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l'employeur n'est pas tenu d'indiquer la date des faits reprochés au salarié ; qu'en reprochant à Mme [C] des faits précis de maltraitance à l'encontre des résidents placés sous sa surveillance, consistant en des insultes, non-respect des procédures de douche, non-respect des procédures d'hydratation, absence de réalisation des changements de position la nuit, les griefs invoqués par la Fondation Delta Plus dans la lettre de licenciement constituaient les motifs précis exigés par la loi ; qu'en décidant du contraire, et en reprochant à la Fondation de ne pas avoir daté les faits reprochés dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé les articles L.1232-6, L.1234-1, L.1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ; 2. ALORS QUE l'

la salariée les documents sociaux de rupture et les bulletins de paie conformes au présent arrêt et de l'AVOIR condamnée à rembourser à Pôle emploi Occitanie les indemnités chômage versées à la salariée à hauteur de six mois. 1° ALORS QUE pour apprécier si le licenciement est fondé sur une faute grave, le juge est tenu d'examiner l'ensemble des motifs énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement, qui comportait plusieurs griefs, reprochait à la salariée « une compensation de [son] absence au rayon par l'équipe, qui du coup devait travailler davantage » ; qu'en s'abstenant d'examiner ce grief, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6, L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, dans leur rédaction applicable à la cause.

il résulte de l'article L. 1332-4 du code du travail que l'employeur dispose d'un délai de deux mois, à compter du jour où il a connaissance d'un fait fautif imputé à un salarié, pour engager une procédure disciplinaire ; que l'employeur, au sens de ce texte, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir ; qu'ayant relevé que le salarié ayant succédé à M. [B] avait informé sa hiérarchie des faits reprochés à M. [B] au début de l'année 2014, tout en s'abstenant de constater que l'engagement de la procédure de licenciement le 21 juillet 2014 était intervenu au-delà du délai deux mois susvisé, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail.

l'employeur que lors de leur audition devant M. [X], les 15 et 16 septembre 2016, Mme [C], formatrice, et Mme [Y], chef de service, subordonnée de M. [N], avaient indiqué à la direction avoir été contraintes d'organiser ou de suivre une formation d'une journée, lorsque deux journées étaient nécessaires, et à énoncer que ce rapport interne confirmait en tous points l'attestation de M. [X] qui témoignait que Mme [C], formatrice, avait indiqué avoir réduit la durée de la formation à la demande de M. [N], sans vérifier, comme il le lui était demandé, si la circonstance que le rapport d'enquête interne sur lequel l'employeur fondait ses accusations avait été établi, à la demande du directeur régional M. [S], par un préposé de l'employeur, M. [X],

l'employeur invoquait un résultat déficitaire depuis 2015, il demeurait qu'à la date du 8 juin 2017, « la situation financière demeurait saine, la trésorerie couvrant largement les charges et dettes » et que le déficit diminuait, de sorte que le licenciement le 19 février 2018 n'était pas justifié par un motif économique, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-3 du code du travail ; Alors 2°) et en tout état de cause, que la preuve de l'impossibilité de reclassement incombe à l'employeur et qu'il doit rechercher ces possibilités en interne et, le cas échéant, dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent une permutation de tout ou partie du personnel, y compris sur un poste de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification des contrats de travail ;

l'employeur sur la salariée, sur les énonciations d'un duplicata de certificat médical produit par la salariée, dont l'exposante avait dénoncé le caractère illisible, ce qui l'avait empêchée d'assurer utilement sa défense, la cour d'appel a rompu l'égalité des armes entre les parties en violation de l'article 6-1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et l'article 16 de la déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 ; 3°) ALORS subsidiairement QUE les juges ne doivent pas dénaturer les écrits qui leur sont soumis ; qu'en retenant à l'appui de sa décision que Mme [M] « ... produit également un certificat médical établi ce 8 janvier 2018 aux termes duquel : elle se disait victime d'une agression ;

