amélioration, la société SCI a proposé à M. [B] un poste de directeur de projets en décembre 2022. Cet emploi, présenté comme plus en adéquation avec ses compétences, aurait permis de le décharger du développement et du pilotage de l'activité. Cette proposition s'accompagnait d'une baisse de rémunération, d'un changement de lieu de travail pour [Localité 4] et d'un passage en forfait annuel en jours.

M. [B] a fait le choix de refuser cette proposition.

Le demandeur explique n'avoir jamais eu d'objectifs de fixé pas plus que d'entretien avec la nouvelle direction du groupe. Dès lors les reproches qui lui ont été adressés seraient inopérants. Il invoque également une requalification de la rupture de son contrat en un licenciement disciplinaire au motif que le terme « manquements » figurerait dans la lettre de licenciement.

Sur ce point, le terme « manquement » utilisé de façon isolée, qualifie un manque, une défaillance, une insuffisance et ne peut entrainer automatiquement la requalification en un licenciement disciplinaire.

Il convient dès lors de considérer la matérialité des faits motivant la rupture pour une insuffisance professionnelle de M. [B].

Sur le suivi professionnel de M. [B], l'employeur explique que le salarié avait des points d'activité mensuels avec M. [G] [Z], directeur général adjoint, à compter du 7 mars 2022 date du mail intitulé « prévisions SC méditerranée recalée au 1/3/2022 » (pièce n°15).

Il verse également une série de courriels date de décembre 2022 au 1er février 2023 (pièce n°3) qui confirme que à tout le moins une rencontre entre le demandeur et M. [Z] en date du 30 novembre 2022. La pièce 4 confirme également une rencontre intervenue le 15 novembre 2022.

Au regard des pièces fournies par l'employeur, il apparait que le salarié exerçait son activité dans le cadre d'un suivi rapproché avec les interlocuteurs du groupe, notamment la direction. Pour autant, les réponses de M. [B] nécessitaient souvent des relances, étaient parfois hors délai, voire inexistantes.

Ainsi, l'employeur verse le courrier de la ville de [Localité 5] en date du 8 avril 2022 notifiant la résiliation du contrat pour des prestations non réalisées alors qu'elles étaient prévues par le contrat suivi par M. [B].

Le 30 juin 2022, M. [Z] relance M. [B] par mail en ces termes (pièce n°6) :

« Par contre [N], n'avions-nous pas dit que nous préparions un mémoire en réclamation sur cette fin abusive de contrat ?

Est-ce que cela a été fait avant que [L] n'envoie ce document au MOA ?

Est-ce que ce décompte couvre les frais que nous avions engagés et la perte d'activité ? ».

Ce mail est complété par un courriel du même jour de M. [A], Directeur général, confirmant la demande auprès de M. [B] :

« (…) j'avais demandé à [N] de préparer une réponse pour contester cette rupture abusive. Normalement, nous devrions avoir reçu des mises en demeure et a minima des emails nous demandant d'exécuter les missions, qu'en est-il?

[N], peux-tu stp nous un historique de la situation? Merci d'avance ».

M. [B] n'y répondra que le 28 juillet en indiquant qu'il répondrait fin août, ce qu'il ne fera finalement pas. Le contrat sera donc définitivement perdu par la société [1]. M. [B] n'apporte aucun élément démontrant avoir répondu aux demandes de sa direction pour éviter la perte de ce contrat.

L'employeur verse également d'autres mails sur l'absence de suivi et de réponse de la part de M. [B]. Ainsi par courriel du 8 juin 2022 (pièce n°10), M. [A] répond :

« [N],

Je vais répondre vu que tu ne le fais pas. »

Par courriel du 5 septembre 2022, il est demandé au salarié de compléter ses résultats d'activité afin de bâtir le BU 2023. Il est relancé le 30 septembre et ne communique ses réponses que le 3 octobre suivant.

Par courriel du 26 septembre 2022, M. [A] relance M. [B] sur le rapport [E] en ces termes :

« Bonjour [N],

Après 3 appels téléphoniques, je t'envoie à nouveau un mail pour avoir des réponses. Je ne sais pas ce qu'il se passe, aucun écrit en réponse au LRAR, pas de planning pour le client qui m'appelle ce matin pour avoir de la visibilité. Oralement, tu m'avais affirmé que les choses avaient été faites, les courriers envoyés, que les réponses étaient envoyées au bureau de contrôle.

Merci de me répondre par écrit sur la situation et la raison de ton silence. Si tu as des problèmes de charge, d'organisation ou des difficultés personnelles, merci de nous en informer. Nous pouvons surement t'aider. Dans cette attente. »

M. [B] n'apportera aucune réponse. Si le demandeur rencontrait comme il l'affirme dans le cadre de l'instance des problèmes de ressources pour réaliser ses missions, il n'en a fait aucunement part à sa hiérarchie qui l'interrogeait sur les raisons de son silence.

Compte tenu des insuffisances de résultats constatés en 2022, il a été demandé à M. [B] de préparer pour le 15 novembre 2022 une stratégie commerciale pour 2023. Le courriel de M. [Z] (pièce n°4) prend acte du fait que M. [B] n'a rien produit pour la date prévue. Une nouvelle échéance est fixée au 30 novembre 2022. Pourtant, à date de la nouvelle échéance, M. [B] n'aura rien préparé (pièce n°3). Le demandeur ne conteste cette absence de réponse dans ses écritures et ne verse aucune explication.

