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Il exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable de production. 2. Le 18 décembre 2015, le salarié et l'employeur ont signé une convention de rupture. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande d'annulation de la convention de rupture et d'une demande en paiement de diverses sommes. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; qu'en l'espèce, les juges du fond ont constaté que par lettre du 24 juillet 2013, la salariée avait indiqué qu'elle envisageait ''une nouvelle orientation à [sa] carrière et à [sa] vie personnelle'' et sollicité pour cette raison une rupture conventionnelle afin de mettre fin à son contrat de travail ''le plus vite possible'', que lors de l'entretien organisé le 1er août 2013 pour discuter de cette demande, le directeur avait émis un avis défavorable à sa demande de rupture conventionnelle et que c'était alors qu'elle avait évoqué un prétendu harcèlement moral de son supérieur - harcèlement moral dont l'existence a été écartée par l'arrêt ; qu'il résulte également de la décision attaquée que la lettre de démission remise par la salariée l'après-midi même du 1er…

salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa. La seule cessation partielle d'activité par la fermeture d'un magasin ne peut en soi constituer un motif valable de licenciement économique. La lettre de licenciement fixe les termes du litige.

plus la teneur de la conversation avec celui-ci du 20 février 2012, ni l'altercation qui aurait eu lieu le 22 février lors de sa demande d'une après-midi de congés. L'unique attestation produite aux débats de M.

Ce comportement de CAI caractérise une immixion dans la gestion des personnels de la société LAI et une volonté de voir les contrats de travail rompus avant la prise d'effet de l'acte de cession ( l'acte de cession a été signé le 12 décembre 2008 à effet différé au 12 janvier 2009 et les salariés licenciés le 9 janvier 2009), ce qui n'est au demeurant pas le cas s'agissant de la rupture conventionnelle formalisée le 19 janvier 2009. Les salariés soutiennent dans leurs écritures qu'une véritable mise en scène a été organisée pour leur faire croire à la réalité de la cessation de l'activité de LAI.

sur le répondeur de la salariée, le 17 juin 2014 à 18 heures 10 ; Que cet enregistrement ferait ressortir une conversation entre Monsieur G... et Monsieur P..., responsable administratif ; Que Monsieur G... et Monsieur P... au cours de cette conversation, auraient dénigré plusieurs salariés et à propos de Madame Q... Y...

avait été sanctionné, qu'elle contestait cependant la qualification de harcèlement moral invoquée par Mme E... et lui a proposé, au vu de la mésentente actuelle, une affectation dans un autre magasin. Selon avenant à son contrat de travail, Mme E... a été détachée dans un autre magasin, géré par M. K..., pour la période courant du 9 septembre 2013 au 31 janvier 2014. Le 3 janvier 2014, la SARL Pimm Store et M.U... sont convenus de la rupture conventionnelle du contrat de travail de M. U... à la date du 12 février 2014. Le 16 janvier 2014, Mme E... a été victime d'un accident du travail à l'occasion duquel elle est tombée dans un escalier. Dans le cadre d'un courriel du même jour, le dirigeant de la SARL Pimm Store après avoir pris connaissance de ces faits, a émis le commentaire suivant : « elle va toutes nous les faire !!! ». Postérieurement, Mme E...

; que, le ralentissement des encaissements n'est ainsi objectivé qu'à compter du mois d'octobre 2015, soit postérieurement à la rupture de trois des cinq contrats de travail conclus par la société ; que sur un effectif de cinq employés (cf. Attestation Pôle-emploi), il est constant qu'outre le licenciement de Madame W..., deux autres ruptures de contrat de travail interviendront à la même époque, celui de Madame L... dans le cadre d'une rupture conventionnelle le 26/08/2015, Madame R... étant licenciée pour sa part le 21/09/2015 ; que la volonté alléguée par l'employeur de ne pas licencier Madame P...

