Rechercher une décision

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 15 mai 2019), M. [W], engagé le 10 janvier 1994 par la Société d'acoustique industrielle (la société) en qualité d'ingénieur et exerçant en dernier lieu les fonctions de directeur du département fluides et logistiques, a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique et a adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle. Le contrat de travail a été rompu le 7 mars 2014. 2.Contestant le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la condamnation de la société notamment au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, de dommages-intérêts pour non-respect des critères d'ordre des licenciements, ainsi que de dommages- intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche.

la salariée ait au surplus, un mois après avoir été élue, pris acte de la rupture de son contrat de travail, n'était pas de nature à entacher sa candidature de fraude, le tribunal a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2314-1, L. 2314-19 et L. 2314-33 du code du travail.

Il résulte de l'article L. 1152-3 du code du travail que le licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 est nul. Le licenciement de M. [X] opéré alors qu'il a été victime de harcèlement moral est nul. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande tendant à dire nul son licenciement. Sur les conséquences de la rupture M. [X] dont le licenciement est nul a droit à une indemnité correspondant au moins à six mois de salaire outre l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité compensatrice de congés payés afférente, non versées. M. [X] avait un salaire brut mensuel de 4.545,69 euros en ce compris les heures supplémentaires. Il a subi un préjudice à raison du licenciement nul qui

il résulte du texte conventionnel précité qu'un manquement de l'entreprise sortante à son obligation de communiquer à l'entreprise entrante les documents prévus par l'accord ne peut empêcher un changement d'employeur qu'à la condition qu'il mette l'entreprise entrante dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché ; qu'en d'autres termes, la carence de l'entreprise sortante ne peut empêcher un changement d'employeur que si elle met l'entreprise entrante dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché, ce que le juge doit vérifier, sans pouvoir mettre à la charge de l'entreprise sortante l'obligation de fournir d'autres justificatifs que ceux prévus par l'accord ; que l'article 7.3 I. de la convention collective

par jugement du 27 septembre 2018, prononcé la péremption de l'instance ; que la cour relève qu'en application de l'article 378 précité, le jugement de sursis à statuer du 27 octobre 2014 a suspendu l'instance dans l'attente de la décision de la juridiction pénale, qui a été l'ordonnance de non-lieu du juge d'instruction du 29 décembre 2017 ; que certes, la décision de radiation du 30 novembre 2015 a indiqué expressément : « en l'absence de diligence (expédition, dans un délai raisonnable, par le demandeur de ses pièces et notes au défendeur) pendant deux ans, à compter de la présente décision de radiation, l'instance sera périmée (...) l'affaire pourra être inscrite au rôle de la première audience jugée utile afin de ne pas encombrer inutilement le rôle compte tenu que les parties ne sont pas prêtes, la plainte pénale étant toujours en cours » ;

Il résulte par ailleurs des pièces produites que la révocation du mandat de directeur général n'est intervenue que le 24 avril 2013. La société Sical qui a mis fin au contrat de travail alors que celui-ci était toujours suspendu, ne pouvait invoquer comme motif de licenciement des faits se rapportant à la période d'exercice du mandat social au cours de laquelle le contrat de travail était suspendu. La société Sical ne peut pas davantage soutenir qu'elle a en réalité rompu, de manière parfaitement régulière, le contrat au cours de la période d'essai au motif que celle-ci était toujours en cours lors de la rupture du contrat puisqu'elle était contractuellement fixée à trois mois et n'a duré que 9 jours. En effet, les termes clairs et non équivoques

