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il résulte des dispositions mêmes de ce contrat (article 7) qu'il est conclu intuitu personae et intuitu firmae après sélection des candidates à la gérance et que toute modification de la structure de la société, notamment par remplacement du personnel dirigeant (gérant, associé), entraînera la caducité de la convention. L'annexe 1 au contrat stipule quant à lui que le contrat est conclu en considération de la présence de Mme [J] "en qualité de représentant de la société gérante libre au sein de la société gérante libre" ; il précise par ailleurs que l'objet de la société est limité à l'exploitation en gérance d'un centre de beauté Yves Rocher. Il apparaît ainsi que la relation de travail a été convenue exclusivement en considération de la personne

l'employeur, notamment parce que les contrats comportaient les mentions « terme précis avancé * ou reporté* », que donc le calcul du conseil basé sur un salaire mensuel de 1 501,48 euros doit être confirmé ; Qu'en statuant ainsi sans répondre aux conclusions de la société Visteon systèmes intérieurs qui soutenait que les primes d'habillage et de panier ne pouvaient être incluses dans la base de calcul des rappels de salaire compte tenu des conditions particulières auxquelles était subordonné le versement de ces primes, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Visteon systèmes intérieurs à payer à chacun des salariés des sommes à titre

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission ; que la lettre du 5 juin 2009, ci-dessus intégralement reproduite, par laquelle le salarié a mis fin à son contrat, ne constitue par une manifestation claire et non équivoque de sa part de démissionner, dès lors qu'il formule des reproches à son employeur le plaçant dans l'impossibilité de poursuivre la relation de travail et justifiant son départ ; qu'elle doit donc s'analyser en une prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur ;

vu les articles L.1232-1, L.1235-1 et L.1235-5 du code du travail ; que le salarié fait grief à son employeur d'avoir décidé que le licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse, alors selon le moyen, que, pour reposer sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement d'un cadre à raison d'une cause inhérente à sa personne doit être fondé sur des éléments objectifs ; que pour être objective, la cause doit être fondée sur des faits précis ; que de simples allégations de l'employeur ne suffisent pas ; qu'en cas de contestation du caractère réel et sérieux du motif de licenciement, il appartient au Conseil, selon les dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, de former sa conviction au vu des éléments fournis par le demandeur et le défendeur ;

par lettre du 12 mai 2011 rédigée ainsi : "Nous faisons suite à l'entretien en vue d'une éventuelle mesure de licenciement que nous avons eu le 9 mai 2011. Vous étiez accompagné de Monsieur [G] [O], Délégué Syndical. Les faits que nous vous reprochons sont les suivants : Le 15 avril 2011, Monsieur [K], opérateur dans votre équipe, représentant du personnel et salarié de BERICAP depuis 19 ans, me rencontre à sa demande et me fait part d'une décision de votre part concernant une demande de congé qu'il juge discriminante. Mais au delà d'une décision qui peut être était justifiée, il évoque notamment des propos à caractère raciste que vous avez tenu devant lui : « Un portugais vaut deux noirs », « les bronzés sont généralement hargneux » Puis, le 19 avril 2011, nous recevons un courrier de RANDSTAD agence Industrie de Dijon.

il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; que le 5 juillet 2012, la société Peronnet Distribution a demandé à [N] [V] de faire un échange de remorque à son retour de tournée. Ce dernier a refusé, ce point n'est pas contesté ;

considérant que la faute grave était caractérisée par le seul fait qu'il avait constitué, à l'insu de son employeur, la société Jadel Finance, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ; 2/ ALORS QUE, subsidiairement, lorsque la lettre de licenciement fait état de plusieurs griefs dont la totalité justifie, selon l'employeur, le licenciement, le fait que l'un d'entre eux ne soit pas établi suffit à le priver de cause réelle et sérieuse ; qu'ayant relevé que le licenciement était motivé par le fait que l'exposant exerçait, à l'insu de son employeur, dans plusieurs sociétés tierces des fonctions et des mandats sociaux, y compris ceux de gérant, tout en se contentant de relever qu'il avait participé à la création

