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alors qu'elle avait posé ses congés payés sur tout le mois de mai, l'employeur la faisait revenir les 3 et 4 mai pour rattraper un déficit d'heures. - c'est de façon intentionnelle que l'employeur a indiqué sur ses bulletins de salaire un nombre inexact d'heures travaillées, rémunérées et déclarées, justifiant sa condamnation au paiement de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Sur la nullité du licenciement - elle a subi un harcèlement moral ayant conduit à son inaptitude à son poste de travail. - elle a subi des propos rabaissants, des pressions quotidiennes et une mise à l'écart de la part notamment de sa supérieure hiérarchique, prénommée [N], seconde gouvernante. - en dépit de ses plaintes, la direction ne réagissait pas.

regard de son ancienneté et de sa situation postérieure au licenciement, à la somme de 12 000 euros. Mme [K] [N] dont la santé s'est trouvée dégradée du fait des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité justifie enfin d'un préjudice que la cour évalue à 6 000 euros. Par infirmation du jugement, il y a en conséquence lieu de prononcer la nullité du licenciement et de condamner la société Hôtel Terminus Montparnasse à payer à Mme [K] [N] les sommes de: - 12 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. - 8 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral - 6 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Mme [K] [C], née en 1983, a été engagée par la S.A.R.L. DUC Carrelages, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2009 en qualité de vendeuse polyvalente. A compter du 1er octobre 2009, le contrat de travail de Mme [C] a été transféré au sein de la S.A.R.L. DUC Carrelages et bains, avec une modification de ses horaires. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective du commerce de gros. Mme [C] a été en arrêt maladie à compter du 5 octobre 2019 jusqu'à mars 2020. Le 3 mars 2020, lors de sa visite de reprise auprès de la médecine du travail, Mme [C] a été déclarée inapte à tout emploi avec impossibilité de reclassement.

infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Poissy le 15 février 2022. Statuant de nouveau : A titre principal, - juger que le licenciement de Mme [J] [L] constitue une mesure de rétorsion au harcèlement moral dénoncée par la salariée ; - juger que l'inaptitude physique de Mme [J] [L] est directement et exclusivement causée par les agissements de harcèlement moral. En conséquence, - prononcer la nullité du licenciement de Mme [J] [L] ; - condamner la société Sogeprom à verser à Mme [J] [L] la somme de 75 648,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.

,35 euros bruts sollicitée, non utilement contestée par l'employeur, par voie d'infirmation, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil. Sur la rupture du contrat de travail Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral M. [U] [R] sollicite la nullité de son licenciement sur le fondement d'un harcèlement moral subi, ce que conteste la société. L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.

déclarer qu'il a été victime de harcèlement moral, - déclarer la société Alten responsable du harcèlement qu'il a subi, - prononcer en conséquence la nullité de son licenciement, - condamner la société Alten à lui verser la somme de 3 562,63 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - condamner la société Alten à lui verser la somme de 28 964,50 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement, - condamner la société Alten à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - condamner la société Alten à lui verser la somme de 987,91 euros à titre de rappel de salaires pour la période du 20 au 28 mars 2017, - condamner la société Alten à lui verser la somme de 2 500 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu'il lui aurait facturé (sic) s'il n'avait pas été bénéficiaire de l'aide juridictionnelle, en application…

M. [Z] [H] a été embauché à compter du 6 janvier 2003 par la société en nom collectif ED par contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de chef de magasin, statut agent de maîtrise, niveau 5A de la convention collective du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers. Il a travaillé dans plusieurs magasins de l'agglomération grenobloise avant d'être muté au magasin de [Localité 2] où l'enseigne est devenue DIA puis Carrefour et enfin Carrefour contact. Au dernier état de la relation contractuelle, après transfert de son contrat de travail à la société à responsabilité limitée ELJM Distribution, il perçoit un salaire brut de 2 086 euros pour 35 heures hebdomadaires. Il a été victime d'un braquage le 3 septembre 2016 au soir, peu avant la fermeture du magasin.

Mme [D] [Y] a été engagée par la société [G], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 novembre 2016, en qualité de vendeuse. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 1 964,12 euros. Mme [Y] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 15 avril 2019 jusqu'au 2 octobre 2020. Le 28 octobre 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau pour solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et des dommages-intérêts pour harcèlement moral et licenciement nul. Le 29 septembre 2020, l'affaire a été renvoyée en formation de départage.

A l'exception de l'absence d'organisation d'un entretien professionnel lors du retour de congé maternité, la société WSP justifie que ses décisions étaient motivées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le seul défaut d'organisation de l'entretien professionnel dès lors qu'il constitue un fait unique et isolé est insuffisant à caractériser l'existence d'un harcèlement moral. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [R] de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes indemnitaires au titre de la nullité du licenciement et au titre du préjudice résultant du harcèlement. Sur la discrimination liée à la grossesse et à la situation familiale Mme [R] soutient qu'elle aurait été victime d'une discrimination en raison de son état de grossesse et de sa situation familiale.