Aux termes de l'assemblée générale des salariés du 27 janvier, la poursuite de la grève a été décidée. L'assemblée générale des salariés du 30 janvier a en revanche approuvé le protocole de fin de conflit de la veille et décidé la fin de la grève, Par un courrier du 6 février 2018, la société Régal des Îles fait état d'une demande formalisée le 30 janvier par M. E... en vue d'une rupture conventionnelle, de l'absence de nouvelle de sa part rendant impossible la mise en oeuvre de la procédure en découlant le mettant en demeure de se positionner de ce chef dans les 48 heures. Ce même courrier précise qu'à défaut la procédure disciplinaire sera de nouveau appelée à la grève le 27 janvier contrairement à l'accord du 26 janvier, ce qui s'induit du procès-verbal de l'assemblée générale des salariés du 27 janvier décidant à l'unanimité la poursuite de la grève, M. E...

La société employait plus de dix salariés. Par jugement du 16 mars 2012, le tribunal de grande instance de Melun a prononcé l'ouverture d'une procédure de sauvegarde concernant le centre médical de [5], Maître [Z] étant désigné administrateur et Maître [L] mandataire judiciaire, avec une période d'observation initiale de six mois prolongée à deux reprises. M. [R] a conclu une convention de rupture conventionnelle le 23 octobre 2012 mettant fin au contrat au 30 novembre 2012. Postérieurement à la rupture du contrat de travail, le centre médical de [5] a été repris par la fondation Cognac Jay. Par jugement du 30 avril 2013, le tribunal de grande instance de Melun a mis fin à la période d'observation et a arrêté le plan de sauvegarde de l'activité présenté par l'association centre médical de [5].

; il est également établi que par lettre du 2 juillet 2013, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à licenciement pour faute grave qui s'est tenu le 15 juillet 2013. Ainsi que le relève à juste titre l'employeur, le fait de formuler des reproches au salarié ne suffit pas à caractériser des brimades. Ce grief n'est donc pas établi ; il convient cependant de noter que durant cet entretien, une rupture conventionnelle a été envisagée par l'employeur, le salarié en acceptant le principe ainsi que cela ressort du compte rendu rédigé par le conseiller du salarié dont la teneur n'est pas contestée par l'employeur ; or par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 août 2013 présentée le 31 août, le salarié a expressément interrogé l'employeur sur la suite donnée à la proposition de rupture conventionnelle .

de la société, la nature de son travail et les responsabilités qu'elle assumait ne permettant pas le décompte d'éventuelles heures supplémentaires de travail. Un nouveau contrat de travail était conclu le 30 janvier 2014 avec la société G.R.I., autre entité du même groupe. 2. Le 20 mars 2014, la salariée et la société G.R.I. ont conclu une convention de rupture conventionnelle du contrat de travail. Le 19 août 2014 le conseil de la salariée a adressé à l'employeur une lettre par laquelle celle-ci réclamait notamment le paiement d'heures supplémentaires. 3. Le 20 août 2014, la salariée a saisi la juridiction prud'homale, sollicitant pour l'essentiel la nullité de la convention de forfait, le paiement d'heures supplémentaires, l'indemnisation de ses temps de trajet, ainsi qu'une indemnité pour travail dissimulé. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

Mme [T] [G] a été embauchée par la SARL Galeries du carrelage sise à [Localité 3] en qualité d'assistante administrative, suivant contrat de travail à durée déterminée du 13 mai 2013 au 31 octobre 2013. La relation de travail s'est ensuite poursuivie en contrat à durée indéterminée. La salariée était classée au coefficient 170, catégorie ETAM. Mme [G] a été placée en arrêt maladie à compter du 23 décembre 2015. Les parties ont envisagé une rupture conventionnelle qui a donné lieu à deux entretiens des 24 juin et 6 juillet 2016, mais elles ne se sont pas entendues sur ses modalités et aucune convention n'a été conclue.

[R] a signé avec la SA Dietsmann technologies, pour exercer les fonctions d'ingénieur. Le salarié a été affecté sur plusieurs chantiers, et en dernier lieu en Angola. Sa mission dans ce pays a pris fin le 15 mai 2015 du fait du non renouvellement du contrat de maintenance et exploitation des systèmes de télécommunication dont était titulaire la société Dietsmann technologies. Celle-ci et M. [R] ont signé le 26 mai 2015 une rupture conventionnelle du contrat de travail mais l'employeur s'est rétracté le 28 mai suivant. La société a alors proposé au salarié une reconversion sur le poste d'instrumentiste au sein du département construction de l'établissement de [Localité 3] (31), avec période de formation et de compagnonnage d'une durée de 20 mois. M. [R] a accepté cette proposition, signant le 19 août 2015 un document intitulé « conditions spécifiques d'affectation ».