il résulte des explications des parties que l'alternative de laisser sur place ou de livrer les commandes n'était pas prévue au contrat de travail, les modalités de livraison n'étant précisée et laissée, de fait, à l'appréciation du salarié pendant des années ; qu'un autre commercial confirme ces modalités de travail ; que la discussion sur ce point a été engagée au mois de septembre ou octobre 2011 ; que les parties conviennent de ce que le projet d'avenant destiné à instituer deux taux de commissions a été remis lors de la réunion du 24 octobre 201, et rappelé dans un courrier du 8 novembre 2011 ; qu'il est établi que pendant presque 10 ans, Monsieur [H] assurait la remise au client des marchandises vendues ; que la pratique du « laissé sur place »

il résulte des attestations de Madame [B] [Y], de Madame [R] [M], de Madame [C] [N], de Monsieur [I] [T], de Monsieur [H] [A] et de Monsieur [W] [V] que la relation entre Monsieur [S] et Madame [O] [P] était marquée par une grande complicité et que Madame [O] [P] était toujours joyeuse après les sorties pendant la pause méridienne ; qu'en conséquence, ni l'existence d'un harcèlement de nature sexuelle ni la dénonciation de ce harcèlement à son employeur en octobre 2010 par Madame [O] [P] ne sont démontrés de sorte que Madame [O] [P] doit être déboutée de sa demande de nullité du licenciement formulée sur ce point » ; 1°/ ALORS QU'il résulte de l'article L. 1153-1 2° du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel

considérant que le salarié avait commis un abus dans sa liberté d'expression constitutif d'une faute grave sans même rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'attitude de l'employeur n'ôtait pas aux propos reprochés tout caractère fautif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 6° ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en décidant que le licenciement de monsieur [N] reposait sur plusieurs fautes graves sans préciser en quoi les faits prétendument fautifs rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;

il résulte des énonciations attaqué qu'en réponse à une demande du 6 avril 2011, son employeur s'était borné à lui annoncer l'envoi d'un détail trimestriel sans lui remettre effectivement ce détail ; qu'en rejetant néanmoins la demande du salarié fondée sur l'impossibilité dans laquelle son employeur l'avait placée de vérifier le calcul de sa rémunération, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard de l'article 1134 du code civil. 3° QU'il appartient à celui qui se prétend libéré d'une obligation de justifier le fait qui a produit l'extinction de son obligation ; qu'en reprochant au salarié de ne pas avoir sollicité une communication effective des bases de calcul dont son employeur s'était borné à

par lettre du 31 janvier 2011 sans motiver cette décision ; qu'il remet en cause celle-ci en invoquant le non-respect par l'employeur de ses obligations en matière de rémunération ; qu'il est de principe qu'en cas de démission sans réserve, il appartient au salarié d'établir qu'il existait à la date à laquelle elle a été donnée des circonstances antérieures ou contemporaines de celle-ci la rendant équivoque, et conduisant à l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; que M. [T] produit aux débats le témoignage de trois anciens salariés de l'entreprise qui attestent de l'existence d'un désaccord entre le salarié et le direction de l'entreprise sur le calcul des primes sur marge (M.

par lettre datée du 24 avril 2012 que le dossier de M. [V] a été transmis au consulat de France à Erevan le 24 avril 2012 en vue de la délivrance de son visa ; le visa de M. [V] pour la période du 24 juin 2012 au 24 juin 2013 a été visé par l'OFII le 9 août 2012 ; Venedim ne peut donc valablement justifier sa position en invoquant une condition suspensive non visée dans le contrat de travail simplifié signé par les parties non plus que par le retard qu'aurait pris la régularisation administrative dont elle connaissait l'état d'avancement en temps réel ; Venedim ne pouvait craindre le caractère perpétuel d'une promesse d'embauche mentionnant une date prévisible d'embauche (28 mai 2012) et ce d'autant qu'elle a attendu le mois d'octobre 2012 pour informer la préfecture de la non-embauche de M.