Selon l'article 2241 du code civil, la demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription ainsi que le délai de forclusion. Aux termes de l'article 2243 du même code, l'interruption est non avenue si le demandeur se désiste de sa demande ou laisse périmer l'instance, ou si sa demande est définitivement rejetée. Il en résulte que l'effet interruptif de prescription subsiste jusqu'à la date à laquelle la décision ayant rejeté la demande est devenue définitive. Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui déclare irrecevable, comme étant prescrite, la demande de la salariée, alors que celle-ci avait saisi la juridiction statuant au fond avant que la décision du juge des référés ayant rejeté sa demande ne soit définitive

Selon l'alinéa 3 de l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Viole les articles L. 1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019, L. 1132-4 et L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 9 juin 2022), Mme [K] a été engagée en qualité de fondée de pouvoir, à compter du 1er octobre 2009, par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) des Alpes-Maritimes. 2. Par arrêt du 14 décembre 2017, la cour d'appel a notamment dit que l'employeur était l'auteur de manquements répétés à l'exécution du contrat de travail de la salariée et responsable d'une atteinte à son état de santé et l'a condamné à lui payer une indemnité à ce titre. 3. Contestant son licenciement notifié par lettre du 9 août 2018 et se plaignant de harcèlement moral et de discrimination, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen et le second moyen, pris en ses deuxième à quatrième branches 4.

droits de l'homme et du citoyen. » Réponse de la Cour 6. Sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression. 7. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié, de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. 8. La cour d'appel a retenu que l'employeur avait porté atteinte à la liberté d'expression de la salariée en lui reprochant de remettre en question, dans un courriel du 1er mai 2018, l'évaluation qu'il avait faite de son niveau de compétences, sans qu'il fût démontré que les réserves exprimées par la salariée l'eussent été de manière abusive. 9.

1121-1 du code du travail et 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression. 7. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié, de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. 8.

1. Selon l'arrêt attaqué (Metz, 7 février 2023) et les productions, M. [L] a été engagé en qualité de laveur citernier par la société BM chimie [Localité 3], aux droits de laquelle vient la société BM chimie [Localité 5], devenue Geodis RT chimie [Localité 5] (la société), à compter du 1er janvier 2007. Elu membre de la délégation unique du personnel au mois d'avril 2013, son mandat n'a pas été reconduit lors des élections du mois de février 2017. 2. Le 16 mai 2017, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser le licenciement pour motif économique de ce salarié. Sur recours hiérarchique, le ministre du travail a, par décision du 12 octobre 2017, annulé la décision du 16 mai 2017 puis refusé d'autoriser le licenciement pour un motif procédural. 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 14 décembre 2022), M. [D] a été engagé en qualité de responsable de l'équipe vente actions pan-européennes France, Belgique, Luxembourg par la société Citigroup Global Markets Limited (la société) à compter du 16 août 2010, par contrat à durée indéterminée. Depuis le 4 septembre 2014, il occupait le poste de responsable du marché « actions » pour la France, la Belgique et le Luxembourg. 2. Il a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 7 mars 2017. 3. Le 2 mai 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin qu'il soit jugé que son licenciement était nul ou, subsidiairement, qu'il ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, et que lui soient allouées différentes sommes à titre de

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 30 juin 2022), entre le 28 avril 2017 et le 15 septembre 2017, Mme [P] a exécuté, en qualité d'assistante, au sein de la société [N] (la société) plusieurs missions de travail temporaire. Le 18 septembre 2017, elle a été engagée par la société par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein pour exercer les fonctions d'assistante achat. Le 11 décembre 2017, elle a fait l'objet d'une mise en garde compte tenu de dysfonctionnements dans la réalisation de ses missions. 2. Convoquée, le 25 janvier 2018, à un entretien préalable à un licenciement, la salariée a été licenciée le 9 février 2018 pour insuffisance professionnelle. 3. Le 6 août 2018, invoquant un harcèlement moral pratiqué par l'employeur,

1. Selon l'arrêt attaqué (Metz, 2 juin 2022), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 23 octobre 2019, pourvoi n° 18-11.213), M. [H], engagé à compter du 5 septembre 1988 par la société Wanzl en qualité de responsable administratif des ventes, occupait en dernier lieu le poste de directeur administratif et financier et de responsable de la sécurité. Il exerçait le mandat de conseiller prud'homme. 2. Invoquant notamment un harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 28 septembre 2012 pour que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée et que l'employeur soit condamné à lui payer diverses sommes à titre salarial et indemnitaire. 3. Le 14 janvier 2014, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste.

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 30 novembre 2022), M. [W] a été engagé en qualité d'aide magasinier à compter du 26 mai 1978 par la société SDAC devenue la société Keos [Localité 3] By Autosphère. Il a exercé divers mandats de représentant du personnel à compter de 2009. Il a notifié à l'employeur son départ en retraite à compter du 1er février 2020, en l'imputant à divers manquements de ce dernier, notamment une discrimination en raison de son état de santé et de son implication syndicale. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 17 novembre 2020 afin que son départ à la retraite soit requalifié en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et que l'employeur soit condamné à lui verser

des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, d'indemnité de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de rappel de salaire, outre les congés payés afférents ainsi qu'au syndicat une somme à titre de dommages-intérêts pour atteinte à l'intérêt collectif de la profession, alors : « 1°/ que la nullité du licenciement prévue à l'article L. 2511-1 du code du travail n'est encourue que lorsque celui-ci a été prononcé à raison d'un fait commis au cours ou à l'occasion de l'exercice effectif du droit de grève ; que la seule menace d'une grève hypothétique proférée par le salarié ne saurait lui conférer la protection édictée par ces dispositions ; qu'en l'espèce, pour déclarer nul le licenciement de M.