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l'employeur d'en rapporter la preuve. Aux termes de la lettre de licenciement du 24 octobre 2013 qui fixe les limites du litige, l'employeur reproche à M. M... une absence non justifiée à son poste de travail depuis le 20 septembre 2013 en dépit des mises en demeure des 26 septembre et 2 octobre 2013. M. M..., sans contester son absence prolongée à son poste de travail, l'explique par un accord transactionnel passé le 19 septembre 2013 avec son employeur afin de mettre un terme à son contrat de travail sous forme d'un abandon de poste. Pour justifier de l'existence de cet accord, le salarié verse aux débats : - un courriel intitulé "Bye" adressé le 19 septembre 2013, à 12h37, à l'attention de ses quatre managers indiquant qu'il " quitte l'entreprise dans le meilleur esprit qui soit ", qu'il leur demande de "passer le bonjour aux équipes," - le témoignage de M.R...

par lettre du 26 mars 2014. S... O... sera en conséquence débouté de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement infondé, ainsi que des demandes en paiement d'indemnité de préavis, de congés payés sur préavis et d'indemnité de licenciement ». 1. ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que seule la lettre de convocation du salarié à un entretien préalable à son licenciement interrompt le délai de prescription ; que la cour d'appel a constaté que l'employeur a engagé la procédure disciplinaire de licenciement au mois de mars 2014 (convocation à un entretien préalable) ; que la cour d'appel a

par contrat à durée déterminée du 22 mars 2010 devant s'achever le 30 septembre 2010 ; que la relation contractuelle s'est poursuivie suivant contrat à durée indéterminée du 1er octobre 2010 et qu'elle était régie par la convention collective nationale du notariat ; que Mme J... exerçait en dernier lieu les fonctions de clerc, classification cadre niveau 1, coefficient 220 de la convention collective nationale du notariat ; que par lettre du 18 avril 2013, un rappel à l'ordre a été notifié à Mme J... sanctionnant divers manquements dans l'exercice de ses fonctions ; que par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 avril 2013, Mme J... a informé son employeur de son état de grossesse constatée médicalement le 27 mars précédent ; que, par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 juin 2013, Mme J...

par courrier du 11 décembre 2014, M. I... s'est vu convoquer à un entretien préalable et notifier sa mise à pied conservatoire ; qu'il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée du 12 janvier 2015 reçue le 15 janvier, et a été informé de la faculté de saisir le conseil paritaire de recours interne (CPRI) en application de l'article 29 de la convention collective du personnel des banques de la Martinique et de l'accord d'entreprise du 19 juin 2008 ; que le salarié a sollicité l'avis du CPRI par courrier du 20 janvier 2015 ; que selon l'article 29-1 alinéa 2 de la convention collective, « le salarié dispose d'un délai de 5 jours calendaires à compter de la notification du licenciement, pour saisir par lettre recommandée avec avis de

l'employeur en ce domaine. L'exception d'incompétence au profit du tribunal de grande instance de Clermont-Ferrand soulevée pour la première fois devant la cour d'appel concernant la demande de Madame Q... est tout aussi irrecevable qu'infondée. - Sur l'existence d'un trouble manifestement illicite Le trouble manifestement illicite serait constitué par le fait que la procédure disciplinaire a été initiée par le Crédit Mutuel Arkea contre et outre la volonté de l'employeur de Mme Q... à savoir la Caisse Régionale du Crédit Mutuel du Massif Central. Nul ne conteste que la Caisse Régionale du Crédit Mutuel du Massif Central soit effectivement l'employeur de Madame Q... mais le Crédit Mutuel Arkea se prévaut d'un accord collectif en date du 14 mars 2016 signé par la Caisse en matière de gestion des ressources humaines au sein de EUES.

