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un mail le 26 mai 2015 en indiquant que son contrat se poursuit théoriquement mais qu'à la lecture de la définition de ses fonctions, ce n'est pas le cas. Enfin, outre qu'aucune pièce visée dans les conclusions ne documente l'absence alléguée de contestation de l'application de l'article L 1224-1 du code du travail par l'inspection du travail, il convient de relever qu'il ne pourrait s'agir que d'un fait juridique qui ne s'imposerait pas à la présente juridiction et qu'il peut parfaitement y avoir application de l'article L 1224-1 du code du travail pour certaines activités de l'entreprise mais pas pour l'activité spécifique des ressources humaines.

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 10 décembre 2019), M. [R] a été engagé par la société Kermel en qualité de responsable qualité, hygiène et sécurité. 2. Il a été licencié pour faute grave le 17 février 2017. Examen des moyens Sur le premier moyen, le deuxième moyen, pris en sa première branche et le troisième moyen, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une somme

'elle ne faisait plus que des tâches n'ayant plus grand chose à voir avec sa fonction de comptable et secrétaire administratif, que l'ordre de sa fonction avait été inversé sur ses fiches de paye (pièce n° 28 salarié), qu'elle a dénoncé cette situation à plusieurs reprises en vain (pièces n° 6,7,10,11,12 et 14 salarié) y compris à l'inspection du travail (pièce n° 13 salarié), que son poste de travail était une table dans un coin de la salle du restaurant ou un petit cagibis servant également de vestiaire de moins de 5 m2 sans fenêtre ni aération (pièce n° 5 salarié) et enfin, que la société M2B a multiplié les pressions et brimades à son encontre afin de la pousser à quitter l'entreprise, ce qui justifie sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Lorsque les modifications apportées au règlement intérieur initial de l'entreprise, qui avait été soumis à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne peut que se conformer, il n'y a pas lieu à nouvelle consultation

que 162,93. Mes heures de nuit de juin et juillet ne m'ont pas été majorée et payée correctement et ne l'ont jamais été quand je travaillais à titre simplifié. D'ailleurs concernant les heures de nuits quel accord au préalable avez-vous pour que je fasse des heures de nuit ? De quelle convention collective faites vous parti car après mon entretien avec l'inspection du travail j'apprend qu'il est interdit de faire des heures de nuit sans accord au préalable ou sans convention.... Votre avertissement vient d'un entretien ou vous avez porté à mon encontre des menaces pour protégé votre société alors que je ne vous demandais juste 1 jour de repos par semaine ce qui est tout à fait légal et vous m'avez stipulé que vous payez un service juridique "assez cher" et que vous étiez dans vos droits de me faire travaillée autant (entretien enregistré sur téléphone).

malgré les mises en garde de l'employeur sur les conséquences de ce refus ; que M. [G] démontre pas être resté à la disposition de l'employeur durant cette période d'avril à août 2017 d'autant que l'employeur soutient avoir appris qu'il travaillait directement pour un de ses sous-traitants la société SGPB, ni avoir saisi l'inspection du travail s'il considérait que son refus motivé par la présence d'un système de vidéo-surveillance était justifié ; qu'il sera donc débouté de sa demande ; ALORS QUE les systèmes de vidéo-surveillance destinés à contrôler les salariés dans l'exercice de leurs fonctions doivent être préalablement portés à leur connaissance ; qu'en considérant que M.

la salariée faisait obstacle " à tout reclassement dans un emploi ". C'est cette dernière formulation que critique Madame [C] en indiquant que " si elle est inapte à son poste dans l'entreprise, rien ne permet de dire que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ". / Or, cet avis d'inaptitude n'est opposable qu'à la société employeur et ne saurait être assimilé à une reconnaissance du statut de travailleur handicapé ou d'invalide. / Le médecin du travail ne pouvait excéder ses compétences et ne pouvait donc se prononcer que sur l'aptitude de Madame [C] à exercer un emploi au sein de la société Surisal et à être reclassé au sein de celle-ci. / Il est donc inutile de

