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Mme [V] [X] a été engagée par la SAS ADREXO à compter du 12 octobre 2009 en contrat à durée indéterminée à temps partiel modulé, en qualité de distributrice de documents publicitaires.

collective nationale de la distribution directe et par l'accord d'entreprise sur le travail à temps partiel modulé en date du 11 mai 2005. M. [G] [K] a été engagé par la SAS ADREXO à compter du 7 juin 2010 en contrat à durée indéterminée à temps partiel modulé, en qualité de distributeur de documents publicitaires. Le 24 janvier 2014, M. [K] a démissionné. Le 8 août 2014, M.

il a subi des faits de harcèlement moral en ce que : - il s'est plaint de fait de harcèlement moral auprès de la gendarmerie et de l'inspection du travail. Trois salariées qui ont attesté pour l'employeur l'ont fait sous la pression et selon un courrier pré-rédigé ; - même les salariés qui attestent des bonnes conditions de travail dans l'entreprise finissent par la quitter en adressant une démission ou en signant une rupture conventionnelle ; - l'inspection du travail n'a pas arrêté ses investigations mais les a suspendues du fait de l'arrêt de travail de Monsieur [G] ; - l'employeur lui a adressé des avertissements injustifiés les 8 et 9 juillet 2015 ; - l'état d'ébriété fréquent des gérants et leur comportement agressif vis-à-vis des salariés sont attestés par des clients ; - il a été placé en arrêt maladie le 6 juillet 2015 pour souffrance au travail ; - l'employeur se justifie…

l'article 700 du Code de procédure civile. Formant appel incident, SAFRAN SA demande d'une part que M. [J] soit condamné à lui verser la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et d'autre part qu'il soit condamné au paiement d'une indemnité de 10.730,82 € pour non respect du préavis, dès lors que la prise d'acte s'analyse en démission. Par message RPVA du 24 février 2020, le conseiller de la mise en état a demandé aux parties, en application des dispositions combinées tirées des articles 765 et 907 du code de procédure civile, de bien vouloir compléter sous huitaine leurs conclusions adressées à la cour au sujet de l'effet dévolutif de l'appel (article 562 et 901 4° du code précité) dès lors qu'en l'espèce, la déclaration d'appel portait sur un appel total. Par conclusions du 28 février 2020 notifiées par RPVA auxquelles la cour se réfère expressément, M.

cadre, classification K. La convention collective de la banque est applicable à la relation de travail. Par avenant du 8 mars 2012, il acceptait le poste de gestionnaire référentiel valeurs et données de marché, sans diminution de rémunération ni de niveau de classification. Par lettre remise en main propre le 14 février 2017, le salarié a démissionné, ce dont la société a pris acte par courrier du même jour dans lequel elle sollicitait que lui soient données les motivations de cette décision. En réponse, le 14 mars 2017, M.

Sa visite médicale de reprise a eu lieu le 28 mars 2014 à 11 heures 15. M. [H] a été élu délégué du personnel suppléant le 23 avril 2014 puis a été désigné en qualité de délégué syndical le 24 avril 2014 par le syndicat SNEPSSI. Il est salarié protégé. Il a de nouveau été placé en arrêt de travail pour maladie du 23 décembre 2014 au 7 janvier 2015. Le 7 janvier 2015, M. [H] a adressé à son employeur une lettre de démission dans laquelle il expose avoir subi des reproches, écrits et oraux, discriminatoires et/ou injustifiés sur sa condition de délégué syndical, sur ses horaires et la qualité de son travail après avoir précédemment subi des faits de harcèlement fin 2013/début 2014 de la part d'un collègue et ce sans réaction de la direction. Son arrêt de travail a été prolongé du 8 janvier au 8 avril 2015 pour état anxieux et troubles du sommeil. Le préavis a pris fin le 8 avril 2015.

Monsieur [C] sera en conséquence débouté de ce chef de demande et la décision attaquée sera confirmée sur ce point. Sur la nullité de la rupture conventionnelle du 22 mai 2015: L'article L. 1237-11 du Code du travail dispose: « L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat.