l'employeur des indemnités de chômage éventuellement servies dans la limite de six mois ; alors 1°/ que les juges du fond ont posé pour principe que la règle de l'unicité de l'instance s'applique lorsque la première procédure a été clôturée par un jugement non frappé d'appel, puis conformément à ce principe n'ont vérifié la recevabilité des demandes de Mme [B] qu'au regard de la première des deux procédures antérieures ayant abouti à un jugement non frappé d'appel, à savoir le jugement du 3 mars 2015, et non pas au regard de la seconde des deux procédures antérieures, qui, elle, a donné lieu à un jugement frappé d'appel, à savoir le jugement du 18 décembre 2018 dont il a été interjeté appel le 5 février 2019 ; qu'en statuant ainsi, quand la règle

l'employeur et le salarié le 27 décembre 2011 était sans objet, d'avoir dit que le licenciement de M. [M] notifié le 2 octobre 2013 était fondé sur une faute grave, d'avoir débouté M. [M] de toutes ses demandes d'indemnisation au titre d'un licenciement abusif, d'avoir débouté M. [M] de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect par l'employeur de l'obligation de sécurité de résultat, d'avoir débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ; Alors 1°) que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties telles qu'elles résultent de leurs conclusions ; qu'aucune des parties n'a soutenu que le contrat à durée indéterminée signé le 27 décembre 2011 serait, dans l'hypothèse d'une requalification du contrat à durée déterminée antérieur signé le 5 juillet 2010, sans objet ;

considérant que les griefs allégués ne pouvaient justifier un licenciement pour faute grave après 28 années d'une carrière au sein du même cabinet sans avertissement ou reproche préalable sur la qualité du travail du collaborateur, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et 1234-1 du code du travail ; alors 2°/ qu'en considérant que les griefs n'étaient pas de nature à « justifier un licenciement pour faute grave après 28 années d'une carrière au sein du même cabinet sans avertissement ou reproche préalable sur la qualité du travail du collaborateur », quand le licenciement était précisément motivé par la subite modification de l'exercice de son activité par M. [H] auquel étaient reprochés des faits constatés sur une période de 6 mois,

Il résulte du point (4) de l'introduction du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, dit règlement général sur la protection des données (RGPD), que le droit à la protection des données à caractère personnel n'est pas un droit absolu et doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d'autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité, en particulier le droit à un recours effectif et à accéder à un tribunal impartial. Selon l'article 145 du code de procédure civile, s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé.

l'employeur à Mme [Y] à l'appui du licenciement pour faute grave, en indiquant à chaque fois le numéro des pièces se rapportant à chacun des griefs, la cour d'appel a recherché quels étaient les éléments de réponse apportés par la salariée à « ces éléments factuels précis, circonstanciés et concordants », pour en conclure que la salariée ne soumettait pas à la cour d'appel « des éléments utiles et pertinents au soutien de sa présente contestation » (arrêt p. 6) ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la salariée, a violé les articles 1315, devenu 1353 du code civil, ensemble L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 2) ALORS QUE le juge doit rechercher si les griefs invoqués à l'appui d'un licenciement disciplinaire sont matériellement établis ;

l'employeur alors qu'ils étaient largement contredits par les éléments de preuve fournis par la salariée, de sorte que le doute a profité à l'employeur, la cour d'appel à tout le moins violé le principe selon lequel le doute doit profiter au salarié. SECOND MOYEN DE CASSATION Mme [G] fait grief à l'arrêt attaque d'AVOIR dit que la société Le Champlain n'avait pas exécuté le contrat de travail de manière déloyale et de l'AVOIR déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution de loyale du contrat de travail ; 1) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en

il résulte de l'article L.2414-1 du Code du travail pris dans sa version applicable au litige issue de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 que le transfert d'un salarié compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement par application de l'article L.1224-1 ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail lorsqu'il est investi d'un mandat de délégué syndical et ancien délégué syndical ayant exercé ses fonctions pendant au moins un an, de délégué du personnel, ou encore de représentant du personnel ou ancien représentant au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; que dans ses conclusions d'appel (p.13), Monsieur [N] exposait avoir bien été salarié de la société SNCF et n'avoir jamais donné son

