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il résulte des développements qui précèdent que Mme X... ne souffrait d'aucun handicap physique ou mental particulier et que l'inaptitude définitive à son poste de travail a pour seule origine son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral d'un collègue de travail travaillant à proximité, situation rendant nécessaire son propre éloignement à défaut de réaction de l'employeur ; que l'avis médical d'inaptitude, même s'il ne mentionne pas le harcèlement moral, est particulièrement explicite en ce qu'il retient comme seule indication l'éloignement du secteur V 3 ; qu'il s'en déduit que le licenciement est nul ; que compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise, de sa rémunération, de son âge, des circonstances de la rupture et des périodes de chômage qui s'en sont suivis, la salariée est en droit de prétendre à 3.

il résulte des pièces et des débats que la salariée a fait une déclaration de maladie professionnelle auprès de la CPAM, dont l'employeur a été avisé par LRAR du 4 août 2008, reçue le 7 août 2008, et confirmée le 8 septembre 2008 ; qu'il est indifférent que la décision de reconnaissance de la maladie professionnelle ait été formalisée postérieurement au licenciement ; que l'argument avancé selon lequel le courrier ne serait pas parvenu au service compétent ne peut être opposé à la salariée ; qu'il s'ensuit que celle-ci aurait dû bénéficier de la protection particulière relative aux maladies professionnelles ; qu'il n'est pas justifié, ni même allégué, que les délégués du personnel aient été consultés en application de l'article L.1226-10 du CT ; qu'

il résulte des dispositions de l'article 27 de ce texte que les salariés qui deviennent handicapés au cours de l'exécution du contrat de travail, peuvent se prévaloir des dispositions prévues par ce texte par cet accord à la condition d'en informer leur employeur dans les 6 mois suivant la survenance du handicap ; que, bien que l'expression « travailleur handicapé » figure dans les courriers dont se prévaut Monsieur X... pour soutenir qu'il aurait informé son employeur de cette qualité, la formulation de ces courriers ne permet pas de considérer que l'employeur ait reçu une information à ce titre, celui du 27 février 2007 contenant non une information destinée à l'employeur, mais une demande d'information adressée à ce dernier au sujet de l'évolution

l'association ayant radié l'intéressée de ses effectifs, Mme Y..., ès qualités de tutrice de cette dernière, a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que Mme Y..., ès qualités, fait grief à l'arrêt de déclarer incompétente la juridiction prud'homale, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en s'abstenant de rechercher si, comme il l'était soutenu, Mme X..., au sein du CAT Le Roitelet, n'exécutait pas un travail sous l'autorité de ce dernier qui avait le pouvoir de donner des ordres et des directives, de contrôler l'exécution de son travail et d'en sanctionner les manquements, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1221-1 et L. 1411-1 du code du travail ;

Vu les articles L.1232-6, L.1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 du code du travail et l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave et débouter le salarié de ses demandes au titre de la rupture, l'arrêt retient qu'il utilisait une nacelle sans autorisation ni formation spécifique et qu'il s'est abstenu d'apposer des étiquettes de charge sur les racks au mépris des règles d'hygiène et de sécurité ; Qu'en se déterminant ainsi, sans répondre aux conclusions du salarié qui soutenait que l'étiquetage de charge des racks incombait à son supérieur hiérarchique, que l'employeur tolérait depuis plusieurs années cette pratique en marge de la réglementation et, s'agissant de la nacelle, qu'elle avait

l'employeur n'a pas pris en compte ses doléances de sorte qu'elle s'est syndiquée et qu'elle s'est trouvée en arrêt de travail pour une dépression réactionnelle au harcèlement qu'elle a subi. Le 21 mars 2011,elle a saisi le conseil des prud'hommes qui a fait droit à sa demande de requalification de son contrat de travail et a ordonné l'exécution provisoire par un jugement du 12 mai 2011,lequel fait l'objet d'un appel pendant devant la cour. Au terme de son arrêt de travail, elle a demandé sa réintégration à la SNCF qui lui a répondu que son contrat avait pris fin le 31 juillet 2011. Elle a saisi le conseil des prud'hommes en référés, le 29 décembre 2011,aux fins d'entendre condamnée la SNCF, sous astreinte, à la réintégrer à son poste. Elle