par contrat à peine de nullité n'était pas instituée, cette loi ayant posé les bases du statut de collaborateur, il y avait à cette époque un flou juridique ; le témoignage de Madame [C] ne suffit de toute manière pas à caractériser l'existence d'un lien de subordination juridique entre Madame [P] et la SCP et l'existence d'un vrai contrat de travail ; il ne ressort pas des pièces produites qu'il existait un lien de subordination juridique entre les associés de la SCP [M] et Monsieur [X] ; ce dernier ne rapporte pas la preuve à partir des éléments factuels du dossier qu'il était dans l'impossibilité de se constituer une clientèle privée, alors que cela était écrit dans son second contrat ; il n'est pas établi qu'il ne pouvait pas apposer sa plaque

par courrier du 7 avril 2011 de Me [M] [J] adressé en recommandé le 14 avril suivant et mentionnant : « conformément à votre contrat de travail à durée déterminée renouvelable mensuellement, je vous informe par la présente que je ne renouvellerai pas votre contrat le mois prochain à compter du 6 mai 2011 (ci-joint vous trouverez l'arrêt de travail de Mme [O]). En conséquence, votre contrat prendra fin à la date du 5 mai 2011 » ; que sur le CDD : la nature exceptionnelle du contrat de travail à durée déterminée impose qu'il n'y soit fait recours que sous des conditions dérogatoires et limitatives, pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, n'ayant pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ;

Vu les articles L.1222-6 et L.1233-3 du Code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement de la salariée fondé sur une cause réelle et sérieuse, limiter l'indemnité conventionnelle de licenciement à une certaine somme et débouter l'intéressée de sa demande à titre de dommages et intérêts, l'arrêt retient que la suppression de son poste suivie de propositions d'autres postes était justifiée par la réorganisation du réseau commercial du groupe à l'effet d'améliorer l'efficacité commerciale et les résultats et ne s'inscrivait pas dans le cadre d'un licenciement économique, mais relevait du pouvoir de direction de l'employeur et que le refus de cette modification justifiait le licenciement ; Qu'en statuant ainsi alors qu'il résultait de ses

l'employeur à son obligation de reclassement, M. [Y] ne se prévalait ni de l'absence de preuve d'envoi de lettres de reclassement au sein des sociétés du groupe en France ni de l'absence de preuve d'un effort de reclassement étendu dans le groupe hors de France ; qu'en se fondant sur ces motifs sans avoir invité les parties à présenter leurs observations, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 16 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR condamné la société Hyundai motor France à payer à M. [Y] les sommes de 1.200 euros à titre de prime de salon ; AUX MOTIFS QUE M. [Y] sollicite le paiement d'un rappel de prime de résultat et de prime exceptionnelle ; que ces

par jugement du 26 avril 2012, la juridiction du Travail a fait entièrement droit aux prétentions de [C] [Y] ; que la société BASF a régulièrement relevé appel de cette décision le 24 mai 2012 Attendu que celle-ci soutient essentiellement à l'appui de sa contestation que la lettre du 15 décembre 2009 adressée à [C] [Y] par la société ACAT constituait non pas une simple proposition d'embauche mais une promesse d'embauche valant contrat de travail et ne pouvant ouvrir droit au versement de l'indemnité de retour rapide à l'emploi prévue par le plan de sauvegarde de l'emploi dès lors qu'elle est antérieure à la notification du licenciement, que la date portée sur le contrat de travail conclu entre la société ACAT et l'intimé lui est inopposable puisqu

il résulte de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975 que la garde des échantillons et collections confiés par l'employeur est une obligation inhérente au statut de VRP et ne fait l'objet d'aucune rémunération particulière ; qu'en allouant à M. [X] une somme au titre du stockage des échantillons à son domicile, après avoir constaté que ce salarié était VRP, la cour d'appel a violé le texte susvisé, ensemble les articles 1134, 1135 et 1147 du code civil ; Mais attendu qu'ayant constaté que l'employeur ne mettait pas à la disposition du salarié un espace pour y réaliser ses tâches administratives et y stocker son matériel, la cour d'appel a exactement retenu que la demande d'indemnisation de ce dernier devait être accueillie ;

par lettre du 18 décembre 2007 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; que, par jugement du tribunal de commerce de Saint-Etienne du 26 janvier 2010, la société Sofidis a été déclarée en redressement judiciaire, M. [C] étant désigné en qualité de mandataire judiciaire ; que par un second jugement du 26 janvier 2011, le tribunal a homologué un plan de redressement, M. [U] étant désigné commissaire à l'exécution du plan ; que le 1er avril 2010, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de réinscription de la procédure engagée à l'encontre de la société transports Driot aux droits de laquelle vient la société Sofidis ; Sur les premier, deuxième et troisième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;