1. Selon l'arrêt attaqué (Limoges, 26 octobre 2020) rendu sur renvoi après cassation (Soc., 6 mars 2019, pourvoi n° 16-27.960), Mme [G] a été engagée à compter du 9 septembre 1993 en qualité d'intervenante en formation par la société Adelfa. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable secteur. 2. Licenciée pour faute lourde le 19 mai 2005, elle a saisi la juridiction prud'homale le 12 septembre 2005 de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 14 janvier 2021), Mme [B] a été engagée à compter du 1er septembre 2010 par la société Cytoo (la société) en qualité d'ingénieur de recherche. 2. Son contrat de travail a été rompu pour motif économique le 19 octobre 2015 suite à son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 4 novembre 2021), M. [Y] a été engagé à compter du 2 septembre 2002 par la société CCTB en qualité de maçon, maître ouvrier. 2. Le 19 juillet 2017, le salarié a été victime d'un accident du travail alors qu'il montait un mur sur un chantier, chutant de la benne d'un camion sur laquelle il s'était posté pour travailler. La gendarmerie, rendue sur place a procédé à un dépistage de l'état alcoolique du salarié qui s'est révélé positif. 3. Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 3 août 2017. 4. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 5.

l'employeur), le 27 mai 2014. Le 2 novembre 2015 le Conseil de prud'hommes de Montpellier se déclare territorialement incompétent au profit du Conseil de prud'hommes de Béziers. Le 30 octobre 2015 le Groupe Ciléo (ci-après l'employeur) notifie à M [D] [C] (ci-après le salarié) son licenciement pour faute grave. Le 6 juillet 2016 la Cour d'appel de Montpellier déclare recevable le contredit introduit par l'employeur mais confirme la décision du 2 novembre 2015. Le 29 septembre 2016 le Conseil de prud'hommes de Béziers est saisi. Le 24 avril 2017 le Conseil de prud'hommes de Béziers ordonne la radiation de l'affaire et son retrait du rang des affaires en cours et décide que la demande pourra être réinscrite à la demande de la partie

M. [M] [P] a été embauché, à compter du 1er septembre 2015, selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directeur de clientèle (statut de cadre) par l'OPH Habitat Drouais, ayant le statut d'établissement public à caractère industriel et commercial et assurant la gestion d'habitations à loyer modéré. Par lettre datée du 22 mars 2017 et remise en main propre le 23 mars suivant, M. [P] a dénoncé auprès du CHSCT un harcèlement moral à son encontre de la part du directeur général et de la secrétaire générale-directrice des ressources humaines de l'office. Par lettre du 24 mars 2017, l'OPH Habitat Drouais a convoqué M. [P] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire. Par lettre du 10 avril 2017, l'OPH Habitat Drouais a notifié à M.

Monsieur [X] [D] a été embauché le 9 juillet 2007 par la société STEF TRANSPORT PARIS ATHIS (STEF TRANSPORT) en qualité de pointeur 1er degré. Par avenant du 30 août 2013, il a été affecté de manière permanente sur le quai nuit avec des horaires de travail sur la tranche 23h-7h, puis par avenant du 3 juin 2015, été affecté sur le site de [Localité 5] avec des horaires de travail sur la tranche 21h-6h . La convention collective applicable à la relation de travail est celle des transports routiers et activités auxiliaires de transport. Le 1er août 2017, Monsieur [X] [D] a saisi le Conseil des Prud'hommes de Longjumeau pour obtenir la requalification de son emploi, les rappels de salaires correspondants et diverses indemnités notamment pour harcèlement moral.

ET DE LA PROCÉDURE : M. [F] a été engagé par la société l'Habitat Social Français par contrat du 9 avril 2018 à compter du 20 avril suivant, en qualité de gardien d'immeuble logé. Il exerçait sur cinq sites différents. M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement par courrier du 29 avril 2019. Par courrier du 16 mai 2019, l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave. M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 05 août 2019 aux fins de contester son licenciement et demander une indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail. Par jugement du 16 novembre 2020, le conseil de prud'hommes a : Requalifié le licenciement pour cause réelle et sérieuse, Déclaré irrecevables les demandes de rappel de salaire et indemnités pour travail dissimulé, Condamné la société l'Habitat Social Français à verser à M.