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L'employeur est tenu de prendre en charge les frais du salarié pour se rendre à la visite de reprise après un arrêt de travail. Cependant, Mme [U] ne produit aucun justificatif afférent aux frais engagés pour se rendre à la visite de reprise du 3 novembre 2022 de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté l'appelante de ce chef. Sur l'absence de pause : L'article L.3121-16 dispose que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. Mme [U] soutient que ses pauses repas étaient systématiquement prises à son poste de travail et qu'aucune pause ne lui était octroyée à ce titre. Sur ce point le conseil de prud'hommes a retenu que : 'Mme [Z] [U] n'apporte pas assez de preuve concernant cette absence de pause.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail'. En l'espèce, M. [L] soutient que depuis sa prise de fonction, le chef d'agence de [Localité 5] qui souhaitait recruter un technicien et non un conducteur de travaux, cherchait à l'évincer. Il conteste le caractère loyal et sérieux de la recherche de reclassement menée par l'employeur qui l'a maintenu à son poste durant cette recherche et ne lui a pas notifié par écrit les raisons s'opposant à son reclassement.

Rappelé que les sommes allouées ci-dessus portent intérêts légaux à compter de la date de réception par la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes ; - Ordonné la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues par les dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; - Condamné M. [K] à payer à la société [1] une somme de 7 81 euros à titre de remboursement des jours de réduction du temps de travail indus ; - Condamné la société [1] à payer à M. [K] une somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en appel, - Débouté les parties du surplus de leurs demandes, - Condamné la société [1] aux dépens d'appel. M. [K] a formé un pourvoi en cassation contre l'arrêt du 31 mai 2023. La société [1] a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.

La convention de forfait en jours sur l'année est inopposable au salarié si l'employeur n'applique pas les dispositions contenues dans l'accord collectif. Le forfait est temporairement inopposable au salarié jusqu'à ce que l'employeur applique correctement les dispositions conventionnelles et contractuelles. *** Le contrat de travail de Monsieur [U] comporte les dispositions suivantes sur la durée du travail : « Notre accord collectif de réduction du temps de travail a mis en place pour les cadres de la catégorie à laquelle vous appartenait, soit celle qui est visée par l'article L 3121-43 du code du travail est désignée dans l'accord par les termes « cadrent autonome » un calcul de la durée du travail selon un forfait annuel exprimé en jours, à raison de 218 jours travaillés pour un temps complet (y compris journée de solidarité) et neuf jours de RTT en moyenne.

La salariée explique avoir posé dès octobre 2019 ses congés du 13 juillet au 25 juillet 2020. Or l'employeur ne lui a pas décompté les jours de congés mentionnés mais lui a enlevé un jour supplémentaire. Mme [N] soutient que lorsqu'elle se voyait offrir des voyages grâce à la réussite de ses objectifs, les gérants M. et Mme [J] lui défalquaient des jours de congés injustifiés, alors que ces déplacements se déroulaient sur son temps de travail effectif et en leur présence. La cour observe cependant que les pièces produites par Mme [N] ne démontrent pas le retrait non justifié de jours de congés payés, y compris pour des voyages organisés par l'employeur. Ce grief n'est donc pas établi.

compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon les dispositions de l'article L. 3171-3 du même code, dans leur rédaction postérieure à celle issue de la loi n° 2016- 1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Suivant contrat à durée indéterminée, non produit, elle a engagé Mme [V] [E] (la salariée) en qualité de vendeuse, à compter du 1er octobre 1981. La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure du 2 juillet 1968. A compter du mois de janvier 2015, Mme [E] a occupé la fonction de conseiller vente, niveau 4. Son temps de travail était alors fixé à 162, 50 heures par mois, pour un taux horaire de 12, 12 € brut, outre une prime d'ancienneté de 0, 69 € brut de l'heure. En dernier lieu, la salariée a perçu une rémunération mensuelle brute de 2 091, 38 €. Le 5 juillet 2018, l'UES Eram, dont la SARL [1] fait partie, a conclu un accord de performance collective, modifiant le régime de versement des primes et indemnités servies aux salariés, applicable à compter du 1er septembre suivant.

Sur le déroulé de l'accident que vous évoquez, nous tenons à vous rappeler la chronologie exacte des faits, car votre version volontairement alarmiste, ne correspond en rien à la réalité. Vous vous êtes coupé à la jambe, a priori le 3 juillet 2019, et nous avez caché tant votre blessure que les circonstances dans lesquelles vous vous seriez blessé pendant votre temps de travail. Le lendemain, vous vous êtes présenté à votre poste en demeurant silencieux sur votre blessure et avez apposé de la colle glue sur votre plaie pour la « refermer », en présence de certains de vos collègues. Choqués, ceux-ci ont averti ultérieurement Madame [U] [B], qui a constaté le 5 juillet 2019 un bandage anormal sur votre jambe. Madame [D] [B] vous a alors, immédiatement accompagné aux urgences de la Clinique [Etablissement 1], après moultes discussions pour vous convaincre de la nécessité de vous y rendre.

3221-9 du code du travail dispose qu'« Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ». Il s'évince de ces dispositions que si la mise en place d'une astreinte, non prévue initialement au contrat de travail, constitue une modification de ce dernier, ne pouvant pas être imposée au salarié (Soc.

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Suivant contrat à durée indéterminée soumis à la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile, l'association locale [2] [Localité 1] a engagé Mme [B] [E] en qualité d'aide à domicile, catégorie A niveau 1, à compter du 1er décembre 2015 à temps partiel de 28 heures par semaine moyennant un taux horaire de 9.61 euros bruts. Suivant avenant du 1er mars 2016, le temps de travail de la salariée a été fixé à 26 heures par semaine à compter du 1er mars 2016, portant donc le temps de travail mensuel à 113 heures par mois. En dernier lieu, la salariée a été placée au coefficient 273 et elle a perçu un salaire mensuel brut de 1 130.08 euros.

compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon les dispositions de l'article L. 3171-3 du même code, dans leur rédaction postérieure à celle issue de la loi n° 2016- 1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois. Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure. L'article 4 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurant prévoit que: - les heures effectuées entre la 36e et la 39e heure sont majorées de 10 %, - les heures effectuées entre la 40e et la 43e heure sont majorées de 20 %, - les heures effectuées à partir de la 44e heure sont majorées de 50 %. La durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés. Aux termes de l'article L.

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Cette décision impactait directement votre poste de monteur que vous exercez sur le site de [Localité 1], ledit poste étant transféré sur le site de [Localité 2]. Aussi nous vous avons proposé le 22 septembre 2020, par courrier remis en mains propres assorti d'un échange par visioconférence, le maintien de ces postes au siège social à [Localité 2], aux mêmes conditions (missions, durée du temps de travail et rémunération), une prise en charge des frais de déménagement ainsi qu'un accompagnement dans vos recherches de logements. Vous n'avez pas donné de suite favorable à cette offre dans le délai des 15 jours francs dont vous disposiez. Nous nous sommes également rapprochés d'entreprises dont les activités et la localisation géographique étaient proches d'EAS [3] à [Localité 1] afin d'identifier les éventuels postes à pourvoir au sein de leur établissement.

Cette décision impactait directement votre poste de monteur que vous exercez sur le site de [Localité 1], ledit poste étant transféré sur le site de [Localité 2]. Aussi nous vous avons proposé le 22 septembre 2020, par courrier remis en mains propres assorti d'un échange par visioconférence, le maintien de ces postes au siège social à [Localité 2], aux mêmes conditions (missions, durée du temps de travail et rémunération), une prise en charge des frais de déménagement ainsi qu'un accompagnement dans vos recherches de logements. Vous n'avez pas donné de suite favorable à cette offre dans le délai des 15 jours francs dont vous disposiez. Nous nous sommes également rapprochés d'entreprises dont les activités et la localisation géographique étaient proches d'EAS [3] à [Localité 1] afin d'identifier les éventuels postes à pourvoir au sein de leur établissement.

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Cette décision impactait directement votre poste de monteur que vous exercez sur le site de [Localité 2], ledit poste étant transféré sur le site de [Localité 3]. Aussi nous vous avons proposé le 22 septembre 2020, par courrier remis en mains propres assorti d'un échange par visioconférence, le maintien de ces postes au siège social à [Localité 3], aux mêmes conditions (missions, durée du temps de travail et rémunération), une prise en charge des frais de déménagement ainsi qu'un accompagnement dans vos recherches de logements. Vous n'avez pas donné de suite favorable à cette offre dans le délai des 15 jours francs dont vous disposiez. Nous nous sommes également rapprochés d'entreprises dont les activités et la localisation géographique étaient proches d'EAS [3] à [Localité 2] afin d'identifier les éventuels postes à pourvoir au sein de leur établissement.

5° Sont compatibles avec la reconnaissance d'une restriction substantielle et durable pour l'accès à l'emploi: a) l'activité à caractère professionnel exercée en milieu protégé par un demandeur admis au bénéfice de la rémunération garantie mentionnée à l'article L. 243-4 du code de l'action sociale et des familles, b) l'activité professionnelle en milieu ordinaire de travail pour une durée de travail inférieure à un mi-temps, dès lors que cette limitation du temps de travail résulte exclusivement des effets du handicap du demandeur, c) le suivi d'une formation professionnelle spécifique ou de droit commun, y compris rémunérée, résultant ou non d'une décision d'orientation prise par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles.

Elle soutient que le législateur a souhaité prendre en compte toutes les heures de travail travaillées dans le calcul du SMIC de référence, que la notion 'd'heures normales' n'est définie ni par le code du travail ni par aucun texte, qu'elles correspondent à des heures de travail effectif rémunéré à ce seul titre c'est-à-dire qu'il s'agit de toute heure travaillée par le salarié en dépassement de son horaire contractuel hebdomadaire mais qui n'a pas pour effet de porter son temps de travail effectif hebdomadaire au-delà de la durée légale du travail.