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de l'article L. 1114-3 du code des transports qu'il appartient au salarié lui-même de procéder à la déclaration de sa participation au mouvement de grève puis à celle de la reprise du travail, que l'exercice du droit de grève est individuel et que le code du travail ne permet pas au salarié, dans le cadre de l'exercice de son contrat de travail, de se faire représenter auprès de son employeur par un mandataire sauf dans les cas où la loi prévoit qu'il peut se faire assister ; qu'enfin l'employeur est légitime, en vertu de son pouvoir de direction, à définir les modalités de transmission des déclarations individuelles conformément à ce qu'a retenu le Conseil d'État pour les transports terrestres, qu'en l'espèce les modalités prévues ne sont pas une entrave à l'exercice du droit de grève et sont justifiées par la nécessité…

; que dans le cadre du contrat conclu le 28 novembre 2016, il apparaît que Mme [C] était engagée en qualité de Directrice de L'AMEP et qu'au titre des dispositions diverses, i1 était mentionné qu'elle déclarait n'être liée à aucun autre employeur ; que compte tenu de son statut de fonctionnaire, cette référence légitime à l'exclusivité de l'affectation de Une [C] à l'AMEP, constituait une condition suspensive à l'exécution de son contrat de travail ; que cette condition apparaissait en effet comme essentielle à l'exécution du contrat compte tenu des dispositions de la loi du 25 juillet 1983, et de la nature et des exigences de la fonction de Directrice Générale de l'association ; que force est de constater que le 15 décembre 2017, la présidente du Conseil d'Administration de l'AMEP écrivait à Une [C] «Par acte sous seing privé…

AUX MOTIFS adoptés QUE L'article L 2141-5 du code du travail édicte qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de répartition du travail, de formation, de rémunération, d'avancement et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; l'article l 2141-8 du code du travail ajoute que cette disposition est d'ordre public et que toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages et intérêts.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses première, troisième et quatrième branches Enoncé du moyen 7.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat Monsieur [A] réclame une somme de 4079 euros, équivalent à un mois de salaire pour exécution déloyale du contrat sans motiver sa demande. Aucun autre fait distinct de ceux précédemment examinés n'est invoqué au soutien de la violation alléguée de l'employeur à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail. Le manquement, allégué n'est donc pas démontré. Monsieur [A] sera débouté de sa demande de ce chef ». ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « sur la demande de versement de l'indemnité de départ à la retraite : Vu le décret n° 2004-1056 du 5 octobre 2004 relatif au régime des pensions des ouvriers des établissements industriels de l'Etat.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 28 mai 2019), M. [O] a été engagé le 29 décembre 2009 en qualité d'agent de sécurité incendie par la société Sécuritas. Son contrat de travail a été transféré auprès de la société européenne d'intervention et de gardiennage (la société SEIG). Il a été licencié pour faute lourde le 13 octobre 2014. 2. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

Le 31 décembre 2010, le contrat liant les deux sociétés n'était pas renouvelé. 2. Le 9 février 2011, la société a proposé à la salariée un poste sur un autre site qu'elle a refusé le 7 mars 2011. La salariée a été convoquée, le 22 avril 2011, à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique et a accepté, le 11 mai suivant, la convention de reclassement personnalisé. 3. Contestant la rupture de son contrat de travail, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 4.

1] au profit de la société Sogeres, "ce qui n'a pas modifié sa situation juridique", tandis qu'elle constatait par ailleurs que l'acquéreur avait poursuivi la même activité de restauration, sans modification de l'identité de l'entité ainsi transférée, ce qui caractérisait l'existence d'un transfert légal du contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1224-1 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 1224-1 du code du travail : 4. Il résulte de cet article que si la perte d'un marché n'entraîne pas, en elle-même, l'application de l'article L.

700 du code de procédure civile, condamné l'employeur à verser au salarié une indemnité de 3 000 euros pour ses frais irrépétibles de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « M. [Q] a été au service de la Société des Courses Côte d'Azur, qui exploite l'hippodrome de Cagnes-sur-Mer, en qualité d'ouvrier agricole, par un contrat de travail verbal qui a pris effet le 13 novembre 1973 et a été rompu le 27 avril 2015 par son licenciement pour faute grave. La lettre de licenciement reproche à ce salarié la perception d'espèces ou d'alcool par certains entraîneurs dans le cadre du service des box afin leur procurer divers avantages. Il est versé aux débats un procès-verbal d'audition établi le 9 mars 2012 par la police nationale de M.