été transféré, à effet du 1er novembre 2014, à la SAS ROCHE DIABETES CARE France avec reprise de l'ancienneté avec comme nouveau poste celui de responsable de communication à la marque, niveau 9M. Ensuite de reproches faits par Madame [S], directrice de la communication, à Monsieur [T] sur son travail, le directeur des ressources Humaines a proposé une rupture conventionnelle à Monsieur [D] [T], qu'il a refusée par courriel du 25 novembre 2015. Une seconde rupture conventionnelle lui a été proposée en décembre 2015, qu'il a de nouveau déclinée. Par courrier en date du 18 février 2016, l'employeur a convoqué Monsieur [D] [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 mars 2016. La SAS ROCHE DIABETES CARE FRANCE a notifié à Monsieur [D] [T] son licenciement pour insuffisance professionnelle par courrier du 8 mars 2016, avec dispense d'exécution de son préavis.

Greffier, lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU, Le 10 mars 2014, M. [S] [Y] était embauché par la SAS Keyence en qualité d'ingénieur technico-commercial par contrat à durée indéterminée. La convention collective qui régit ce contrat de travail est la convention nationale de l'import/export. Le 7 décembre 2015 les parties signaient une rupture conventionnelle homologuée par la DIRECCTE Le 9 juin 2016, M. [S] [Y] saisissait le conseil de prud'hommes de Caen d'une demande d'annulation du forfait jour, de paiement des heures supplémentaires, de versement d'une indemnité pour travail dissimulé et en nullité de la rupture conventionnelle. La SAS Keyence soulevait l'incompétence du conseil de prud'hommes de Caen.

Selon l'article 44 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, les salariées ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité conservent le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance. Il en résulte que ce texte n'exclut pas la prise en compte de la partie variable de la rémunération des salariées lorsqu'elles en perçoivent une

du 23 janvier 2014 qui mentionne qu'il souffrait d'un eczéma des mains très important pouvant être lié à un « état de stress chronique » ; que si effectivement, depuis le rachat de la société Uffi Ream par la SA Fiducial Gérance des discussions étaient suivies entre l'employeur et le salarié au sujet de la réorganisation de l'entreprise et de son positionnement au sein de la nouvelle société, et que les parties ont envisagé une rupture conventionnelle qui n'a pas abouti, il ne ressort d'aucun élément produit que l'employeur ait fait subir des pressions à son salarié pour le voir quitter l'entreprise ; qu'en conséquence, en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée ; qu'il convient de débouter M. V...

Le salarié prétend qu'en fin d'année 2010 sa charge de travail est devenue extrêmement difficile en raison de la mise en place de ce logiciel, et des nombreuses heures de formation nécessaires. Il fait état à la même époque d'un important taux de renouvellement de personnel et de congés maternités non remplacés. Le salarié a alors manifesté, en mai 2011, le souhait d'une rupture conventionnelle qu'il chiffrait à une indemnité de 200 000,00 euros en sus de son indemnité conventionnelle représentant douze mois de salaire. Il lui a été répondu négativement par l'employeur en novembre 2011. A compter du 12 septembre 2011, le salarié a été traité par le docteur I... pour un syndrome dépressif majeur.

, mutagènes ou toxiques, remplie conjointement par l'employeur et le médecin du travail, l'article R 4412-58 du même code imposant cette remise quel que soit le motif de rupture du contrat de travail. Il précise et justifie avoir expressément demandé ce document à la société Sgmt s'agissant de l'exposition à l'amiante, celle-ci lui répondant que la rupture conventionnelle du contrat de travail ne permettait pas de satisfaire sa demande. Il considère que ce refus injustifié engage la responsabilité de son employeur sur le fondement de l'article 1382 du code civil et sollicite l'indemnisation du préjudice subi à hauteur de 8 000 Clebs.