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C'est ainsi à tort qu'elle fait valoir que les exigences professionnelles (médicales et administratives) étant les mêmes dans tous les cabinets dentaires, elle n'aurait pu exercer son métier sans avoir de remarques avant la reprise si elle ne les maîtrisait pas. Mme [C] ne saurait ainsi se fonder sur une absence de reproches depuis son embauche en 2015 pour démontrer que le motif de licenciement est injustifié. Si Mme [C] indique avoir cumulé de nombreuses heures supplémentaires en mars 2019, elle n'en justifie pas dans le présent litige. Si elle précise qu'un nouveau protocole à maîtriser lui a occasionné un épuisement professionnel, elle n'en justifie pas, et ce alors que l'employeur produit les protocoles de stérilisation et les formations dispensées à Mme [C], lesquels constituent des accompagnements sérieux de la salariée aux changements souhaités par le cabinet.

Prime d'objectif CA 2018 ». Le 8 janvier 2020 M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Vannes aux fins de voir : - condamner la société [2] à lui verser - 9 800 € à titre de rappel de prime sur l'année 2018 - 980 € à titre de congés payés y afférents - condamner la société [2] à lui verser à titre de rappel de salaire - 42 418,79 € à titre d'heures supplémentaires - 4 241,88 € à titre de congés payés y afférents - condamner la société [2] à lui verser 50 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral pour harcèlement moral - condamner la société [2] à lui verser 40 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice pour exécution déloyale du contrat de travail - condamner la société [2] à lui verser la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Ordonner l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515…

net La requérante était salariée chez [1] et a perçu un salaire mensuel d'un montant de 1 067,82 euros en octobre 2022 (pièce n°6). Elle sollicite 5 300 euros correspondant à 1 067,82 euros x 5 mois. Cependant son salaire net mensuel sans heure supplémentaire est de 970 euros. Il n'est pas possible de savoir si la requérante aurait réalisé autant d'heures supplémentaires qu'au mois d'octobre 2022. Il convient donc d'indemniser 970 euros x 5 mois soit 4 850 euros. 4 850 euros 2° Les pertes de chance La perte de chance doit être sérieuse et se mesure à la chance perdue et ne peut être égale à l'avantage qu'elle aurait procuré si elle s'était réalisée. Perte de chance de percevoir des revenus postérieurement à la détention La requérante évoque que la détention provisoire lui a fait perdre son travail et qu'elle a mis six mois pour retrouver une activité professionnelle.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le deuxième moyen, pris en ses deuxième et troisième branches Enoncé du moyen 5.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 11.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 5.

22 septembre 2008 par la société Saipem. 2. Licencié le 30 août 2013, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 20 janvier 2014, de demandes portant sur l'exécution et la rupture du contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

Débouté Madame [T] [M] de sa demande en dommages-intérêts pour dépassement des durées maximales du travail en qualité de travailleur à temps partiel et de sa demande à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; - Condamné la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Madame [T] [M] la somme de 156,45 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 15,64 euros au titre des congés payés afférents ; - Débouté Madame [T] [M] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; - Condamné la SAS [1] à payer à Madame [T] [M] la somme de 800 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - Rappelé que l'exécution provisoire est de droit dans les termes et limites de l'article R.

Madame [Y] [L] a de nouveau été embauchée par la SARL [1], suivant un contrat de travail à durée déterminée, pour la période du 24 mai au 5 septembre 2021, en qualité d'agent d'exploitation.

Condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [P] les sommes suivantes : - 53 695,20 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 5 369,52 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis deux mois, - 536,95 euros bruts au titre des congés payés sur préavis, - 2 024,72 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires d'octobre 2017 à décembre 2017, - 202,47 euros au titre des congés payés sur rappel d'heures supplémentaires d'octobre 2017 à décembre 2017, - 7 668,72 euros au titre de rappel d'heures supplémentaires 2018, - 766,87 euros au titre des congés payés sur rappel d'heures supplémentaires 2018, - 4 886,40 euros au titre de rappel d'heures supplémentaires 2019, - 488,64 euros au titre des congés payés sur rappel heures supplémentaires 2019, - 1 750 euros sur le fondement de l'article 700 du code…

Il doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en lui payant le salaire convenu. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié. Selon l'article 9 du code civil, chacun a droit au respect de sa vie privée. D'une première part, le salarié, qui soutient que l'employeur a refusé qu'il récupère des heures supplémentaires, ne produit aucun élément suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies permettant à l'employeur de répondre utilement en produisant ses propres éléments. Aussi, ce manquement de l'employeur n'est pas établi par le salarié. D'une seconde part, il ressort des pièces du dossier que la société [1] a fait suivre M. [W] pendant son arrêt de travail par M.

