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Vu les articles 15 et 16 du code de procédure civile et l'article 6-1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Y... a été engagée le 19 avril 2001 par la société Antonelle, aux droits de laquelle vient la société Galatée, en qualité de vendeuse ; que par jugement du 13 mai 2014, le conseil de prud'hommes de Montluçon a condamné l'employeur à lui payer diverses sommes à titre de rappels de salaire et de dommages-intérêts ; que la société a interjeté appel de ce jugement ; qu'ayant été licenciée pour motif économique le 25 juillet 2014, la salariée a formé un appel incident avant que la société ne se désiste le 2 octobre 2014 de son appel ; Attendu que pour constater

Vu les articles L. 1222-1, L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction alors applicable ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y... a été engagé le 1er décembre 1988 par la société Reynolds european inc en qualité d'agent commercial ; que son contrat de travail a été transféré le 1er juillet 1990 à la société Kapa Reynolds avec la fonction de directeur commercial ; que l'intéressé, qui était administrateur, a été nommé directeur général le 22 septembre 2000 puis directeur général délégué le 7 novembre 2002 ; qu'il a été révoqué de ses mandats sociaux le 3 octobre 2013 et licencié pour faute grave le 13 novembre 2013 ; Attendu que pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'

par lettre recommandée avec accusé de réception et copie en lettre simple du 19 juillet 2016 pour l'audience de référé", sans vérifier que Mme Z..., défenderesse, dont elle a constaté qu'elle avait été hospitalisée en avril 2016, aurait signé l'avis de réception de la lettre de convocation à l'audience, la formation de référé du conseil de prud'hommes a privé sa décision de base légale au regard des articles 453 et 670 du code de procédure civile, R. 1452-4, R. 1453-3 et R. 1455-9 du code du travail alors en vigueur ; 2°/ que nulle partie ne peut être jugée sans avoir été entendue ou appelée ; que le greffe du conseil de prud'hommes convoque le défendeur à l'audience par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; qu'en énonçant que, bien

par lettre du 28 octobre 201 en vue d'une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement ; Attendu qu'il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris sur le principe de la requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps plein ; » (arrêt, p. 4 et 5) ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE « - Mme Y... a été amenée à signer un contrat à temps plein, atteignant ainsi la durée légale pendant plusieurs mois, - la cour d'appel admet que la signature d'avenant portant la durée du travail a 35 H/hebdomadaires, engendre la requalification et que la signature d'avenant ne justifie pas le retour au temps partiel, » (jugement, p. 3) ALORS QUE l'avenant à un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel qui porte de façon

l'employeur de répondre en fournissant au juge ses propres éléments ; que la preuve des heures supplémentaires n'incombe donc spécialement à aucune des parties ; que l'employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que, sur la période de février 2007 au 17 septembre 2007, Monsieur Y... ayant introduit sa demande devant le conseil de prud'hommes le 17 septembre 2012 il ne pouvait réclamer le paiement d'heures supplémentaires qu'à compter du 17 septembre 2007 ; qu'il convient de réformer sur ce point le jugement entrepris ; que sur la période du 18 septembre 2007 à janvier 2008, en l'espèce, le contrat de travail de Monsieur Y..., en date du 28 novembre 2005, prévoit que le salarié

l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. Fernand Z... soutient avoir réalisé 1203 heures supplémentaires en 2011 et 857,75 en 2012,

il résulte des constatations auxquelles la juridiction du premier degré a procédé que l'associé de la société l'EFFET PLAGE a promis, à M. Y..., par deux courriels du 29 octobre 2015 et du 11 octobre 2016, de lui régler le solde qui lui restait dû ; qu'en imposant à M. Y... de rapporter la preuve qu'il avait exercé une activité professionnelle, sous la subordination de la société L'EFFET PLAGE, du 1er au 15 septembre 2015, postérieurement à l'expiration de son contrat de travail conclu pour une durée déterminée du 1er juillet au 1er septembre 2015, quand l'existence d'un contrat de travail apparent résultait des deux courriels reçus par M. Y..., le conseil des prud'hommes a inversé la charge de la preuve, en violation de l'article 1315 du code civil dans sa rédaction applicable en l'espèce et de l'article L.

