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il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur faisait obligation au personnel de garde, dont l'exposant, de se tenir à sa disposition permanente et dans un état d'alerte permanente aux fins d'interventions sans délai ; qu'en qualifiant de temps de travail effectif les seuls temps consacrés par le salarié à des interventions sans tenir aucun compte du fait qu'en dehors même de ces interventions il demeurait à la disposition permanente de son employeur sans pouvoir vaquer librement à ses propres occupations, et en refusant en conséquence d'inclure le temps qualifié de garde dans l'assiettede calcul du droit à repos compensateur, la cour d'appel a violé l'article L. 3121-5 du code du travail dans sa version antérieure à celle issue de

l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, doit énoncer des griefs suffisamment précis et matériellement vérifiables, permettant au salarié de connaître les faits qui lui sont reprochés ; que la cour d'appel a considéré que le harcèlement moral reproché à Mme [U] à l'appui de son licenciement pour faute grave était établi (arrêt p. 6) ; que pourtant la cour d'appel a relevé que la lettre de licenciement pour faute grave ne mentionnait ni le contenu des propos reprochés à Mme [U] ni à quel moment ces propos qui n'étaient pas datés, auraient été prononcés (arrêt, p. 5) ; que la cour d'appel aurait dû déduire de ses propres énonciations que les motifs généraux et non circonstanciés retenus par l'employeur dans la lettre de licenciement, ne pouvaient pas fonder un licenciement pour faute grave ;

l'employeur ne démontre que ces versements correspondent à l'indemnité de grand déplacement, les demandes du salarié sont justifiées au regard des dispositions précitées et il est indifférent pour leur application que le salarié ait regagné son domicile chaque soir avec le véhicule de l'entreprise et qu'il ait été rémunéré pendant ces temps de trajet, sans constater que l'éloignement des chantiers lui interdisait, compte tenu des moyens de transport en commun utilisables, de regagner chaque soir son lieu de résidence, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ; 2°) ALORS QU' en tout état de cause, le juge ne peut procéder par voie de considérations générales et abstraites et doit apprécier concrètement les faits nécessaires à la solution du litige ;

l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués ; qu'en retenant cependant l'existence d'une faute grave justifiant le licenciement de M. [F] en se fondant sur les pressions prétendument exercées sur Mme [K] [T], directrice des ressources humaines de la société OHMC depuis 2015, et sur Mme [G] (arrêt, p. 14, in fine et s.), sans rechercher si le délai entre ces pressions et le licenciement de M. [F] le 16 mars 2016 était suffisamment restreint pour caractériser l'impossibilité de le maintenir dans l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1232-1 du code du travail ; 2°) Alors que la lettre de licenciement énonçant les motifs de rupture fixe les limites du litige, de sorte que les griefs non énoncés dans cette lettre ne peuvent être examinés par le juge ;

par lettre du 15 avril 2015, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ; 2°) ALORS, subsidiairement, QUE l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction ; qu'en l'espèce, il est constant que Mme [J] a été sanctionnée -avant la notification du licenciement, fondé sur les faits prétendument commis à l'encontre de M. [T] [U], aux mois de janvier et février 2015- pour des faits de violence physique et de menaces sur deux autres enfants placées sous sa responsabilité, Mmes [P] et [O], au mois de février 2015 (faits que la salariée réfutait tout aussi fermement) ;

il résulte des constatations de l'arrêt que « [le salarié] a été payé chaque mois pour un nombre d'heure par semaine de 38,5 heures, de sorte qu'il n'a droit, entre 35 et 38,5 heures, qu'à la majoration des heures supplémentaires » ; qu'en condamnant néanmoins la société Altran Technologies à verser une somme de 11.325,29 € bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, qui n'étaient donc manifestement pas limitée au montant des majorations dues en raison de l'inopposabilité de la convention de forfait en heures, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses constatations et a condamné l'employeur à payer deux fois les mêmes heures de travail, en violation des articles L. 3171-4 et L. 3121-1 du code du travail tels qu'applicables au litige et de l'article 1234 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ;

