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Mme [I] [Y] (la salariée) a été engagée par la société [1] (l'employeur) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 mars 2018 en qualité de responsable de compte junior, statut cadre, position 3.2, coefficient 210, en référence aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, dite [2], avec une période d'essai de quatre mois renouvelable pour une durée identique. Par lettre datée du 17 juillet 2018, remise en main propre le même jour, la salariée a porté à la connaissance de l'employeur sa décision de renouveler sa période d'essai. Par lettre datée du 30 juillet 2018, l'employeur a informé la salariée de ce qu'elle n'était pas confirmée dans ses fonctions de responsable de compte junior, en la dispensant d'activité jusqu'à l'issue du délai de prévenance d'un mois.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 3 février 2020, elle a été engagée par celle-ci en qualité de directrice grand Sud-Ouest. En raison de la crise sanitaire consécutive à la pandémie provoquée par la Covid-19, Mme [A] a été placée en activité partielle le 17 mars 2020. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 29 juin 2020, la société [1] (ci-après la société ou l'employeur) lui a notifié la rupture de la période d'essai prévue au contrat de travail avec prise d'effet au 10 juillet suivant. Le 4 janvier 2021, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil afin d'obtenir notamment la requalification du contrat de prestation de services en contrat de travail.

signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE M. [E] a été engagé par la société [3] père et fils par contrat à durée indéterminée à compter du 1er juin 2015, en qualité de dessinateur, assorti d'une période d'essai de 3 mois, non renouvelée. Il percevait un salaire mensuel brut de 3.710,67 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment de la région Parisienne. La société emploie au moins 11 salariés. Le 16 octobre 2015, M. [E] était convoqué à un entretien fixé au 23 octobre 2015 en vue de régulariser une rupture conventionnelle. Par lettre du 7 décembre 2015, M.

signé par Madame GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame SILVAN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSE DU LITIGE, M. [S] [Y] a été engagé le 21 juin 2022, par la société [1] (la société [2]), selon contrat de travail à durée déterminée, pour le remplacement de Mme [R], absente, initialement jusqu'au 7 décembre 2022 inclus, puis jusqu'en juillet 2023. Le contrat prévoyait une période d'essai de quatorze jours et une rémunération annuelle brute de 30 000 euros, soit 2 500 euros brut par mois. Par lettre et courriel du 21 juillet 2022, M. [Y] a informé la société [2] de son statut de défenseur syndical. À compter du 3 septembre 2022, M. [Y] a été placé en arrêt de travail, le médecin consulté précisant « souffrance au travail », dans la rubrique « motif médical ». L'arrêt de travail a été reconduit jusqu'au 9 décembre 2022.

L. 4154-2, la désignation de l'emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l'article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ; 5° L'intitulé de la convention collective applicable ; 6° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ; 7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ; 8° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance. » En l'espèce, Mme [O] invoque en premier lieu à l'appui de sa demande de requalification, le défaut de justification précise de l'absence de la salariée à remplacer.

au mois de septembre suivant, - le refus de la société de suivre la préconisation d'aménagement de son poste de travail, - une interdiction de le licencier pendant un arrêt de travail, emportant suspension de son contrat de travail .

[3] de [Localité 4] a été rachetée par la S.A.S. [4] qui déploie ses activités dans le secteur de la dépendance, des maisons de retraite et des cliniques de moyen séjour. La société [4] reprenant l'exploitation de [Localité 5], a confié, le 10 août 2020, la fonction d'attachée de direction, catégorie cadre A, coefficient 300 à Mme [C] [V]. La convention signée prévoyait une période d'essai de trois mois renouvelables, la mise en place d'une convention de forfait en jours annuels, à raison de " 213 jours de travail pour une année complète " et la régularisation d'un contrat à durée indéterminée en date et à effet rétroactif du 15 juin 2020. Le 10 août 2020, Mme [V] a contresigné une fiche métier : attachée de direction. La société [4] a renouvelé sa période d'essai pour une nouvelle période de trois mois. A l'issue de cette période, le contrat s'est poursuivi.

enquêteur assermenté de la CPAM du Vaucluse en ces termes': «'Depuis quand travailliez-vous au sein de la société [1]'' Je travaille au sein de [1] depuis septembre 2016. A 48'ans et après plusieurs emplois à temps partiel, j'ai saisi l'opportunité qui m'a été proposée en août 2016 de signer un CDI à temps plein pour être secrétaire. J'ai d'abord eu une période d'essai de 2'mois. Quel était votre rythme de travail'' Je réalisais 35'h par semaine. Au début, les deux premiers mois je travaillais du lundi au vendredi avec le jeudi après-midi de repos que l'employeur m'avait accordé afin de pouvoir avoir mes rendez-vous médicaux.

Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Juin 2026 Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** 1. M. [B] [P] a été embauché le 7 février 2019 par la société [1] en qualité de responsable grossiste, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet prévoyant une période d'essai de deux mois. 2. Le 20 mars 2019, il a reçu les documents de fin de contrat. 3. Le 6 juin 2019, M. [P] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Toulon qui a par ordonnance du 19 septembre 2019 : - ordonné à la société [1] de payer à M. [P] la somme provisionnelle de 2.929,66 euros bruts à titre de rappel de salaire ; - ordonné à la société [1] de remettre à M.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a condamné la société [4] privé in solidum avec le GIE [5] [Localité 7] au paiement d'une somme de 5 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 6-2- Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents En application des dispositions conventionnelles, le salarié dont le contrat de travail a été rompu au-delà de la période d'essai a droit à un mois de préavis de 0 à moins de deux ans d'ancienneté. L'inexécution du préavis étant imputable à l'employeur, le salarié est en droit de bénéficier d'une indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de congés payés afférente, soit des sommes de 2.262,84 euros et 226,28 euros que la société [4] privé sera condamnée à lui verser. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce chef.

signé par Monsieur Philippe de GUARDIA, Président de chambre, et par Madame Bakhta NOUREDDINE, greffière. * * * FAITS ET PROCÉDURE [O] [Q] a été engagé par la société [1] à compter du 3 octobre 2016. Il exerçait les fonctions de chef des ventes V.O. avec un salaire annuel forfaitaire brut de 57 000€ augmenté d'une rémunération variable versée conformément aux règles en vigueur dans la société. Le contrat de travail était assorti d'une période d'essai de 4 mois éventuellement renouvelée d'un commun accord. Le 13 janvier 2017, il a été victime d'un accident du travail, reconnu au titre de la législation professionnelle, et placé en arrêt de travail à ce titre. A partir du 2 avril 2020, il lui a été alloué une pension d'invalidité.

La société le conteste précisant que sur la période allant du 26 juillet au 25 août 2017, parmi les 26 ruptures identifiées par le salarié 11 sont intervenues sans aucun lien avec la procédure de licenciement collectif, soit 4 ruptures conventionnelles, un licenciement notifié pour abandon de poste, un licenciement pour insuffisance professionnelle, 5 ruptures de période d'essai, étant rappelé que les postes de commerciaux n'étaient pas visés par la procédure de licenciement collectif. Aux termes de l'article L. 1233-61 du code du travail, 'dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsqu'un projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre' . Le licenciement de M.

La société le conteste précisant que sur la période allant du 26 juillet au 25 août 2017, parmi les 26 ruptures identifiées par le salarié 11 sont intervenues sans aucun lien avec la procédure de licenciement collectif, soit 4 ruptures conventionnelles, 1 licenciement notifié pour abandon de poste, un licenciement pour insuffisance professionnelle, 5 ruptures de période d'essai, étant rappelé que les postes de commerciaux n'étaient pas visés par la procédure de licenciement collectif. Aux termes de l'article L. 1233-61 du code du travail, 'dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsqu'un projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre' . Le licenciement de M.

2021. Le 28 janvier 2021, la société [1] [Localité 2] a notifié à Mme [Z] son licenciement pour faute grave. La lettre de licenciement énonce les griefs suivants : - des propos désobligeants et incisifs envers la gérante ; - l'usage d'une langue ethnique en présence de clients compatriotes ; - la dégradation du relationnel depuis la fin de la période d'essai ; - des propos déstabilisants relatifs à ses droits suite à son embauche en CDI.

