Rechercher une décision

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue Lorsque le salarié dont le licenciement est nul en raison d'un harcèlement moral demande sa réintégration, il a droit, en application de l'article L.1152-3 du code du travail, au paiement d'une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé. Toutefois, le salarié qui a fait valoir ses droits à la retraite, rendant ainsi impossible sa réintégration, a droit au titre de la réparation de son préjudice à une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis la date de son licenciement jusqu'à celle de son départ à la retraite

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue ET DE LA PROCEDURE Mme [F] [P] a été engagée par la société [3] ([2]) par contrat à durée indéterminée à compter du 5 avril 2017, en qualité d'assistante de direction, avec le statut de cadre. Elle était soumise à une convention de forfait individuelle en jours et travaillait à temps partiel à 80%. Elle percevait un salaire mensuel brut de 3 100 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire. La société [3] ([2]) occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Mme [F] [P] était placée en arrêt de travail à compter du 23 mars 2020, prolongé par la suite. Le 27 octobre 2020, elle formulait une demande de reconnaissance d'une maladie professionnelle, rejetée par la CPAM par décision du 24 juin 2021.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue Monsieur [R] a été embauché par la société [2] "[2]" le 1er décembre 2016 aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité d'agent de sécurité. La convention collective applicable était la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 étendue par arrêté du 25 juillet 1985. Monsieur [R] était en congé transition professionnelle du 6 avril 2021 au 9 novembre 2021, période durant laquelle il suivait une formation de technicien de maintenance informatique. A l'issue de sa formation, Monsieur [R] n'était pas en mesure de reprendre son poste car il n'était plus titulaire de sa carte professionnelle, document indispensable à l'exercice de ses fonctions, laquelle avait expiré le 25 octobre 2021.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue par contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'assistant piste. Le contrat de travail a fait l'objet de deux transferts, le dernier à compter du 1er novembre 2009 au sein de la société [1] (ci-après RTO). Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien, M. [T] exerçait les fonctions de chef d'équipe, statut ouvrier, coefficient 220. Par avenant du 13 décembre 2018, il a occupé le poste de superviseur piste en cas de remplacement de salariés absents ou en fonction des nécessités du service, pour l'année 2019. La société [3] est détenue par le groupe [4] (ci-après [5]), qui a été racheté par le groupe [6] en 1999, et dont le secteur d'activité est l'intérim et la mise à disposition de personnel dans le domaine aérien.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue Par jugement du 31 août 2021, le tribunal administratif de Melun a rejeté leur demande. Dans un arrêt du 25 janvier 2022, la cour administrative d'appel de Paris a confirmé cette décision. Le 15 mars 2022, ces mêmes salariés, dont M. [K], ont saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins de voir dire leur licenciement pour motif économique dépourvu de cause réelle et sérieuse. M. [K] réclamait également un rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement et des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de réembauche. Par jugement du 13 septembre 2024, notifié le 24 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Bobigny a : - dit que le licenciement pour motif économique de M. [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse - condamné la société [1] à verser M.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue M. [I] [N], né le 5 février 1982, a été embauché par la société anonyme (SA) [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2006 en qualité d'agent rouleur distribution. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié exerçait les fonctions de facteur. M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier recommandé du 3 juin 2022. Par courrier recommandé du 19 juin 2022, M. [N] a été convoqué devant la commission consultative paritaire siégeant en matière disciplinaire, la convocation indiquant que la commission était saisie pour statuer sur la sanction envisagée de licenciement pour cause réelle et sérieuse pour non-respect des process, conservation non autorisée d'

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue La société à responsabilité limitée (SARL) [S] [2] a été créée par M. [B] [S] et Mme [O] [M], désignée en qualité de gérante. Par une assemblée générale extraordinaire du 17 novembre 2017 : o M. [S] a cédé ses parts à Mme [M], o Mme [M] a cédé une unique part à Mme [U], o Mme [M] a démissionné de sa fonction de gérante, o Mme [U] a été désignée en qualité de gérante. La dissolution anticipée de la société [S] [2] a été décidée par une assemblée extraordinaire du 11 février 2025 et Mme [M] a été désignée en qualité de liquidateur. Par requête du 27 février 2025, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu aux fins de voir : Valider la demande de prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [W] [U], épouse