il résulte des dispositions de l'article L. 212-4-6, 6 , devenu L. 3123-25, 6°, du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, que l'accord d'entreprise instaurant la possibilité de recourir au temps partiel modulé prévoit « les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié » ; qu'en l'espèce, pour requalifier le contrat à temps partiel modulé de Mme [K] en contrat de travail à temps complet, la cour d'appel a retenu que « force est de constater que la salariée n'a été informée de la variation de ses horaires de travail que par des programmes qu'elle a, certes signés, mais qui n'étaient qu'indicatifs, selon leur propre intitulé »,

l'employeur de rapporter la preuve de l'impossibilité de reclasser le salarié et que le refus du poste de reclassement proposé n'implique pas à lui seul le respect de cette obligation ; qu'en statuant sans avoir constaté que la SAS Toulouse FC était dans l'impossibilité de reclasser M. [R], la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ; Alors 2°) que l'employeur doit procéder à une recherche effective de reclassement au sein de l'entreprise, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'en statuant sans avoir vérifié, ainsi qu'elle y était invitée, si l'employeur avait procédé à une recherche effective de reclassement au sein de l'

l'employeur n'a pas eu pour effet d'opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la trente-cinquième heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail ; qu'en faisant droit à la demande d'heures supplémentaires du salarié, sans vérifier si la rémunération contractuelle versée par l'employeur en exécution du forfait irrégulier n'avait pas eu pour effet d'opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la trente-cinquième heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3121-22 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, des articles L.

l'employeur si elle appelle une confirmation du consentement de son destinataire sur les éléments essentiels du contrat de travail qui y sont mentionnés ; qu'en se bornant, après avoir pourtant relevé que selon la lettre d'engagement, « cet engagement sera matérialisé sous forme d'un contrat à durée indéterminée qui prendra effet au plus tard le 4 avril 2017 », à énoncer que cette promesse ayant reçu une réponse favorable du salarié qui l'avait signée après avoir apposé la mention « lu et approuvé » était devenue un contrat de travail, sans vérifier, ainsi qu'elle était invitée, si les conditions de la partie variable de la rémunération du salarié ne restaient pas à expliciter ultérieurement à la signature de la lettre d'engagement, notamment par le

l'employeur à son obligation de sécurité. ALORS QUE tenu d'une obligation de sécurité, il appartient à l'employeur d'établir qu'il a pris les mesures nécessaires pour prévenir toute atteinte de la sécurité et assurer la protection de la santé mentale et physique des salariés ; qu'en déboutant le salarié de sa demande au motif que celui-ci « ne justifie pas s'être concrètement, effectivement, trouvé dans une situation lui faisant courir un risque pour sa santé ou sa sécurité », cependant qu'elle a constaté que ses fonctions « l'amenaient à travailler dans un environnement dangereux », la cour d'appel, qui a fait peser sur le salarié la charge de prouver la violation de l'obligation de sécurité, a violé les articles L4121-1 et L4121-2 du code du

par lettre du 18 mars 2015 après que le salarié avait été convoqué à un entretien préalable par lettre du 2 mars 2015 ; qu'en affirmant cependant qu'« aucune des pièces versées aux débats ne permet de déduire une découverte contemporaine du licenciement de l'insuffisance professionnelle également évoquée dans la lettre du 15 mars 2015 », la cour d'appel, qui ne pouvait pourtant pas déduire l'ancienneté de la connaissance de l'insuffisance professionnelle de l'évocation de celle-ci dans une lettre du 15 mars 2015, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 et de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 17 juin 2013 au 7 août 2015 ; 3) ALORS QUE tenus de motiver leurs décisions, les juges du fond

il résulte de l'examen comparé des deux tableaux qu'il ne peut être retenu que M. [B] a effectué des heures supplémentaires » sans assortir sa décision d'aucun motif propre à justifier cette affirmation, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS D'AUTRE PART QU' en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; qu'après avoir produit un tableau de « calcul des heures