l'employeur, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d'activité présentant des risques particuliers ; que le comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail est réuni à la suite de tout accident ayant entrainé ou ayant pu entrainer des conséquences graves ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel ; qu'en l'espèce, pour dire que le licenciement de M. [I] était fondé sur une faute grave, la cour d'appel a considéré qu'il a fallu un accident mettant en péril la vie d'un salarié pour qu'une réunion extraordinnaire de l'institution soit organisée et qu'un plan d'action soit mis en place ; que pourtant, il était avéré que le salarié avait convoqué un CHSCT extraordinnaire dès la survenance de l'accident, et qu'un CHSCT était prévu le 12 décembre, soit dans le délai de trois mois prévu par les textes ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 20 décembre 2019), au sein du groupe Victoire, a été mis en place par décision unilatérale de l'employeur, d'abord au bénéfice des cadres puis de l'ensemble du personnel, un régime de retraite surcomplémentaire à prestations définies dénommé « Gachet », ayant pour objet de compléter les prestations de retraite afin de garantir aux salariés une pension au moins égale aux deux tiers de la rémunération annuelle globale la plus élevée au cours des dix dernières années précédant la retraite. 2. Suite à la fusion de plusieurs sociétés connaissant des régimes différents de retraite surcomplémentaire, un accord collectif, dit « accord d'équilibre », a été signé le 21 décembre 1995 instaurant un nouveau régime, qui s'est substitué au régime « Gachet » clôturé au 31 décembre 1995.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 12 décembre 2019), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 5 décembre 2018, pourvoi n° 17-11.223), M. [N] a été engagé par la société Vinci énergies France Infras Méditerranée (la société) le 17 mai 2000. Il a été élu conseiller prud'homal à compter de 2002. 2. Le 4 septembre 2006, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes de rappel de salaire, puis, par conclusions additionnelles du 18 janvier 2007, d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. 3. Convoqué le 4 décembre 2006 à un entretien préalable à son licenciement, le salarié a été licencié pour faute grave, après autorisation de l'inspection du travail, le 23 février 2007. Par jugement du 26 janvier

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 24 octobre 2019), statuant en référé, M. [S] [K] a été engagé le 21 août 2000 par la société d'Edition de Canal+ (la société). 2. Titulaire de mandats syndicaux et représentatifs depuis 2010 et s'estimant victime de discriminations, notamment syndicale, le salarié a saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale pour obtenir, sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, la communication par la société d'un certain nombre d'informations lui permettant de procéder à une comparaison utile de sa situation avec celle de ses collègues de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 24 octobre 2019), statuant en référé, Mme [Z] a été engagée le 9 juin 2008 par la société Groupe Canal+ (la société). 2. Titulaire de mandats syndicaux et représentatifs depuis 2010 et s'estimant victime de discriminations, notamment syndicale, la salariée a saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale pour obtenir, sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, la communication par la société d'un certain nombre d'informations lui permettant de procéder à une comparaison utile de sa situation avec celle de ses collègues de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à ce qu'il soit ordonné à la

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 24 octobre 2019), statuant en référé, M. [H] a été engagé le 1er juillet 1993 par la société Ellipse programme, aux droits de laquelle vient la société d'Edition de Canal+ (la société). 2. Titulaire de mandats syndicaux et représentatifs depuis 1999 et s'estimant victime de discriminations, notamment syndicale, le salarié a saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale pour obtenir, sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, la communication par la société d'un certain nombre d'informations lui permettant de procéder à une comparaison utile de sa situation avec celle de ses collègues de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 24 octobre 2019), statuant en référé, Mme [T] a été engagée le 10 décembre 2007 par la société Groupe Canal+ (la société). 2. Titulaire de mandats syndicaux et représentatifs depuis 2010 et s'estimant victime de discriminations, notamment syndicale, la salariée a saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale pour obtenir, sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, la communication par la société d'un certain nombre d'informations lui permettant de procéder à une comparaison utile de sa situation avec celle de ses collègues de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à ce qu'il soit ordonné à la