Vu les articles L. 1232-6 et L. 1132-1 du code du travail ; Attendu qu'en vertu du premier de ces textes, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement ; que le second, faisant interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; qu'il en résulte que la lettre de licenciement doit énoncer expressément la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent, dont le caractère définitif doit être vérifié par les juges du fond ;

Vu les articles L. 2251-1, L. 7322-1, L. 7322-3, L. 2143-17, L. 2315-3, L. 3232-1, L. 3232-3, D. 3231-5 et D. 3231-6 du code du travail ; Attendu qu'il résulte de ces textes que le temps nécessaire à l'exercice des fonctions de représentant du personnel est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale ; que ce représentant ne doit subir aucune perte de rémunération du fait de l'exercice de sa mission ; que si les accords collectifs peuvent déterminer la rémunération minimum garantie des gérants non salariés des succursales de commerce de détail alimentaire compte tenu de l'importance de la succursale et des modalités d'exploitation de celle-ci, il demeure qu'en application de l'article L. 7322-3 du code du travail, la rémunération convenue ne peut jamais être inférieure au SMIC ;

il résulte des dispositions de l'article L.782-l du code du travail alors en vigueur devenu l'article L. 7322-2 du code du travail nouveau que «est gérant non salarié toute personne qui exploite, moyennant des remises proportionnelles au montant des ventes, les succursales des commerces de détail alimentaire ou des coopératives de consommation lorsque le contrat intervenu ne fixe pas les conditions de son travail et lui laisse toute latitude d'embaucher des salariés ou de se faire remplacer à ses frais et sous son entière responsabilité ; que la clause de fourniture exclusive avec vente à prix imposé est une modalité commerciale qui ne modifie pas la nature du contrat» ; que le contrat conclu entre les parties, dénommés «contrat de cogérance», qui

Il résulte des articles L. 2251-1, L. 7322-1, L. 7322-3, L. 2143-17, L. 2315-3, L. 3232-1, L. 3232-3, D. 3231-5 et D. 3231-6 du code du travail que si les accords collectifs peuvent déterminer la rémunération minimum garantie des gérants non salariés des succursales de commerce de détail alimentaire compte tenu de l'importance de la succursale et des modalités d'exploitation de celle-ci, il demeure qu'en application de l'article L. 7322-3 du code du travail, la rémunération convenue ne peut jamais être inférieure au SMIC. En conséquence, lorsque le représentant est payé en tout ou en partie par des commissions, la somme qui lui est allouée pendant une période où du fait de ses fonctions il ne peut travailler, doit être calculée d'après son salaire réel et être au moins égale au SMIC

il résulte de l'article L. 4624-1 du code du travail que dans l'hypothèse où le salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les recommandations du médecin du travail, il appartient à l'employeur de solliciter à nouveau l'avis de celui-ci ; qu'ayant constaté que le refus opposé par Mme X... aux propositions de reclassement formulées par la société Lidl était fondé sur « leur distance par rapport à son domicile et les trajets en découlant et sa capacité à rester un temps limité au volant d'un véhicule », la cour d'appel a retenu que « cette dernière restriction n'a pas été relevée par le médecin du travail et n'avait pas à être prise en compte par l'employeur » ; qu'en se prononçant en ce sens, sans constater que l'employeur,

l'employeur l'a reclassé à un poste administratif de classement des archives, avec maintien du salaire comportant des primes de transport et de panier ; qu'à l'issue des opérations de classement des archives, l'employeur, avant de proposer à l'intéressé un emploi de personnel d'entretien, a de nouveau consulté le médecin du travail qui a conclu à la compatibilité de ce poste avec le handicap du salarié ; que ce dernier a refusé l'emploi proposé au motif notamment qu'il ne percevrait plus les primes de panier et de déplacement ; que, licencié le 30 juin 2009, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le second moyen : Vu l'article 4 du code de procédure civile ;