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue La société à responsabilité limitée (SARL) [1] est une société exerçant l'activité de soutien scolaire à domicile et de garde d'enfants de 3 à 11 ans au domicile des familles. Le 6 décembre 2022, Mme [V] s'est inscrite auprès de la société en tant que cliente pour faire garder ses trois enfants sur un volume horaire de 9 heures par semaine, soit 36 heures par mois. Pour réaliser cette prestation, la société [Adresse 4] a embauché Mme [P] en contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, de 9 heures par semaine, pour la période du 2 mars 2023 au 2 avril 2023, lequel a été renouvelé jusqu'au 30 juin 2023. Les dispositions de la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile s'applique à la relation de travail.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue L'association [2], anciennement dénommée [1] ([3]), financée par le [4] a pour activité le soutien de l'innovation, l'aide aux entreprises bretonnes ainsi que le développement de l'attractivité du territoire breton au travail du développement de diverses secteurs (cybersécurité, énergies maritimes etc.). Le 29 mars 2010, M. [J] [C] a été embauché par l'association [3] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de Chargé de mission , statut cadre , pour le [5]. En janvier 2012, lors de la création de l'entité [1], le salarié a été promu au poste de Responsable du Département réseaux et Responsable secteur éco-activités. Par avenant du 1er juillet 2012, sa rémunération a été fixé à 48 540 euros par an sur la base d'un forfait de 211 jours de travail.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue La SARL [1] dont le siège social est fixé à [Localité 4] exerce une activité d'agence immobilière (transactions sur immeubles et fonds de commerce, gestion immobilière). Le 13 mai 2019, Mme [N] [S] a été engagée par la société [1] en qualité de négociateur immobilier - voyageur, représentant, placier (VRP) dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. La convention collective applicable à la relation contractuelle est la convention nationale de l'immobilier. Dans un courrier en date du 23 octobre 2020, Mme [S] a notifié sa démission à son employeur. Suivant un courrier du 8 décembre 2020, la société [1] a dispensé la salariée d'effectuer son préavis jusqu'au terme de ce dernier tout en lui rappelant les obligations de la clause de non-concurrence figurant dans son contrat durant une période de 12 mois.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue M. [A] [S] a été embauché par la SASU [1] à compter du 22 avril 2025 en qualité de Chauffeur livreur, statut ouvrier groupe 3 bis coefficient 118M, suivant contrat à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale des transports routiers. La rémunération mensuelle était fixée à 1 833,69 € bruts pour 151,67 h travaillées. La société indique que le salarié a fait l'objet de plusieurs avertissements. A compter du 28 août 2025, il a été placé en arrêt de travail, prolongé à plusieurs reprises. Le 7 septembre 2025, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 22 septembre 2025, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien préalable. L'employeur n'a pas poursuivi la procédure de licenciement.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 11 octobre 2013, Mme [T] [S] a été embauchée par la société [1], spécialisée dans le secteur de la maintenance de systèmes et des applications informatiques en qualité de comptable classification cadre, position 1.1, coefficient 95. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils dites [2] (IDCC 1486). La société compte moins de 11 salariés. Mme [S] a été en congé maternité du 3 mai au 23 août 2019 puis en congés payés du 26 août au 15 octobre 2019. Après cette date, elle n'est pas retournée en poste mais continuait de faire partie des effectifs, étant placée en absence justifiée.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue La société [2] a engagé Mme [B] [C] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 31 octobre 2017 en qualité de 'business sales manager', au statut cadre avec une clause de non-concurrence. Le contrat de travail de Mme [C] a été rompu le 3 avril 2020 par rupture conventionnelle. Par courrier du 18 mai 2020, Mme [C] a sollicité le paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence. La société a répondu le 29 mai suivant en levant la clause. Le 9 juillet 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris d'une action en paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence. Par jugement du 17 février 2021, le tribunal de commerce de Paris a ouvert une procédure de liquidation