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 24 octobre 2019), statuant en référé, M. [G] a été engagé le 1er septembre 1992 par la société Groupe Canal+ (la société). 2. Titulaire de mandats syndicaux et représentatifs depuis 1993 et s'estimant victime de discriminations, notamment syndicale, le salarié a saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale pour obtenir, sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, la communication par la société d'un certain nombre d'informations lui permettant de procéder à une comparaison utile de sa situation avec celle de ses collègues de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à ce qu'il soit ordonné à la

l'employeur, il appartient au juge, sur sa demande, d'en ordonner la production en justice en vue d'une discussion contradictoire ; qu'en l'espèce, M. [B] sollicitait expressément la communication des contrats de travail, avenants, bulletins de paie et tableaux d'avancement de Mme [A], [S] et [P] [Z], ainsi que ceux de MM. [R], [N], [I], [X], [F] et [W] (cf. conclusions d'appel p. 9 § 2) ; qu'en le déboutant de sa demande, faute de documents concernant des salariés placés dans les mêmes conditions d'emploi et d'ancienneté que lui, sans exiger de l'employeur qu'il produise les documents demandés, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard du principe d'égalité de traitement, ensemble l'article 1315, devenu 1353, du code civil dans sa rédaction applicable au litige ;

Il résulte de l'article L.1332-2 du code du travail que si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien préalable avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'une convention collective, la sanction peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. Tel est le cas, lorsque la convention collective, instituant une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures. En application de l'article L. 1333-2 du code du travail, il appartient à la juridiction prud'homale d'apprécier si ces sanctions, irrégulières en la forme, doivent être annulées

il résulte des pièces produites par les parties que Maître [I] a au titre des diligences effectuées pour Monsieur [S] jusqu'à fin avril 2014 au moment où elle a rompu leurs relations contractuelles dans le présent dossier de licenciement : -analysé les documents que lui a adressés Monsieur [S] pour lui faire des propositions chiffrées de dédommagement en cas de rupture conventionnelle de son contrat de travail, dans un mail du 4 février 2014, d'une page et demi ; modifié plusieurs mails que Monsieur [S] a voulu envoyer à ses supérieurs hiérarchiques et à la RH de son entreprise les 5 et 27 février , 11 mars 2014 ainsi que le compte rendu d'entretien préalable rédigé par le délégué du personnel qui a assisté Monsieur [S] le 10 mars 2014 ( modifications effectuées le 25 mars 2014) ;

par arrêté ministériel, pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l'amiante ou des matériaux contenant de l'amiante, se trouve de par le fait de l'employeur dans une situation d'inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d'une maladie liée à l'amiante, dont il peut demander réparation à ce dernier ; Attendu que la société Ugitech conteste sa responsabilité et fait valoir que le régime dérogatoire à la responsabilité contractuelle consacré par la cour de cassation au bénéfice de salariés ayant travaillé dans un site classé en vertu de l'article 41 de la loi du 23 décembre 1998 n'a plus lieu d'être depuis l'arrêt de l'assemblée plénière du 5 avril 2019 qui, statuant sur une entreprise non classée a opéré un revirement

par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l'amiante ou des matériaux contenant de l'amiante ; qu'en conférant au salarié un droit à indemnisation automatique, qui ne peut dès lors se justifier par l'application des règles de la responsabilité civile et l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur et qui se trouve donc dépourvu de tout fondement juridique, la cour d'appel a violé les articles 41 de la loi du 23 décembre 1998, 5 du code civil, 6-1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 4 et 16 de la déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 ; 5. ALORS, SUBSIDIAIREMENT, QUE le salarié qui

par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l'amiante ou des matériaux contenant de l'amiante repose sur les règles de la responsabilité civile ; que, par ailleurs, le classement d'un établissement au dispositif de préretraite amiante prévu par l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 suppose simplement que l'exercice d'activités de fabrication de matériaux contenant de l'amiante, de flocage et de calorifugeage à l'amiante ait présenté « un caractère significatif », de sorte que le classement peut intervenir alors même que l'utilisation d'amiante n'a concerné que certaines activités et une minorité salariés de l'établissement et qu'un grand