il résulte que les appréciations élogieuses de l'évaluation ne peuvent aucunement être incompatibles avec le faible taux de réalisation des objectifs ; que Monsieur A... ne démontrant aucunement le caractère irréaliste des objectifs qui lui avaient été fixés pour cet exercice et n'effectuant aucune démonstration permettant de douter du pourcentage de réalisation de ses objectifs résultant des documents de l'employeur, il convient de dire qu'il a été rempli de ses droits au titre de la rémunération variable et de confirmer en conséquence les dispositions en ce sens du jugement déféré ; que le litige relatif à la rémunération variable porte en second lieu sur le bonus additionnel revendiqué par Monsieur A... ; que ce dernier ne soutient pas que la

considérant que le harcèlement managérial reproché était établi sans même rechercher si Monsieur U... fournissait des éléments objectifs de nature à démontrer que les faits reprochés étaient exclusifs de tout harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble l'article L. 1154-1 du même code ; 9° ALORS QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; que le juge ne peut pas se fonder sur un moyen qui n'a ni été soutenu, ni allégué par les parties sans avoir préalablement sollicité les explications des parties sur ce moyen qu'il relève d'office ; qu'en énonçant, pour considérer que Monsieur U...

Vu le jugement du 19 mai 2017 rendu en formation paritaire par le conseil de prud'hommes de Nanterre qui a : - dit et jugé que M. [M] [Z] a été en insuffisance professionnelle. - dit et jugé que le licenciement de M. [M] [Z] présente une cause réelle et sérieuse. - débouté M. [M] [Z] de l'ensemble de ses demandes; - condamné M. [M] [Z] aux entiers dépens. Vu la notification de ce jugement le 23 mai 2017. Vu l'appel interjeté par M. [M] [Z] le 05 juin 2017. Vu les conclusions de l'appelant M. [Z] notifiées le 17 octobre 2018 et soutenues à l'audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, il est demandé à la cour d'appel de : - constater que M. [Z] a été déqualifié dans le cadre de la réorganisation de la société Uffi Ream suite à la fusion avec la société Fiducial Gérance ;

Vu les conclusions de l'appelant M. [A] notifiées le 17 octobre 2018 et soutenues à l'audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, il est demandé à la cour d'appel de : - confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse Statuant à nouveau - fixer le salaire de référence à 21 716 euros brut / mois - constater l'existence d'un co-emploi des sociétés BT Group PLC et BT France - condamner solidairement les sociétés BT Group PLC et BT France à régler les sommes suivantes : - 260 592 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 10 000 euros à titre d'indemnité pour violation de l'obligation de sécurité de la santé - 10 000 euros à

Par requête en date 6 janvier 2015, Monsieur [D] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon en exposant qu'il avait été embauché en qualité de manager le 3 octobre 2011, par contrat à durée indéterminée, et licencié le 6 novembre 2014, afin de demander que la société OPERA SPORT soit condamnée à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement nul et des dommages et intérêts pour harcèlement moral. Au dernier état de ses écritures Monsieur [U] a demandé en outre au conseil de prud'hommes de condamner la société OPERA SPORT à lui payer des dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat, ainsi qu'un reliquat de salaire et un reliquat d'indemnité compensatrice de congés payés. Par jugement en date du 16 mars 2017,

Le caractère intentionnel du travail dissimulé, s'il ne peut se déduire de la seule application du dispositif de quantification préalable prévue par la convention collective nationale de la distribution directe du 9 février 2004, est caractérisé lorsqu'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Selon l'article 32 de la convention collective nationale des sociétés financières du 22 novembre 1968, la salariée en congé de maternité, qui justifie d'un an de présence dans l'entreprise, bénéficie de son salaire plein, dans la limite de seize semaines, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et de tout organisme de prévoyance auquel l'employeur contribue.

L'indemnité de requalification, à laquelle est tenu l'employeur lorsque le juge fait droit à la demande de requalification au motif d'une irrégularité du contrat à durée déterminée initial ou de ceux qui lui ont fait suite, n'est pas due lorsque le contrat à durée déterminée devient un contrat à durée indéterminée du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle de travail après l'échéance de son terme. Il en est ainsi lorsque, du fait de l'absence de saisine de l'inspecteur du travail avant le terme du contrat à durée déterminée conclu avec un salarié investi d'un mandat représentatif, le contrat devient à durée indéterminée

Le principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés engagés ou promus postérieurement à l'entrée en vigueur d'un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l'avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors qu'ils ne bénéficient à aucun moment d'une classification ou d'une rémunération plus élevée que celle des salariés engagés ou promus antérieurement à l'entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire.