la salariée apte sous condition d'aménagement du temps de travail avec reprise progressive sur la base de trois heures par jour ; que cet avis a été réitéré le 11 juin 2007 ; que le médecin du travail ayant, le 12 juillet 2007, retenu que le poste de travail pouvait être repris à temps complet sans toutefois porter des charges trop lourdes, l'inspecteur du travail a été saisi par la salariée d'un recours à l'encontre de ce dernier avis ; que la salariée, après avoir refusé diverses propositions, a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation de son contrat de travail ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de cette demande, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en vertu de l'article L. 4624-1 du code du travail,

il résulte des éléments de fait du litige que non seulement l'employeur a vainement sollicité l'avis du médecin du travail sur les possibilités d'aménagement susceptibles d'être mises en oeuvre dans l'entreprise compte tenu de sa constatation de l'inaptitude du salarié, mais qu'il a au surplus adressé aux autres entreprises du groupe une demande de reclassement restée infructueuse ; l'inaptitude définitive à tout emploi dans l'entreprise et l'impossibilité de reclassement dans l'entreprise comme dans le groupe sont donc avérées et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement justifiant le rejet des indemnités de rupture et des dommages et intérêts demandés de ce chef. » ALORS QUE 1°) aucun salarié ne peut être sanctionné ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de son état de santé ou de son handicap ;

Vu les article 624 et 638 du code de procédure civile ; Attendu que l'arrêt retient que Mme X... a été victime d'une discrimination non seulement dans sa carrière mais aussi lors de son embauche et qu'elle a subi un préjudice moral du fait d'humiliations et vexations et condamne son employeur à lui verser des dommages-intérêts toutes causes de préjudice confondues ; Q'en statuant ainsi alors, d'une part, que la cassation ne portait que sur le chef du dispositif de la décision attaquée ayant débouté Mme X... de sa demande relative à la discrimination alléguée pendant le déroulement de sa carrière sans atteindre celui la déboutant de sa demande au titre d'une discrimination au moment de l'embauche et, d'autre part, que le chef de la décision

par lettre du 17 février 2006, l'employeur lui adressant le 21 février suivant une proposition ferme de reclassement interne à laquelle il n'a pas donné suite ; qu'ayant demandé, par lettres des 21 et 29 mars 2006, à passer la visite médicale de reprise du travail, il a été déclaré inapte temporaire à tout poste dans l'entreprise par décision du médecin du travail du 14 avril 2006 puis inapte définitif lors de la seconde visite médicale du 4 mai 2006 ; qu'il a été licencié pour motif économique le 18 avril 2006 ; Sur le premier moyen du pourvoi du salarié : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le second moyen du pourvoi du salarié : Attendu que le salarié

Une cour d'appel, ayant retenu que les salariés qui bénéficient d'une pré-retraite ou d'une pension d'invalidité se trouvent, après leur licenciement, dans une situation de précarité moindre que les salariés en activité qui perdent, après la rupture de leur contrat de travail, l'intégralité de leur salaire et donc l'essentiel de leurs revenus, a pu décider que la différence de traitement quant à l'attribution d'une indemnité additionnelle de licenciement était justifiée

La cour d'appel, qui a constaté que le salarié, qui avait travaillé dans l'un des établissements mentionnés à l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l'amiante ou des matériaux contenant de l'amiante, se trouvait, de par le fait de l'employeur, dans une situation d'inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d'une maladie liée à l'amiante, qu'il se soumette ou non à des contrôles et examens médicaux réguliers, a ainsi caractérisé l'existence d'un préjudice spécifique d'anxiété

l'Association départementale d'amis et parents d'enfants inadaptés en qualité de moniteur d'atelier, a été licencié le 25 avril 2007 pour faute grave ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes d'indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ qu'un motif tiré de la vie privée du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ; que la relation amoureuse entretenue par l'animateur d'un centre pour handicapés et une ancienne pensionnaire majeure de ce centre relève exclusivement de la vie privée du salarié et ne constitue donc pas un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail ;

par courrier du même jour, a fait connaître à l'employeur qu'il ne constatait pas d'incompatibilité ; que le poste ainsi aménagé a été proposé au salarié par lettre du 9 janvier 2009 et refusé par l'intéressé par lettre du 13 janvier suivant ; que ce dernier a été licencié le 26 janvier 2009 pour inaptitude à son poste de travail et impossibilité de reclassement à la suite de son refus abusif d'occuper le poste proposé par l'employeur ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque le salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est