L'employeur fait valoir que M. Y... ne conteste pas que les minima de la convention collective ont été respectés mais ce moyen est sans intérêt, M. Y... ne revendiquant pas un minimum conventionnel de salaire. Il soutient que seule la ligne métier transaction a pu être mise en place, que la ligne métier gérance est restée à l'état de projet. Mais il n'en rapporte pas la preuve et au contraire les pièces produites par M. Y... établissent que les trois lignes métiers programmées et organisées, ont été mises en place. La ligne métier gérance était en place et sa direction générale métier aussi ; en atteste notamment un courriel du 6 juillet 2010 (pièce 71) de Mme L... en qualité d'"Assistante de Ph. B... Direction Générale Métier Gérance". C'est par ailleurs dans le cadre de l'instauration de la ligne métier copropriété (et non transaction) que M.

par courrier à son employeur, suite à intervention à sa demande de la médecine du travail, qu'elle ne pouvait faire comme travaux de jardinage que l'arrosage général et la vérification des gouttes à goutte, l'entretien des jardinières, et l'enlèvement des petits déchets dans les massifs. Ces travaux correspondent à ‘l'entretien et la propreté des espaces verts' au sens de l'article IV - b°) de l'annexe I. En revanche, la salariée ne peut plus tailler les haies, ou utiliser des outils de jardin vibrants. La copropriété a d'ailleurs fait appel à une entreprise extérieure pour réaliser ces travaux. Le poste « travaux spécialisés » au sens de l'article V 1º) de l'annexe I devrait donc être supprimé. Il y a lieu dès lors, de fixer les UV comme suit : -

par courrier d'avocat du 19 juin 2013, a souhaité toutefois y mettre fin. Par courrier d'avocat en réponse daté du 12 juillet 2013, la société Allopneus a pris acte de la résiliation du contrat de franchise qui bien que non signé avait été exécuté et déférençait M. Z... à compter du 16 juillet 2013. C'est ensuite par courrier d'avocat du 31 juillet 2013 que M. Z... invoquait le statut de gérant de succursale que la société Allopneus refusait de lui concéder. Sur l'activité professionnelle réellement exercée par M. Z... dans le temps de sa collaboration pour la société Allopneus, celui-ci indique qu'elle consistait à recevoir les pneus commandés par les clients, lesquels étaient livrés chaque jour par transporteurs, à les stocker, à les trier pour les

Il résulte de ces éléments que le salarié a bien évoqué tant dans la lettre de prise d'acte que dans des courriers postérieurs les agissements pris en compte par le conseil de prud'hommes pour faire droit à leur demande, et que si le salarié a attendu pour tirer des conséquences au niveau la poursuite des relations de travail des manquements allégués de l'employeur à ses obligations, ce n'est qu'en raison de sa volonté de voir mener des mesures d'enquête, et des possibilités de trouver des solutions découlant de l'organisation de telles diligences. En ce qui concerne la matérialité des difficultés, il y a lieu de constater que la réalité d'une désorganisation du travail au sein du magasin de Wattrelos 1 n'est pas l'objet d'une véritable contestation

il résulte de l'article 6 alinéa 2 de la convention de Rome ce que ne conteste pas plus Me Z... ; que l'exception soulevée par Me Z... était donc en tout état de cause mal fondée ; que Mme Y... a été embauchée le 6 Novembre 2009 par Me Z... en qualité de secrétaire pour son activité exclusive en France à Thionville ; qu'elle était sous sa subordination exclusive jusqu'à la cession de sa clientèle à Me X... homologuée par jugement du tribunal de grande instance de Sarreguemines du 19 Janvier 2010 ; que Maître X... est devenue cessionnaire de la C... par le jugement précité ; que le jugement indique dans ses motifs qu'il n'existe pas de salarié dans l'étude cédée ; que toutefois conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation prise en

considérant que cette seule perte d'un partie de ses responsabilités, sans aucun changement des modalités de rémunération, caractérisait une modification de son contrat de travail, sans rechercher si le niveau et la qualité de ses responsabilités n'avaient pas été maintenus par l'accroissement demandée de son activité sur les missions de support à la vente, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble les articles 1134 et 1184 du code civil dans sa rédaction applicable antérieure à l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016. 2° - ALORS en tout état de cause QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée aux torts de l'employeur que si les manquements qui