; qu'en statuant ainsi, quand le CHSCT avait alerté dès le 21 octobre 2013 des dangers graves et imminents afférents à la conduite d'un agent-seul et avait réitéré à plusieurs reprises ses mises en garde, qu'une expertise menée par un cabinet indépendant concluait à « un facteur de risques majeurs » pour les agents de conduite et que l'inspection du travail avait, par courrier du 18 juillet 2014, considéré que les mesures prises par l'employeur étaient insuffisantes pour faire cesser les risques psychosociaux et d'agression, ce dont il résultait que l'exposant avait un motif raisonnable de penser que la situation de travail présentait un danger grave et imminent, la cour d'appel a violé les articles L. 4131-1 et L. 4131-3 du code du travail.

Celui-ci mentionne explicitement que je travaille les lundi, mardi, mercredi et jeudi et que je prends tous mes vendredis. Avant de le signer sans réserve, j'attire votre attention sur le fait que cette clause n'a jamais été appliquée depuis que je suis à temps partiel » ; qu'un précédent mail de la salariée du 17 février attirait déjà l'attention de l'employeur sur ce point ; qu'en quatrième lieu, l'inspection du travail s'est émue auprès de l'employeur le 26 octobre 2012 lui écrivant qu'il semblait que les décomptes individuels soient très peu mis en oeuvre dans l'entreprise, ne permettant pas aux salariés de déclarer les horaires réellement pratiqués ; qu'en cinquième lieu, des documents émanant du syndicat CFE-CGC en décembre 2012 critiquent également l'absence de véritable contrôle de la durée du travail et font état…

'employeur à rembourser la retenue sur salaire correspondant au dépassement du temps de pause conventionnellement rémunéré de 20 minutes par jour, à relever que le lieu de pause était imposé par la direction, que l'inspecteur du travail avait adressé une lettre le 26 janvier 2017 [en réalité le 1er février 2017], que le courrier de M.

sa sincérité en dehors de toute procédure en matière de faux, de ce que la copie de cet audit lui a été remise en main propre après plusieurs demandes en juin 2013, en tant que déléguée du personnel, par Monsieur [L] lui-même.

; que la salariée produit, en l'espèce, une masse de feuilles de route correspondant aux tournées confiées et soutient que le temps de travail a été minoré, notamment, au regard de la cadence réelle ; qu'elle se réfère à l'attestation de M.

; que la salariée produit une masse de feuilles de route correspondant aux tournées confiées et soutient que le temps de travail a été minoré notamment en déterminant des secteurs géographiques ne correspondant pas à la réalité ni aux stipulations conventionnelles ; que par ailleurs, elle fait référence (pièces n° 5, 19 et 20) à des enquêtes réalisées par l'inspection du travail dans un secteur considéré pour d'autres distributeurs, salariés d'Adrexo, qui indiquent que le contrôle du 14 janvier 2013 a mis en évidence un temps de préparation réel des poignées égale au double du temps de préparation préquantifié (pour les secteurs 412, 474 et 906) ; que pour le contrôle opéré le 26 août 2013, l'inspection du travail relève, pour le secteur 906, une mauvaise classification en S3 ou R1 ; que sur la durée prédéterminée de 3 heures 06, l'inspecteur du travail du…

seules critiques des moyens des salariés étayant les demandes étant dépourvues de valeur probante suffisante, et il en est de même du nombre d'heures prévues pour les missions ce qui est utile aux clients mais n'est pas un relevé d'horaires ; Que cette constatation s'impose de plus fort alors qu'il résulte des courriers de l'Inspection du travail adressés à la SA des 10 mai 2017 et 03 janvier 2018 que pour l'époque afférente aux demandes - et il n'est pas justifié, ni du reste allégué du caractère inexact de ces observations - que l'entreprise était dépourvue d'un système fiable de contrôle du temps de travail ; Que l'Inspecteur écrivait : 'Comme je l'ai indiqué en séance, il convient de vous reporter au courrier adressé à votre direction nationale le 3 octobre 2016, par mon collègue inspecteur du travail de l'unité…