Aux termes de l'article L. 1231-5 du code du travail, lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein. Il en résulte que lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié après son licenciement par la filiale étrangère, les indemnités de rupture auxquelles le salarié peut prétendre doivent être calculées par référence aux salaires perçus par celui-ci dans son dernier emploi.

les attestations établies conjointement par X... et S... K... F..., celles de S... P..., infirmière de l'IME et déléguée du personnel et de D... E..., enseignante et déléguée du personnel qui toutes trois indiquent qu'à l'occasion de l'assemblée générale de l'association du 22 novembre 2011, le président Y...

s'élevait à un montant de 802 €. Il convient donc de confirmer le jugement entrepris qui a condamné l'employeur à lui verser la somme de 2000 € à titre d'indemnité de requalification. Sur les conséquences de la rupture C'est en vain que la société Brasil Tropical invoque d'ailleurs sans l'établir un refus du salarié de poursuivre la relation contractuelle au sein de la société voire une démission au motif qu'il n'aurait saisi le conseil de prud'hommes que 13 mois après la cessation de la relation contractuelle. Il est constant qu'une démission doit être claire et non équivoque et rien ne permet en l'espèce de considérer que Monsieur R... aurait démissionné et encore moins qu'il aurait refusé de travailler après le mois de décembre 2010. En réalité, dès lors que les contrats de travail temporaire de Monsieur R...

de préavis, 100,85 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, outre intérêts au taux légal ; Aux motifs, sur les conséquences de la rupture, que c'est en vain que la société Brasil Tropical invoque d'ailleurs sans l'établir un refus de la salariée de poursuivre la relation contractuelle au sein de la société voire une démission au motif qu'elle n'aurait saisi le conseil de prud'hommes que 5 mois après la cessation de la relation contractuelle. Il est constant qu'une démission doit être claire et non équivoque et rien ne permet en l'espèce de considérer que Madame G... Q... aurait démissionné et encore moins qu'elle aurait refusé de travailler après le 27 juin 2011. En réalité, dès lors que les contrats de travail temporaire de Madame G... Q...

Au vu des bulletins de paie versés aux débats, il convient donc de confirmer le jugement entrepris qui a condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 2000 € à titre d'indemnité de requalification. Sur les conséquences de la rupture C'est en vain que la société Brasil Tropical invoque d'ailleurs sans l'établir un refus de la salariée de poursuivre la relation contractuelle au sein de la société voire une démission au motif qu'elle n'aurait saisi le conseil de prud'hommes que 5 mois après la cessation de la relation contractuelle. Il est constant qu'une démission doit être claire et non équivoque et rien ne permet en l'espèce de considérer que Madame Y... A... aurait démissionné et encore moins qu'elle aurait refusé de travailler après le 14 mai 2011. En réalité, dès lors que les contrats de travail temporaire de Madame Y... A...

éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi, la cour d'appel a violé l'article L. 1242-2 du code du travail, ensemble l'article D. 1242-1, 4° du même code ; 5°/ qu'en retenant que la société Brasil Tropical invoquait vainement un refus de la salariée de poursuivre la relation contractuelle au sein de la société voire une démission au motif qu'elle n'aurait saisi le conseil de prud'hommes que 5 mois après la cessation de la relation contractuelle, cependant que dans ses écritures, reprises oralement à l'audience, l'exposante faisait valoir que ce n'était que trois ans après avoir cessé de travailler que la salariée avait saisi le conseil de prud'hommes, la cour d'appel, qui a dénaturé ces conclusions, a méconnu l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; 6°/ que la cassation du chef de l'arrêt ayant, par confirmation du…

Il convient donc de confirmer le jugement entrepris qui a condamné l'employeur à lui verser la somme de 2000 € à titre d'indemnité de requalification. Sur les conséquences de la rupture C'est en vain que la société Brasil Tropical invoque d'ailleurs sans l'établir un refus de la salariée de poursuivre la relation contractuelle au sein de la société voire une démission au motif qu'elle n'aurait saisi le conseil de prud'hommes que 5 mois après la cessation de la relation contractuelle. Il est constant qu'une démission doit être claire et non équivoque et rien ne permet en l'espèce de considérer que Madame U... aurait démissionné et encore moins qu'elle aurait refusé de travailler après le 9 avril 2011. En réalité, dès lors que les contrats de travail temporaire de Madame K... U...