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue ET DE LA PROCÉDURE M. [U] a été engagé par la société [2], en qualité d'afficheur, par contrat de travail à durée indéterminée, du 1er mars 1990. Cette société est spécialisée dans l'affichage publicitaire et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la publicité. Depuis le 1er janvier 2024, la société [2] est devenue la société [3]. Au cours de l'année 2009, la société [2] a proposé un dispositif de départ volontaire pour les salariés exerçant le métier d'afficheur. Par lettre du 12 avril 2010, M. [U] a fait part de son souhait d'en bénéficier. Il a quitté les effectifs au mois de mai 2010 et a été engagé par la société [4] par contrat à durée déterminée à compter du 1er juin 2010, puis par contrat à durée indéterminée en qualité d'agent de propreté.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue ET DE LA PROCÉDURE Par jugement du 10 septembre 2025, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section commerce) a : . jugé que M. [R] a fait l'objet d'un licenciement ne révélant pas une cause réelle et sérieuse ni plus une faute grave, . condamné la société [1] exerçant sous l'enseigne « [2] » à payer à M. [R] les sommes suivantes aux titres suivants : avec intérêts au taux légal à compter du 14 janvier 2024 - 2 119,68 euros au titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, - 211,96 euros au titre des congés payés y afférents, - 4 129,58 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 412,95 euros au titre des congés payés y afférents, - 3 011,14 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, avec intérêts

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue ET DE LA PROCÉDURE M. [X] a été engagé par la société [2], en qualité d'équipier intervention incendie industriel, par contrat de travail à durée indéterminée, du 15 février 2022. Cette société est spécialisée dans l'activité de sécurité privée et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par suite d'un changement de dénomination la société [1] vient aux droits de la société [2]. Par lettre du 7 juin 2022, la société a notifié un avertissement au salarié pour une absence injustifiée. Convoqué le 4 novembre 2022 par lettre du 25 octobre 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire, M.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue Monsieur [Z] [F] a été lié à Monsieur [P] [E], dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 août 2018, en qualité de collaborateur commercial, classe IV. Les rapports entre les parties étaient soumis aux dispositions de la convention collective nationale des assurances (agences générales). Le salarié a transmis, le 13 février 2024, à l'employeur une lettre de prise d'acte de la rupture. Monsieur [Z] [F] a saisi le conseil de prud'hommes d'Ajaccio, par requête reçue le 27 février 2024, de diverses demandes. Selon jugement du 25 novembre 2024, la formation de départage du conseil de prud'hommes d'Ajaccio a: -requalifié la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Monsieur [Z] [F] en démission, -

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue Après un contrat de travail à durée déterminée du 4 septembre 2017 prolongé jusqu'au 31 octobre 2017, suivi d'un contrat de travail à durée indéterminée du 1er novembre 2017, Mme [T] [S] a été engagée à temps complet par avenant du 2 mai 2019, en qualité de référente qualité / équipière chaud par la société [1], qui exploite une activité de restauration collective, moyennant une rémunération mensuelle de 1'704,96 euros brut outre une prime mensuelle de 60 euros brut. Courant 2019, la salariée a dénoncé des faits de harcèlement moral et sexuel perpétrés à son égard par M. [Y], directeur de production, et par M. [I], travaillant au sein de l'équipe dont elle était responsable. Une enquête interne a été menée puis M. [Y] a été licencié pour faute grave le 14 mars 2019 après mise à pied à titre conservatoire du 11 février 2019.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue La société [5] [Localité 3] (S.A.R.L.) a engagé M. [F] [P] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 janvier 2017 en qualité de boulanger. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie. La société [5] [Localité 3] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 13 mars 2018, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes Créteil d'une demande tendant à voir condamner la société à lui payer 65 heures supplémentaires. Par jugement du 15 mars 2019, le conseil de prud'hommes a fait droit à la quasi-totalité de ses demandes. Par lettre notifiée le 15 novembre 2019, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 novembre 2019.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue 2. Selon les arrêts attaqués (Rouen, 12 décembre 2024), pour les salariés le désirant, à partir de 1890, un droit de dégustation a été prévu au sein de la Société d'équipement pour l'industrie et l'agriculture (la SEITA) consistant en l'octroi gratuit de cigarettes, étendu ensuite aux salariés retraités à partir de 1948. 3. La SEITA a annoncé aux salariés la suppression de cet avantage à compter du 1er janvier 2020 et a informé, le 24 septembre 2019, le comité social et économique de sa volonté de dénoncer l'usage relatif au droit à dégustation, puis les organisations syndicales, par lettre du 27 septembre 2019 et individuellement, par lettre, les salariés et les salariés retraités. 4. Contestant la suppression unilatérale de l'avantage constitué par la dégustation, M.