La mise en oeuvre d'un accord atypique ou d'un engagement unilatéral de l'employeur dont les salariés tiennent leurs droits ne peut être subordonnée à la conclusion de contrats individuels de transaction

l'employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d'indemnités. AUX MOTIFS QUE « Sur la demande d'annulation de la transaction : Monsieur H... demande à la cour d'annuler la transaction datée du 23 avril 2013 aux motifs suivants : - la transaction est signée pour la société par Monsieur O... Y..., dont il ne serait pas justifié ni du pouvoir ni de l'identité exacte, son prénom étant soit O..., soit T... ; - la date de cette transaction est incertaine et il n'est pas établi qu'elle ait été conclue après la réception de la lettre de licenciement ; - sa connaissance très parcellaire de la langue française ne lui a pas permis de donner un consentement libre et éclairé à cette transaction dont il n'a pas pu mesurer la portée, n'étant pas assisté lors de la signature.

par courrier recommandé du 6 reçu le 11, la société lui a rappelé qu'il était attendu depuis le 5 à Gardanne et qu'il devait se présenter à l'agence SNEF du Rousset ; que J... I... précise qu'il était occupé comme directeur de travaux, sur d'autres chantiers et qu'il n'existait aucun motif de l'affecter au secteur industrie alors qu'il était rattaché au secteur Télécom depuis 16 ans ; que par courrier du 16 juin 2012, il faisait valoir qu'il se conformerait aux ordres reçus tout « en dénonçant la pression subie, difficile à vivre pour un salarié de son âge qui n'avait jamais démérité » ; qu'il produit des pièces médicales établissant qu'il a été en arrêt de travail à compter du 25 juin 2012 pour syndrome anxio-dépressif ; quand dans un nouveau

l'employeur ; Or en l'espèce, la lettre du 30 juin 2011 proposant le renouvellement de la période d'essai a été rédigée par l'employeur et ne comporte que la seule signature du salarié, qui ne l'a pas fait précéder de la mention 'Lu et approuvé-Bon pour accord' comme demandé expressément par l'employeur, si bien que la volonté de monsieur J... de voir sa période d'essai renouvelée n'a pas été manifestée de façon claire et non équivoque ; Il en résulte que la période d'essai a pris fin le 14 juillet 2011 ; La lettre de rupture du contrat de travail ayant été notifiée à monsieur J... le 6 septembre 2011, soit après l'expiration de la période d'essai, cette rupture, notifiée sans observation de la procédure et sans aucun motif autre que la fin de la

il résulte des pièces produites que Monsieur O... K... a adressé à l'employeur son arrêt de travail initial du 19 février 2015 par lettre recommandée du même jour, lettre qui lui a été retournée avec la mention «destinataire inconnu à l'adresse indiquée»; il a renvoyé cette lettre le 26 février 2015 à l'employeur qui ne conteste pas l'avoir reçue ; par courrier recommandé du 4 mars 2015, Monsieur O... K... accusait réception des courriers de l'employeur du 19 février envoyé le 21 février et du 27 février 2015 lui demandant ses justificatifs d'absence et expliquait les circonstances dans lesquelles son premier envoi lui avait été retourné ; qu'il joignait à ce courrier le certificat de prolongation de son arrêt de travail à compter du 4 mars ; qu'il en résulte qu'il ne peut être reproché à Monsieur O...

par jugement du 29 juin 2012, le Conseil de Prud'hommes de Lyon a notamment ordonné à la SARL BPM Conseil de remettre à M. S... X... : - les bulletins de paie rectifiés couvrant la période du 12 février 2006 au 20 septembre 2007, - les documents de fins de contrats rectifiés ; QUE cette injonction était assortie d'une astreinte provisoire de 50 euros par jour de retard, et ce, à compter de l'expiration d'un délai de trente jours à compter de la notification du jugement ; que le Conseil de Prud'hommes de Lyon s'est en outre réservé sa propre compétence pour le cas échéant procéder à sa liquidation ; QUE la notification de ce jugement est intervenue le 5 août 2012 ; qu'il est devenu définitif en l'absence de toute voie de recours formé à son encontre ;