Cette société est spécialisée dans l'imprimerie de labeur et employait habituellement, au jour de la rupture, moins de onze salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques. Le contrat d'apprentissage a été rompu. Par requête du 18 août 2023, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Montmorency aux fins de contester la rupture de la période d'essai de son contrat et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 21 août 2023, le tribunal de commerce de Pontoise a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'endroit de la société [2] et a fixé la date de cessation des paiements au 1er juillet 2023. La Selarl [3], prise en la personne de Maître [M] [P], a été désignée en qualité de mandataire liquidateur.

Son organisation est prévue par les stipulations ci-dessous, sans qu'un avenant au contrat de travail du salarié concerné ne soit nécessaire. » 3.4.2 Salariés éligibles au télétravail à la demande de CGI (nouveau) « Pour le télétravail à la demande de CGI, aucune condition d'éligibilité n'est requise si ce n'est d'avoir une connexion stable à internet. Tous les salariés sont concernés en cas de télétravail à la demande de CGI y compris les salariés en période d'essai, les contrats en alternance ; ainsi que les stagiaires. » 3.4.3 Lieu d'exécution du télétravail à la demande de CGI (nouveau) « Le télétravail à la demande de CGI est exercé au domicile du salarié.

Greffière lors des débats : Madame Juliette DUPONT, Greffière lors du prononcé : Madame Yannicke MERVAILLIE, RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [Q] a été engagé par la société [1], en qualité de directeur du pôle territoire, statut cadre, position 3.1 coefficient 170, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 4 juin 2024. Par un avenant du 26 septembre 2024, la période d'essai de M. [Q] a été prolongée de 4 mois. La société [1] est spécialisée dans la réalisation d'études sur l'utilisation d'énergie et la coordination de travaux en découlant. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseil dite [2]. Par lettre du 22 octobre 2024, la période d'essai de M.

éléments d'évaluation factuels, pré-requis à une éventuelle évolution au sein de l'atelier forge à chaud '. Aucune clause du contrat de travail liant Monsieur [T] et la S.A.S. [1] et aucune clause conventionnelle ne stipulent que l'employeur est tenu de prendre des engagements à l'encontre d'un salarié en termes d'évolution de carrière. La nouvelle période d'essai proposée à Monsieur [T] au sein de l'atelier forge à chaud n'est en rien déloyale, le principe d'un processus d'évaluation étant conforme aux dispositions du paragraphe 6, intitulé ' promotion ', de la convention collective nationale de la métallurgie (pièce 6 de la S.A.S.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 23 mai 2021, la société [1] a formalisé la relation de travail avec M. [G], engagé en qualité de technico-commercial, soumis à la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment, le contrat ayant pris effet le 3 mai 2021. Par courrier du 16 juin 2021, la société [1] a renouvelé la période d'essai de M. [G]. Par courrier du 8 juillet 2021, la société [1] a notifié à M. [G] la rupture de sa période d'essai et lui a remis ses documents de fin de contrat. À la date de la rupture, M. [G] justifiait d'une ancienneté de deux mois et la société occupait habituellement moins de onze salariés. Par jugement du 7 mars 2022, le tribunal de commerce de Bayonne a prononcé la liquidation judiciaire de la société [2] et la Selas Guérin a été désignée en qualité de mandataire liquidateur.

-France, Grand Est, Bourgogne France-Comté, Centre Val de Loire, Normandie, Bretagne, Ile de France et Corse. La contrepartie financière due était fixée à une indemnité mensuelle égale à 20% de la moyenne mensuelle du salaire brut perçu au cours des 12 derniers mois de présence au sein de la société. 2. Le contrat de travail de la salariée prévoyait une période d'essai d'une durée de 3 mois, renouvelable une fois pour la même durée. Le délai de prévenance, en cas de rupture à l'initiative de l'employeur, était fixé à 24 heures en-deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et un mois de présence, deux semaines après un mois de présence, un mois après trois mois de présence et six semaines après 6 mois de présence. La période d'essai de Mme [L] a été renouvelée d'un commun accord entre les parties le 12 mars 2025, la fin de celle-ci étant alors fixée au 9 juillet 2025.