l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction doivent être réalisables ; que, dans ses conclusions d'appel, Mme [B] [D] a prétendu, à l'appui de ses demandes de rappel de primes et de congés payés afférents, non seulement qu'elle avait été victime d'une inégalité de traitement par rapport à d'autres salariés, mais également que certains objectifs qui lui avaient été fixés par son employeur étaient impossibles à réaliser ; qu'en énonçant, par conséquent, pour débouter Mme [B] [D] de ses demandes de rappel de primes et de congés payés afférents, que Mme [B] [D] invoquait le caractère irréalisable des objectifs qui lui avaient été fixés, non du fait qu'ils n'auraient jamais pu être atteints mais en ce que les listes de clients qu'elle devait

l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; qu'en se référant, pour condamner la société Chronoprimeurs à payer la somme de 20 196,72 euros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, à un tableau produit en première instance, sans avoir pu vérifier si ce tableau était suffisamment précis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION La société Chronoprimeurs fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir prononcé la résiliation du contrat de travail de M. [P] à ses torts à la date du 15 novembre 2014 et de l'avoir condamnée à payer la somme de 18 000 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause ni réelle ni sérieuse ;

l'employeur, sans répondre au moyen de ce dernier, tiré de ce que le plan de rémunération variable évoluait en fonction des seules contraintes du marché qui s'imposaient à l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE) La société Konica Minolta Business Solutions France (KMBSF) FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par M. [G] produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné la société KMBSF à payer au salarié les sommes de 15 847,76 € à titre de rappel de salaire, 1 584,77 € à titre d'indemnité de congés payés afférents, 14 370 € à titre d'indemnité compensatrice de

l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; qu'en retenant, pour infirmer le jugement entrepris et débouter l'exposant de ses demandes, que ce dernier « ne produit en l'espèce aucun élément de nature à étayer ses prétentions, par des éléments précis et détaillés », quand il ressortait de ses propres constatations que le salarié, au soutien de sa demande en paiement d'heures de travail réalisées et non payées, avait produit un tableau dit GTA émanant de l'employeur et faisant apparaître en termes clairs et précis, pour chacun des mois considérés, le nombre d'« heures réalisées » par l'exposant chaque jour du mois, la cour d'appel a violé l'article L 3171-4 du code du travail ;

considérant que l'affectation à un roulement exclusivement TER du salarié auparavant affecté à un roulement mixte (TER et TGV), ne caractérisait pas une modification de son contrat de travail, après avoir pourtant constaté, d'une part, que les agents étaient spécialisés par roulements, que, parmi les critères d'accès au roulement TGV, figuraient l'ancienneté et les résultats de l'agent et que les attentes tant de l'entreprise que des clients étaient plus élevées sur les lignes TGV et, d'autre part, que cette nouvelle affectation avait affecté la rémunération du salarié dans la mesure où certaines indemnités sont propres aux agents affectés sur les lignes à grande vitesse, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 9 mars 2021), Mme [Y] a été engagée par la société Honeywell (la société) par un contrat à durée indéterminée le 1er septembre 2012, avec une reprise d'ancienneté dans le groupe au 17 mai 2005, en qualité de directeur HBS-ENA service OPS. Par lettre recommandée en date du 14 mars 2014, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail. 2. Le 10 septembre 2015, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d'un harcèlement moral et d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande au

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 14 janvier 2021), M. [L] a été engagé par un contrat de travail à durée indéterminée en date du 13 décembre 1976, en qualité d'agent d'atelier 2, par la société Citroën. Le contrat de travail a été transféré à la société Peugeot Citroën automobiles, puis à la société PSA automobiles. Le 8 mars 1999, il a conclu une transaction avec son employeur aux termes de laquelle il s'est engagé à ne pas remettre en cause son évolution professionnelle pour la période antérieure à cette date. Il a été licencié pour motif économique en partant en congé sénior du 1er janvier au 30 septembre 2014. 2. Le 16 décembre 2013, il a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir notamment l'indemnisation du préjudice résultant d'une discrimination et de son licenciement.