En mars 2023, M. [B] annule à deux reprises au dernier moment et sans raison motivée sa participation à la réunion d'élaboration du rapport d'activité (pièce n°12).

Le demandeur ne produit d'une seule pièce visant à prouver qu'il n'a fait preuve d'aucune défaillance ou manque de réactivité. Il s'agit de courriels sortis de leur contexte qui n'éclaire pas le débat et n'apporte aucun élément de compréhension sur les relances citées précédemment et visiblement restées sans réponse de la part du salarié.

Il est rappelé dans la définition de poste de M. [B] (pièce n°23) que le responsable d'agence est le « garant de la réalisation des projets de maîtrise d'œuvre généralisée pour le compte du client ». Cette mission générique, détaillée dans la fiche de poste, n'est objectivement pas correctement assurée par M. [B].

En décembre 2022, l'employeur a proposé à M. [B] un emploi de directeur de projet qu'il a fait le choix de refuser en expliquant que la diminution de salaire ainsi que le changement de lieu de travail ([Localité 4]) et le passage en forfait jours étaient des éléments inacceptables. Si M. [B] était en droit de refuser, cette proposition constituait néanmoins une alerte à prendre en compte sur la pérennité de son emploi. Or en 2023, aucune amélioration notable n'est constatée.

L'examen des éléments produits au débat permet de démontrer l'incapacité du salarié à exécuter correctement les missions et activités inhérentes à son emploi, caractérisant ainsi une insuffisance professionnelle.

En conséquence, le Conseil juge que le licenciement de M. [B] repose sur une cause réelle et sérieuse, à savoir l'insuffisance professionnelle et le déboute de ses demandes indemnitaires formées au titre de la rupture du contrat de travail.

2 - Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail :

En droit, l'article L. 3171-4 du code du travail précise :

« En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile ».

Le régime probatoire est donc partagé entre le salarié et l'employeur.

L'article L.3121-27 du code du travail fixe la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet à trente-cinq heures par semaine.

En l'espèce, M. [B] soutient avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires dont il sollicite le paiement pour la période 2020 à 2023 à hauteur de 158 276 euros.

A l'appui de sa demande, il produit des tableaux d'heures (Pièce n°8) sans autre explication que de soutenir qu'il a effectivement réalisé ces horaires difficilement vérifiables.

Il appartient au salarié de présenter des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectués, ce qui signifie que ces éléments doivent permettre à l'employeur d'y répondre de façon circonstanciée et au juge de former sa conviction sur la réalité des heures effectuées. La seule affirmation unilatérale des heures réalisées sans autre élément factuel renforçant le déclaratif ne peut suffire. Cela est d'autant plus vrai que le salarié travaillait seul au sein de l'agence [8].

L'employeur souligne ainsi que le salarié n'éclaire d'aucun élément ses prétendues heures supplémentaires déclarées dans le cadre de l'instance : pas de réunion, de copie d'agenda, d'attestation, de mail … rien pour corroborer les déclarations de M. [B] qui se souvient précisément de ses horaires sur plusieurs années, ce qui est matériellement impossible.

Par ailleurs, les tableaux EXCEL versés au débat par le demandeur ont été créés informatiquement le 31 janvier 2023. Dès lors, on peut s'interroger le bienfondé de ces pointages extrêmement précis sur 3 années et sur la véracité des heures présentées comme du temps de travail effectif.

L'employeur rappelle que le salarié était soumis à l'horaire collectif de travail et produit des feuilles de présence qui auraient été remplies par M. [B] lui-même (pièce n°18). Il est dès lors très étonnant que le salarié n'ait jamais adressé la moindre réclamation au cours de la relation contractuelle auprès de son employeur sur des heures supplémentaires effectuées et non payées compte tenu des quantums réclamés. Ce n'est que dans le cadre de la

présente instance qu'il réalise opportunément ces tableaux de pointage et sollicite des heures supplémentaires sans aucun autre élément pour étayer sa demande.

A titre subsidiaire, le salarié demande au Conseil d'ordonner une expertise sur le fondement de l'article L. 3171-14 du code du travail.

L'instance reste l'affaire des parties. Il appartient au demandeur d'apporter les éléments nécessaires au succès de ses demandes.

En conséquence, le Conseil déboute M. [B] de ce chef de demande au titre du rappel d'heures supplémentaires pour la période 2020 – 2023 à défaut d'élément probant à l'appui de sa demande, ainsi que des demandes relatives au non-respect des durées maximales de travail et à l'indemnité pour travail dissimulé.

3 - Sur les autres demandes :

A titre reconventionnel, compte tenu de la nature du dossier et des arguments précédemment développés, le Conseil condamne M. [B] à payer à la société [5] la somme de 400 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.

Le Conseil condamne M. [B] aux entiers dépens de l'instance.

Le Conseil déboute les parties de leurs autres demandes.

PAR CES MOTIFS,

Le bureau de jugement de la section encadrement du Conseil de Prud'hommes d'Aix-en-Provence, statuant publiquement, contradictoirement, et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

JUGE que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [N] [B] est fondé ;

DEBOUTE M. [N] [B] de l'ensemble de ses demandes ;

CONDAMNE

M. [N] [B] à verser à la S.A. [5] la somme de

400 euros

sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [N] [B] aux entiers dépens de l'instance ;

DEBOUTE

les parties de leurs autres demandes.

Le greffier Serge LUCAS

La présidente Isabelle LECANUET

Notification, le : - aux parties - aux avocats

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à Maître MORIN, le :