Rechercher une décision

l'employeur qui refuse le paiement d'un salaire doit démontrer que le salarié a refusé d'exécuter son travail ou ne s'est pas tenu à sa disposition ; qu'en se bornant à reprocher à la société L'Alizé catalan de ne pas démontrer que M. [I] avait refusé d'accomplir son travail ou avait été dans l'impossibilité d'accomplir son travail à compter du 16 avril 2013, sans rechercher, comme il le lui était demandé (conclusions d'appel, p. 2-4), si elle démontrait que l'intéressé ne s'était pas tenu à sa disposition, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1315 du code civil dans sa version antérieure à l'entrée en vigueur de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; 2) Alors, à titre subsidiaire, qu'aucun rappel de salaire n'est dû pour une période non travaillée ;

l'employeur peut conclure un contrat de travail à durée déterminée pour faire face à un accroissement temporaire d'activité ; que les juges du fond doivent rechercher concrètement, par comparaison avec l'activité normale et permanente de l'entreprise, si celle-ci s'est trouvée contrainte de recourir au contrat à durée déterminée en vue de faire face à une augmentation inhabituelle d'activité ; que pour conclure que le contrat de travail à durée déterminée du 13 octobre 2016 avait pour objet de pourvoir à un emploi relevant de l'activité normale et permanente de l'entreprise, de sorte qu'il devait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée, la cour d'appel s'est fondée sur la circonstance que « le travail de manoeuvre relève, par nature, de l'activité normale et permanente d'une entreprise » ;

il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge doit exercer son office dans les conditions qui précèdent ; qu'en l'espèce, après avoir reconnu que

il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge doit exercer son office dans les conditions qui précèdent ; qu'en l'espèce, après avoir reconnu que

l'employeur, a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 7°) ALORS QU'en jugeant que si M. [X] n'envoyait pas toujours ses rapports d'activité le lundi de chaque semaine, ce fait serait « sans lien de cause à effet avec l'insuffisance de résultats », sans avoir recherché si, comme la société Techgroup le faisait valoir dans ses conclusions d'appel (p. 8, n° 56 à 58), M. [X] n'aurait pas manqué de diligence en ne visitant que 1 ou 2 clients par semaine, ce qui avait déjà donné lieu à un avertissement qui lui avait été notifié le 18 octobre 2013, en ne rappelant pas les clients qui le contactaient, en ne remplissant pas les profils des sociétés sur la base de données internes et en ne rendant pas régulièrement ses rapports d'

il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge doit exercer son office dans les conditions qui précèdent ; qu'en l'espèce, pour décider que M. [X]

l'employeur ; que dans ses conclusions d'appel, le mandataire liquidateur indiquait qu'il existait un débat entre les parties quant à l'interprétation de la clause litigieuse et que l'employeur avait agi en toute bonne foi ; qu'en ne tenant pas compte de ces explications, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1232-1, L. 1235-2 et L. 1237-1 du code du travail. Moyen produit par la SCP Delamarre et Jehannin, avocat au Conseils pour M. [D], ès qualités, demandeur au pourvoi incident M. [D] fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir infirmé le jugement en ce qu'il avait jugé que le statut du salarié était III C et qu'il était dû des rappels de salaire à ce titre à hauteur de 24 746 euros ; ALORS QU'il

L'association Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires reproche à l'arrêt attaqué d'avoir dit le licenciement de M. [T] dépourvu de cause réelle et sérieuse, de l'avoir condamnée à verser à M. [T] des sommes de 5 228,50 € de rappel de salaire pendant la mise à pied, 522,85 € de congés payés afférents, 15 105 € d'indemnité légale de licenciement, 15 105 € d'indemnité compensatrice de préavis, 1 510,50 € de congés payés afférents, 80 000 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de lui avoir ordonné de rembourser à l'antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versée à M. [T] dans la limite de trois mois de prestations ; ALORS QUE l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié ;

SOC. HA COUR DE CASSATION Audience publique du 1er mars 2023 Rejet non spécialement motivé Mme CAPITAINE, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10140 F Pourvoi n° H 19-24.738 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 1ER MARS 2023 M. [F] [R] [C], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° H 19-24.738 contre l'arrêt rendu le 2 octobre 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 4), dans le litige l'opposant à l'établissement Régie autonome des transports parisiens, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège est [Adresse 2], défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Pion, conseiller, les observations écrites de la SCP de Nervo et Poupet, avocat de M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 18 février 2021), M. [D] a été engagé par la société Hôtel Negresco à compter du 30 septembre 1986, en qualité d'ouvrier verrier, exerçant en dernier lieu les fonctions de miroitier. 2. La société a été placée en 2013, sous administration provisoire de Mme [F], dont les fonctions ont pris fin le 21 janvier 2021. 3. A la suite d'un accident du travail, le salarié a été déclaré définitivement inapte à son poste le 31 janvier 2017. 4. Il a été licencié le 4 avril 2017, pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 5. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et le