A l'issue de la période de détachement, le 27 septembre 2010, le salarié a conclu avec la succursale de la société Deutsche Bank AG à Dubaï un contrat de travail à durée indéterminée soumis au droit local en qualité de directeur de la recherche pour la région MENA au sein de la division Global Market. 3. Le 28 octobre 2010, le salarié a adressé à la succursale parisienne de la société Deusche Bank AG une lettre confirmant sa démission de la société Deutsche Bank à Paris à compter du 30 septembre 2010. 4. Il a été licencié pour motif économique le 5 juillet 2011 par la succursale de Dubaï de la société Deutsche Bank AG. 5.

Le taux de cette indemnité varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Ses modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait antérieurement. Ce taux et ces modalités de calcul sont déterminés par voie réglementaire. » Le départ à la retraite qui constitue une cause autonome de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié distincte de la démission, se caractérise essentiellement par le versement d'un capital de fin de carrière alors que la démission n'ouvre droit habituellement à aucune indemnité spécifique de rupture.

AUX MOTIFS QUE « Sur l'imputabilité de la rupture du contrat de travail : La prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs énoncés sont démontrés, constituent des manquements suffisamment graves de l'employeur à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat pour caractériser une rupture lui étant imputable et, à l'inverse les effets d'une démission si les griefs ne sont pas établis ou ne sont pas de nature à justifier la rupture du contrat de travail. Mme X... a été en arrêt maladie à compter du 24 octobre 2015 jusqu'au 30 juin 2016. Malgré la demande par lettre recommandée de son employeur non retirée, elle a refusé de fournir un justificatif de son absence et n'a pas repris son emploi. Elle a bénéficié d'un nouvel arrêt de travail du 1er août 2016 au 31 janvier 2017. Le 31 janvier 2017, Mme X...

les dispositions des articles L. 8231-1, L. 3121-22, L. 3122-29, L. 3122-31, L. 3122-39 et L. 3122-40 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a décidé que la prise d'acte le 5 mars 2014 par M. Y... de la rupture de son contrat de travail passé avec la société JURIDICA devait s'interpréter comme une démission, débouté, par conséquent, M. Y... de l'ensemble de ses demandes liées à sa prise d'acte aux torts de l'employeur, condamné M. Y... à verser à la société JURIDICA la somme de 7 623,21 euros au titre de l'indemnité de préavis due à l'employeur ; AUX MOTIFS QUE Il résulte de la combinaison des articles L.

a conservé un pouvoir de direction et de contrôle sur le salarié pendant la durée du détachement de celui-ci. En l'espèce, des pièces et explications fournies par les parties, il ressort que M. B... a été détaché à compter du 2 mai 2001 à la SGPB Monaco après la signature de l'engagement tripartite du 6 avril 2001, ce détachement étant renouvelé jusqu'à sa démission le 13 juillet 2011. Aux termes de la convention tripartite, si la rémunération de M. B... relevait en principe d'un commun accord de la Société Générale et de la SGPB Monaco, la lettre du 16 mai 2007 émane du seul directeur de la SGPB Monaco et il n'est pas établi que la Société Générale a donné son accord aux modalités de la rémunération variable que prévoit ce courrier. Les deux bulletins de paie produits démontrent que la rémunération de M. B...

à celle prévue à l'article L 1235-3 du Code du Travail, soit au moins 6 mois de salaire. En l'espèce, durant 18 mois (avant son licenciement), au vu des extraits produits du journal établi par Madame K... qui attestent à outrance du caractère particulièrement odieux des humiliations dont elle a été victime assorties durant de nombreux mois d'incitation à la démission. Ce harcèlement était au demeurant d'autant plus inadmissible qu'il émanait de personnes ayant une parfaite conscience de leurs droits et devoirs, au regard de la spécificité des qualités de l'employeur. En conséquence le Conseil dit que Madame K...