il résulte cependant de l'ensemble des attestations de praticiens médicaux versés aux débats que du 1er janvier 2007 au mois de juillet 2011, Mme X... assurait quasi exclusivement la promotion des produits du laboratoire Takeda ; qu'à compter du 4 juillet 2011, le laboratoire Takeda a décidé de cesser sa collaboration avec la société Sepropharm et de transférer la commercialisation de ses produits à la société RP Med ; que dans ce contexte, Mme X... a présenté sa démission à la société Sepropharm le 29 avril 2011 pour être réembauchée le lendemain par la société RP Med, aux mêmes conditions que chez son précédent employeur ; que rien ne permet en l'espèce de considérer que la perte de la promotion des produits des Laboratoires Takeda qui a décidé de

l'employeur ; que des salariés de la SAS GKN Service France indiquent qu'ils considéraient M. X... comme un collègue et qu'il effectuait son travail sur les lieux comme un salarié du lundi au jeudi mais que ces pièces sont contredites par un courrier de M. C..., autre salarié de la SAS GKN Service France qui fait mention de « M. X... de la société A... K... , société externe travaillant pour GKN » et par un mail de la responsable des finances de la SAS GKN Service France, Mme D..., daté du 22 avril 2011 qui s'étonne d'une commande de matériel passée au nom de l'entreprise par M. X... « qui n'appartient pas à l'entreprise » ; qu'il était libre d'organiser son temps de travail comme il le souhaitait ; qu'il informait la SAS GKN Service France de ses congés sans demander l'autorisation des responsables de la société ;

il résulte de ces éléments que M. X... ne rapporte pas la preuve d'avoir été placé dans un lien de subordination et dans le cadre donc d'un contrat de travail de sorte que sa demande doit être rejetée comme l'a fait le Conseil de Prud'hommes ; que Sur la demande de Centre de Gestion et d'Etude AGS de Nancy il convient de déclarer la présente décision opposable au Centre de Gestion et d'Etude AGS de Nancy qui n'aura pas à intervenir eu égard à la décision prononcée ; ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QU' en préalable, le Conseil de Prud'hommes, après avoir procédé à une analyse extrêmement fine, complète et détaillée des conclusions et pièces fournies par les deux parties, juge que, en l'espèce, la définition de la bonne foi (telle que précisée

Il résulte des articles L.1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d'autrui moyennant rémunération. Ainsi pour déterminer l'existence d'un contrat de travail il faut que les trois conditions suivantes soient remplies : - une prestation de travail qui peut avoir pour objet les tâches les plus diverses, - une rémunération, en contrepartie de la prestation de travail peu importe qu'elle soit versée en argent ou en nature, et calculée au temps, aux pièces ou à la commission, - une subordination juridique caractérisée par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Vu les articles L. 1331-1 et suivants du code du travail relatifs à la sanction disciplinaire ; Vu l'article L. 1333-2 du code du travail qui dispose que « le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. » ; les représentants du personnel sont soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur dans l'exécution de leur contrat de travail ; aussi, bénéficient-ils des dispositions du droit disciplinaire, lorsque l'employeur estime leur comportement répréhensible dans ce domaine ; en revanche, l'exercice normal de leur mandat ne saurait donner lieu à une sanction disciplinaire (Cass. soc. 30 juin 2010, n° 09-66792 FSPB) ; ce n'est que si le représentant du personnel abuse de ses prérogatives et les détourne de leur objet que l'employeur peut le sanctionner (Cass.

par courrier du 02 avril 2010, qui fixe les limites du litige, Mme Annick Y... a été licenciée pour cause réelle et sérieuse ; Attendu que tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié ; Attendu qu'il ressort de la lettre de licenciement qu'il est motivé par plusieurs griefs ; Sur le premier grief, soit d'avoir envoyé les courriels des 08 et 09 février 2010 aux membres de la direction et à une personne extérieure à l'entreprise Attendu que le courriel litigieux du 8 février 2010 est ainsi libellé : "Monsieur le directeur, Madame la directrice des soins infirmiers, Madame

la salariée] à la SAS Paprec IDF à la date du 30 juin 2014. Sur la mise hors de cause de la SA Semariv : La SA Semariv formule une demande de mise hors de cause au motif qu'elle s'est acquittée de ses obligations et qu'il appartenait à la SAS Paprec IDF de reprendre ou de licencier les salariés concernés. Dès lors que la cour a constaté le transfert du contrat de travail [de la salariée] à la SAS Paprec IDF à la date du 30 juin 2014, la SA Semariv doit être mise hors de cause. En conséquence, le jugement du conseil de prud'hommes est confirmé en ce qu'il a mis hors de cause la SA Semariv » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Sur le transfert du contrat de travail : L'article L. 1124-1 du Code de Travail prévoit que : "Lorsque survient une