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 17 janvier 2020), Mme [B], engagée en qualité d'assistante produits-paie le 19 mai 2014 par la société ACD Aix, a été en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 13 septembre 2015 au 24 septembre 2018. 2. Le 13 novembre 2018, dans le cadre d'une seule visite médicale de reprise le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude en ces termes : « Inapte au poste et à tous postes de l'entreprise. Pas de reclassement à envisager dans l'entreprise ni de formation à envisager dans l'entreprise - Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». 3. Le 30 novembre 2018, la salariée a saisi la juridiction prud'homale,

travail ; qu'il suffit à entrainer le prononcé de la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur ; (?) que d'autre part, M. [E] soutient qu'il travaillait chaque semaine 40 heures alors qu'il n'était payé que 39 heures, dont 4 heures supplémentaires ; qu'il produit une lettre adressée sur ce point à l'inspection du travail le 9 juin 2015, quelques tickets de caisse mentionnant l'achat de matériaux après 16h45, heure de fin du travail selon son contrat de travail, et même après 18 heures, ainsi qu'un décompte du nombre d'heures supplémentaires non rémunérées chaque mois depuis juillet 2012 ; que tandis qu'il étaie ainsi sa demande, la société Somah ne produit pas d'éléments permettant d'établir sa durée hebdomadaire de travail ; que le fait que, comme elle le soutient, le contrat de travail prévoit 35…

1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 28 novembre 2019) rendu sur renvoi après cassation (Soc., 20 septembre 2018, pourvoi n° 17-19.429), M. [P] a été engagé le 29 août 1994, en qualité de moniteur d'atelier, par l'association L'Espérance. 2.Le 17 novembre 2011, le salarié a été déclaré inapte à son poste en un seul examen en raison d'un danger immédiat. 3. Licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 15 février 2012, après autorisation de l'inspecteur du travail, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de rappel de salaire et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l&

Attendu que la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Attendu qu'en l'espèce, la salariée était un salarié protégé de par son mandat de déléguée du personnel et son statut de déléguée syndicale, la procédure de licenciement rend obligatoire la demande d'autorisation de l'inspection du travail conformément à l'article susvisé. Attendu que cette procédure n'a pas été respectée en l'espèce, la prise d'acte de Madame [H] [T] produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur. Attendu que par conséquent, il sera fait droit à la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, et par suite, à la demande d'indemnité conventionnelle de licenciement ainsi qu'à la demande d'indemnité compensatrice de préavis.

; ainsi, les tensions au sein du rayon boulangerie ont été signalées dès septembre 2017, et non résolues puisqu'il ressort de la convocation à la réunion du CSE du 15 novembre 2019 qu'un employé a été frappé par le chef boulanger, l'employeur s'étant contenté de répondre selon la convocation à la réunion du CSE du 17 décembre 2019 avoir pris une « sanction adaptée » ; au rayon crèmerie, plusieurs salariés ont signalé à la direction et à l'inspection du travail le comportement du responsable de rayon, dont ils subissaient les menaces, les regards, des propos dévalorisants (...). Ce courrier, bien que non daté, est corroboré et contextualisé par celui de M.

[B] étant désigné mandataire liquidateur. M. [J], salarié, a été élu, le 2 mars 2012, représentant des salariés dans le cadre de la procédure collective et a bénéficié du statut protecteur prévu à l'article L. 662-4 du code de commerce. Convoqué le 31 mai 2012 à un entretien préalable, son licenciement économique a été autorisé le 9 juillet 2012 par l'inspection du travail. Il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.