[H] et [T], engagés respectivement les 5 octobre 2010 et 1er décembre 2010 en qualité d'ingénieur recherche et technicien chimiste par la société Genes'ink, se sont vus proposer le bénéfice d'un contrat de sécurisation professionnelle le 27 novembre 2013, qu'ils ont accepté le même jour. Le 13 décembre 2013, l'employeur leur a adressé une lettre énonçant le motif économique de la rupture de leur contrat de travail et prenant acte de cette acceptation. 3. Ils ont saisi la juridiction prud'homale afin de contester la rupture de leur contrat de travail et solliciter le paiement de diverses sommes au titre de son exécution et de sa rupture. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens du pourvoi n° T 19-14.904 et le premier moyen du pourvoi n° U 19-14.605, ci-après annexés 4.

à pied du 29 septembre 2012 au 15 octobre 2012, 346,14 euros pour les congés payés y afférent et 37.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et exige son départ immédiat sauf à compromettre les intérêts légitimes de l'employeur ; qu'aux termes des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre prévue à l'article L.

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, alors : « 1°/ que tout jugement doit être motivé à peine de nullité : qu'en déboutant le salarié de sa demande à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sans motiver sa décision, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ que lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les dispositions des articles L. 3141-22 à L.

Sur le troisième moyen Enoncé du moyen 5. La salariée fait grief à l'arrêt de déclarer irrecevable sa demande de nullité du forfait-jours, alors « qu'il résulte des articles 8 et 45 du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 que les dispositions de l'article R. 1452-7 du code du travail, aux termes desquelles les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel, demeurent applicables aux instances introduites devant les conseils de prud'hommes antérieurement au 1er août 2016 ; qu'en considérant que la demande de nullité du forfait-jours était irrecevable comme nouvelle, alors que la salariée avait saisi le conseil de prud'hommes le 7 juillet 2015, la cour d'appel a violé les articles 8 et 45 du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, ensemble l'article R. 1452-7 du code du travail. » Réponse de la Cour 6.

la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 30 janvier 2020), M. [G] a été engagé le 5 mai 2017, en qualité d'ambulancier, par la société Ambulances Axis dont le siège se situe à [Localité 1]. 2. Il a saisi le conseil de prud'hommes de Dreux pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. 3. Cette juridiction s'est déclarée incompétente au profit du conseil de prud'hommes de Nanterre. 4. Sur appel, la cour d'appel de Versailles a confirmé le jugement. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. En application des dispositions de l'article L.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 2 octobre 2019) et les productions, Mme [Y], engagée le 4 juin 2002 par la société Cana-Elec en qualité de responsable qualité, a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique et a accepté un contrat de sécurisation professionnelle le 13 février 2014. 2. Son contrat de travail a été rompu le 21 février 2014. Examen des moyens Sur le premier moyen et la première branche du second moyen, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 4.

a rendu le présent arrêt. Jonction 1. En raison de leur connexité, les pourvois n° P 19-23.962 et Q 19-23.963 sont joints. Faits et procédure 2. Selon les arrêts attaqués (Orléans, 19 septembre 2019), MM. [T] et [B], salariés de la société Savoie, ont été convoqués à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique. Leurs contrats de travail ont pris fin le 14 mars 2014, à la suite de leur adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 4.

Selon l'article L. 2313-4 du code du travail, en l'absence d'accord conclu dans les conditions mentionnées aux articles L. 2313-2 et L. 2313-3 du même code, le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place des comités sociaux et économiques est fixé compte tenu de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel. Il en résulte que caractérise au sens de ce texte un établissement distinct l'établissement qui présente, notamment en raison de l'étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l'exécution du service.

Dans le cadre d'un accord collectif interprofessionnel, l'arrêté d'extension suppose nécessairement, sous le contrôle du juge administratif, vérification que toutes les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau interprofessionnel aient été invitées à la négociation. En revanche, il appartient au juge judiciaire de statuer sur les contestations pouvant être élevées par une ou plusieurs entreprises déterminées sur le champ d'application sectoriel d'un accord interprofessionnel étendu, dès lors que ce dernier ne précise pas ce champ. La Cour de cassation en a déduit, par une jurisprudence constante (Soc., 16 mars 2005, pourvoi n° 03-16.616, Bull. 2005, V, n° 97 (rejet); Soc., 21 novembre 2006, pourvoi n° 05-13.601, Bull.

La cour d'appel ayant constaté que l'action de la salariée au titre du harcèlement moral n'était pas prescrite, a à bon droit analysé l'ensemble des faits invoqués par la salariée permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission