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1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 5 mai 2021), M. [D], engagé à compter du 1er novembre 1996 par la société Ardial, aux droits de laquelle vient la société Samsic sécurité, en qualité d'agent d'exploitation, occupait au dernier état de la relation de travail un poste d'agent de sécurité sur le site de la Banque populaire du Sud à Saint-Estève (66). 2. Après un entretien, le 8 juin 2015, avec la société Action conseil intervention (la société ACI), nouvel attributaire du marché de gardiennage des sites de la Banque populaire du Sud à compter du 1er juillet 2015, le salarié informait cette dernière, par lettre du 15 juin 2015, de son refus du transfert de son contrat de travail. 3. Avisée de ce refus par la société entrante, la société Samsic sécurité, le 17 juin 2015, proposait au salarié sa mutation sur un poste d'agent de sécurité à [Localité 5] (31).

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 11 mai 2021), Mme [L] a été engagée, le 22 juillet 1982, par l'association Chemins d'espérance en qualité d'aide-soignante. 2. Le 5 septembre 2016, alors qu'elle était placée en arrêt de travail, consécutif à un accident du travail, la salariée a été licenciée pour faute grave. 3. Contestant ce licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à la condamnation de l'employeur à lui verser des dommages-intérêts au titre du caractère brutal et vexatoire de son licenciement, alors « que même lorsqu'il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 16 mars 2021), Mme [K] a été engagée, le 1er septembre 1999, en qualité de comptable par l'association Les Minimes, aux droits de laquelle se trouve l'association La Pierre angulaire, gestionnaire d'un EHPAD. 2. Après avoir été licenciée, le 30 septembre 2016, pour faute grave, elle a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir la nullité de son licenciement pour discrimination et harcèlement moral et paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 11 février 2021), M. [I] a été engagé par la société Frans Bonhomme à compter du 14 avril 2003, en qualité de magasinier, puis de magasinier chauffeur livreur. 2. Placé en arrêt de travail à compter du 28 septembre 2017 jusqu'à son licenciement, le salarié été convoqué par lettre du 24 octobre 2017 à un entretien préalable à son éventuel licenciement, qui lui a été notifié le 13 novembre suivant pour faute grave relativement à des faits portés à la connaissance de l'employeur les 26 septembre et 2 octobre 2017. 3. Contestant les motifs de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement

3. Selon les arrêts attaqués (Bordeaux, 11 février 2021), M. [C] et M. [D] ont été engagés respectivement les 5 janvier et 3 septembre 2012 par la société Eurl [P] [H] en qualité de conducteurs d'engin polyvalent et étaient affectés à l'activité de terrassement urbain. 4. Au mois d'avril 2016, la société Transports Cazaux a repris l'exploitation des pelles articulées au maniement desquelles étaient affectés les salariés, lesquels ont ensuite travaillé à compter du 1er juin 2016 pour le compte de cette société en étant également affectés à la conduite de ces engins, sans avoir démissionné ni avoir été licenciés par leur précédent employeur. 5. Se prévalant notamment de la poursuite de leur contrat de travail dans le cadre du transfert d'une entité économique autonome ou, à tout le moins, d'une application volontaire des dispositions de l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 29 janvier 2021) et les productions, M. [K] a été engagé par la société SEMVAT, aux droits de laquelle vient l'établissement public à caractère industriel et commercial Tisseo, à compter du 29 mai 2000 en qualité de conducteur receveur, le contrat de travail étant soumis à la convention collective nationale des réseaux de transport public urbain. 2. Le salarié a fait l'objet de deux courriers de rappel à l'ordre, les 19 septembre 2014 et 30 janvier 2015. 3. Convoqué par lettre du 19 juin 2015 à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 29 juin 2015, puis par lettre du 20 juillet 2015 devant le conseil de discipline qui s'est tenu le 4 septembre 2015, le salarié a été licencié le 15 septembre 2015, pour faute grave.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 20 novembre 2020), Mme [S]-[X] a été engagée à compter du 15 novembre 2010 en qualité de notaire assistant par la société civile professionnelle [D] Eyrolles, Catherine André Eyrolles (la société). Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle était notaire salariée. 2. Après avoir adhéré le 10 juillet 2015 au contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été proposé, elle a manifesté, le 30 juillet 2015, la volonté d'user de la priorité de réembauche. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester la rupture de son contrat de travail et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. La société fait grief à l'arrêt

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles,14 mai 2020), M. [J] [H] [E] a été engagé le 1er septembre 2008 par l'association groupe Essec (l'association) en qualité de professeur associé sur le site de [Localité 3]-[Localité 4]. 2. Son contrat de travail a été suspendu le 24 juin 2011 et il a été détaché à l'Essec Asia-Pacific, basée à Singapour, à compter du 1er août 2011 pour une durée déterminée de trois ans, prolongée d'une année. 3. A la fin de ce détachement, l'association lui a demandé de se présenter dans ses locaux du campus de [Localité 3]-[Localité 4] à compter du 31 août 2015. Le salarié n'a pas rejoint son poste. 4. Il a été convoqué le 12 novembre 2015 à un entretien préalable, fixé au 24 novembre 2015, et a été licencié le 8 décembre 2015 pour absence injustifiée.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 24 juin 2020), M. [L], engagé depuis le 3 septembre 2007 par la société Point P en qualité de cariste magasinier, a été licencié le 26 décembre 2016 pour faute grave. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes liées à l'exécution et la rupture du contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes de requalification du licenciement et indemnitaires subséquentes, alors « qu'en ne s'estimant pas saisie d'un moyen relatif à la prescription tandis qu'ainsi qu'elle le constatait pourtant, dans ses dernières conclusions, le salarié soutenait que l'employeur ne justifiait pas de la date des faits, ni de la date de leur révélation

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 13 janvier 2021), M. [L] a été licencié pour faute grave par la société Baudin Chateauneuf alors qu'il occupait en dernier lieu les fonctions de directeur commercial et développement export. 2. Postérieurement au jugement prud'homal ayant déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, le magistrat de la cour d'appel, chargé d'instruire la procédure, a ordonné le 16 décembre 2009 un sursis à statuer jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue dans l'instance pénale pendante devant le juge d'instruction initiée sur constitution de partie civile de la société pour des faits délictueux commis en France, au Cameroun et au Tchad, a ordonné la radiation de l'affaire et dit qu'elle sera rétablie à l'issue du

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims,16 décembre 2020), M. [N], engagé le 2 novembre 2004 par l'établissement public à caractère industriel et commercial Transports en commun de l'agglomération troyenne (l'employeur) a été licencié pour faute grave le 18 septembre 2018 en raison de faits fautifs commis le 15 juin 2018. 2. Après avoir été convoqué le 18 juin 2018 à un entretien préalable qui s'est tenu le 29 juin 2018, il a été convoqué le 12 juillet 2018 à l'entretien d'instruction prévu par la convention collective des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986, fixé au 25 juillet 2018 et a enfin été avisé le 2 août 2018 que le conseil de discipline se réunirait et rendrait son avis sur la sanction à appliquer, le 3 septembre 2018.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 novembre 2020), M. [V], a été engagé le 29 juin 1995 par la société Eva (la société) et occupait depuis le 19 avril 2012 les fonctions de directeur général du groupe. Son contrat de travail a été transféré le 1er octobre 2014 à la société GJF holding. 2. Licencié pour faute grave le 26 avril 2016, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 3. La société fait grief à l'arrêt de déclarer le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité de préavis, des congés payés afférents, de rappel de salaire correspondant à la mise à pied, des congés payés

l'employeur et une tentative échouée de rupture conventionnelle ne peuvent en aucune façon s'assimiler à des fautes du salarié susceptibles de justifier une menace de licenciement de la part de l'employeur ; que, pour retenir le caractère frauduleux de la désignation et procéder à son annulation, le tribunal a relevé, outre les deux courriels précités, l'échec d'une tentative de rupture conventionnelle et un contentieux en matière d'heures supplémentaires ; qu'en statuant par de tels motifs impropres à caractériser l'existence d'une menace de licenciement, élément indispensable à la caractérisation de la fraude, le tribunal a privé sa décision de base légale au regard des articles Lp. 2233-7 et 2233-8 du code du travail polynésien et 1315 du code civil dans sa version applicable en Polynésie française ;

il résulte de l'attestation du directeur du Centre de Méditerranée de l'Ifremer, non utilement remise en cause, que la fonction de maitre de port de l'installation portuaire concernée n'a alors pas été attribuée au salarié du GIE avec lequel M. [C] se disait en concurrence, ayant été occupé exclusivement par des employés sous statut Ifremer par transfert de responsabilité » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que le fait que le poste de maitre de port de l'installation portuaire ait été finalement confié à des employés sous statut Ifremer par transfert de responsabilité ne pouvait permettre d'écarter de manière objective et pertinente l'existence d'une discrimination, dans la mesure où les Genavir et Ifremer constituaient une UES et

il résulte des pièces produites que la révocation litigieuse, dont aucun élément ne permet d'établir le caractère provisoire, n'est intervenue que le 31 janvier 2017, alors que la salariée était arrêtée depuis le 21 octobre 2016 et que des discussions devaient intervenir sur l'aménagement de son poste de travail dans la perspective d'un éventuel retour, pour en déduire que l'employeur ne prouve pas que les faits rapportés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la décision de révocation de la procuration ainsi que la date de celle-ci relevaient du pouvoir de direction de l'employeur, de sorte que ce dernier justifiait par un élément objectif étranger à tout harcèlement le

l'employeur ; qu'en jugeant que la souffrance morale au travail éprouvée par la salariée révélait une situation de harcèlement, cependant que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail avait constaté après enquête que « les accusations graves libellées dans le courrier de Madame [L] n'ont pas été confirmées », la cour d'appel a violé les articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1154-1 du code du travail ; 2°) ALORS D'AUTRE PART QUE si l'employeur est tenu de diligenter une enquête lorsque son attention est attirée sur une présomption de harcèlement moral, il n'est pas justiciable de la manière dont elle est menée ; qu'ayant constaté que la société Pro Direct Services avait demandé au CHSCT de réaliser une enquête, en dévaluant cet

il résulte de l'article 21 1° du règlement (UE) n° 1215/2012 du 12 décembre 2012 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale qu'un employeur domicilié sur le territoire d'un Etat membre peut être attrait devant les juridictions de l'Etat membre où il a son domicile ou dans un autre Etat membre, devant la juridiction du lieu où, ou à partir duquel, le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant la juridiction du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail, ou lorsque le travailleur n'accomplit pas ou n'a pas accompli habituellement son travail dans un même pays, devant la juridiction du lieu où se trouve ou se trouvait l'établissement qui a embauché le travailleur ;

l'employeur qui possède une succursale, une agence ou tout autre établissement dans un État membre est considéré, pour les contestations relatives à leur exploitation, comme ayant son domicile dans cet État membre ; que la notion de succursale, d'agence ou de tout autre établissement implique un centre d'opérations qui se manifeste de façon durable vers l'extérieur comme le prolongement d'une maison mère, pourvue d'une direction et matériellement équipé de façon à pouvoir négocier des affaires avec des tiers, de telle façon que ceux-ci, tout en sachant qu'un lien de droit éventuel s'établira avec la maison mère dont le siège est à l'étranger, sont dispensés de s'adresser directement à celle-ci, et peuvent conclure des affaires au centre d'opérations qui en constitue le prolongement ;

considérant que les désignations par la FNIC CGT, au sein de l'établissement de [Localité 11] de la société Biomerieux, en date du 12 avril 2021, de MM. [W] et [J] en qualité de délégués syndicaux titulaires et de Mmes [V] et [X] en tant que déléguées syndicales suppléantes étaient régulières et en déboutant, en conséquence, la société Biomerieux de sa demande d'annulation de ces désignations sans même rechercher, ainsi qu'il y avait été expressément invité, si ces désignations répondaient aux conditions posées par l'article L. 2143-3 alinéa 1 du code du travail et, en particulier, si les salariés désignés remplissaient la condition d'audience personnelle exigée par cette disposition légale, le tribunal judiciaire a privé sa décision de base légale au regard dudit article L.

il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; qu'en l'espèce, si Madame [R] [L] ne produisait pas elle-même de pièces, elle fondait son argumentation sur des pièces produites par la société Mercedes-Benz France dont il ressortait des faits établis permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.