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 23 avril 2021), M. [Y] a été engagé en qualité de préparateur en parfumerie à compter du 21 avril 2010 par la société Fragworld, suivant divers contrats à durée déterminée. 2. Du 20 septembre 2011 au 19 mars 2012, le salarié a effectué un stage dans l'entreprise. 3. La relation de travail s'est poursuivie le 20 mars 2012 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. 4. Licencié le 25 juin 2013, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses trois premières branches, les deuxième et troisième moyens, ci-après annexés 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 26 mai 2021), M. [R] a été engagé en qualité de directeur d'établissement, le 2 avril 2012, par le groupement d'intérêt économique Ramsay hospitalisation. Il a été affecté dans deux cliniques. 2. Licencié le 9 mai 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa quatrième branche Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, des congés payés afférents, d'indemnité pour travail dissimulé, d'indemnité de compensation des astreintes, de contrepartie obligatoire en repos, des congés payés afférents, de complément d'indemnité de préavis, des congés payés afférents, et de

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 20 mai 2021), M. [B] a été engagé en qualité de responsable comptable et financier, le 3 octobre 2005, par la société Armement Dhellemmes, aux droits de laquelle se trouve la société Klipper. 2. Licencié le 28 octobre 2015 pour motif économique, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 29 décembre suivant de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés, subsidiairement à titre de dommages-intérêts, alors « que le défaut de réponse à conclusions équivaut au défaut de motifs ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 14 avril 2021), M. [X] a été engagé en qualité d'agent de service, le 5 mars 2012, par la société Samsic. 2. Son contrat de travail a été transféré à la société Onet services le 1er septembre 2014. 3. Licencié le 6 juillet 2015 pour faute grave, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 26 octobre suivant pour contester cette mesure. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de licenciement du salarié pour faute grave et de le condamner à payer à ce dernier diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour

l'employeur n'est pas renversée, le salarié se trouvant, dans ce cas, dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; que pour débouter la salariée de sa demande de requalification de la relation de travail, la cour d'appel s'est bornée à affirmer que les documents produits démontraient que la salariée travaillait les lundis, mardis, mercredis et éventuellement les jeudis et qu'ainsi, elle connaissait son rythme de travail sans avoir à se tenir à la disposition constante de son employeur (arrêt, p. 10) ; qu'en statuant ainsi par des motifs inopérants à démontrer quels étaient les horaires de travail de la salariée pour chaque jour travaillé et qu'elle

l'employeur ne justifiait pas que son emploi aurait pas été par nature temporaire, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile.

Mme [U] n'était pas prescrite le 26 mars 2018, jour où elle a saisi le conseil de prud'hommes » ; que, pour ce faire, elle a relevé que « le délai de carence n'a pas été respecté, à plusieurs reprises, entre les contrats conclus pour remplacement de salariés absents et les contrats conclus en raison de l'accroissement temporaire d'activité, ce qui d'ailleurs n'est contesté ni par la société SKF France, ni par la société Manpower France » et que « l'entreprise utilisatrice a eu recours entre le 18 novembre 2013 et le 31 mai 2017 pour pourvoir au même poste à des contrats de mission qui se sont succédé, sans respect du délai de carence, afin d'assurer le remplacement de salariés absents ou de faire face à un accroissement temporaire d'activité », puis

l'employeur ne justifiait pas d'une cause de suspension du contrat de travail le dispensant de son obligation de payer la rémunération du salarié ou de lui régler des indemnités de congés payés du 3 juillet 2019 au 23 septembre 2019, la cour d'appel s'est bornée à relever que par certificat médical du 10 juillet 2019, le médecin-traitant du salarié, sur demande du médecin du travail, avait estimé l'état de santé actuel du salarié « tout à fait compatible avec la poursuite de son activité professionnelle » et qu'entre ce certificat médical et la visite médicale du 8 août 2019, le médecin du travail n'avait pas déclaré le salarié inapte ; qu'en se fondant ainsi sur l'appréciation portée par un autre médecin que le médecin du travail sur l'aptitude du salarié à son poste de travail, la cour d'appel a violé les articles L.

l'employeur avant la saisine du conseil de prud'hommes par le salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a elle-même constaté que la lettre datée du 31 janvier 2018 par laquelle M. [I] a prétendu prendre acte de la rupture de son contrat de travail avec la société [M] « a été envoyée à « M. [M] [Y] » » (arrêt, p. 5, alinéa 7) ; qu'il en résultait que la lettre litigieuse n'a pas été adressée à l'employeur avec lequel M. [I] prétendait prendre acte de la rupture de son contrat de travail et ne pouvait donc avoir aucun effet ; qu'en retenant pourtant que « le fait qu'il ait adressé son courrier de prise d'acte à « M. [M] » ne peut lui être reproché, et cela d'autant moins que M. [M] est le gérant de la société employeur » (arrêt, p. 6, antépénultième alinéa), la cour d'appel a violé l'article L.

Vu les articles 40 et 605 du code de procédure civile : 1. Après avis donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile, il est fait application des textes susvisés. 2. Selon le premier de ces textes, le jugement qui statue sur une demande indéterminée est, sauf disposition contraire, susceptible d'appel. Selon le second, le pourvoi en cassation n'est ouvert qu'à l'encontre des jugements rendus en dernier ressort. 3. M. [F] s'est pourvu en cassation contre un jugement statuant sur des demandes dont l'une, tendant à la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, présentait un caractère indéterminé. 4. En conséquence, le pourvoi, formé contre ce jugement susceptible d'appel et inexactement qualifié en dernier ressort, n'est pas recevable.