4 391 Euros brut, outre 439,14 Euros brut de congés payés afférents, à titre de rappel de salaire dû sur la période de mise à pied conservatoire (22 novembre au 18 décembre 2023). Sur l'exécution du contrat de travail : - juger que le forfait-jours de M. [D] est nul et dépourvu d'effet, - juger que M. [D] justifie que ses fonctions l'ont conduit à effectuer de très nombreuses heures supplémentaires et de longs déplacements professionnels, - juger que M.

dans laquelle son équipe et lui-même étaient placés et qu'il n'a pas pris aucune mesure pour l'en protéger ; qu'il n'a notamment procédé à aucune évaluation des risques ni n'a pas fait procéder à la visite médicale d'embauche. Et il souligne que le conseil de prud'hommes a retenu le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, outre de nombreuses heures supplémentaires pour lesquelles la société a été condamnée à paiement. La reconnaissance de la faute inexcusable d'un employeur suppose préétablie l'existence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. Au cas particulier, le caractère professionnel de la maladie déclarée par le salarié est remis en cause par l'employeur qui conteste également sa faute inexcusable à l'origine de cette maladie.

est obligatoire et que son absence entraîne l'irrégularité de la procédure sans que la démonstration d'un grief ne soit exigée. ' le licenciement est sans cause réelle et sérieuse alors qu'il n'a cessé de travailler qu'à raison des manquements de l'employeur (salaires impayés sur plusieurs mois, non-remboursement de frais de formation et fraude aux heures supplémentaires (transformées fictivement en frais de déplacement sur les bulletins de salaire). Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées le 15 avril 2025 par RPVA, la société [1] demande à la cour d'appel de : CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes en date du 26 septembre 2024, RG 22/000129 en ce que : ' M. [N] a été débouté de l'ensemble de ses demandes. Par conséquent, ' DEBOUTER M. [N] de l'ensemble de ses demandes. ' JUGER le licenciement de M. [N] parfaitement fondé ' REJETER l'ensemble des demandes de M.

réintégrer les sommes payées par chèque, devant figurer comme des rappels de salaires. Condamner l'employeur au paiement d'une somme de 2500 € au titre de l'article 700 du CPC, outre les entiers dépens. » Il fait notamment valoir que : ' le conseil n'a pas tiré les conséquences du fait que l'employeur versait des chèques à titre d'acompte sur les heures supplémentaires qui n'étaient pas mentionnées sur la fiche de paye alors que l'intention de dissimulation était clairement caractérisée par cette man'uvre, ' le même conseil a pourtant condamné la même société au titre du travail dissimulé dans une affaire similaire avec un mode opératoire identique, jugement dont la société n'a pas fait appel, ' M.

Elle fait laver sa voiture pendant ses heures de travail, laisse la porte de la cuisine ouverte toute l'après-midi pour que la personne puisse se brancher pour l'eau et l'électricité. Cette personne s'est permis d'aller aux toilettes sans masque pendant la pandémie. Cette professionnelle fait des scandales, refuse de faire "sauter" les enfants avec moi pour éviter des heures supplémentaires. Elle laisse les barrières de sécurité ouvertes : résultat, un enfant est monté seul dans la salle de bain sans surveillance et s'est retrouvé sur une table à langer ! Elle nous laisse seules avec un groupe de 13 enfants sans raison valable. En pleine canicule, elle laisse les enfants faire du vélo entre 14 h 45 et 15 h 30 au lieu de jeux d'eau car elle ne voulait pas les installer. Elle fait des allers-retours aux vestiaires pour consulter son téléphone.

souci de mon bien-être au travail. Les conditions de travail sont amplement confortables. Je dispose d'un bureau individuel climatisé avec une luminosité adaptable à souhait, l'ergonomie et les outils de travail étant une priorité pour mon employeur. L'ambiance au sein de l'équipe est amicale et détendue. Pour la période fiscale 2020, l'intégralité de mes heures supplémentaires m'a été payée. » En pièce n° 18, Mme [WJ] [EJ] déclare : « J'ai intégré le cabinet [1] le 02 décembre 2021 en qualité de juriste. Je suis très souvent amenée à échanger avec [B] [T] sur les dossiers, et il se montre toujours disponible pour discuter ou répondre à mes questions. Depuis mon arrivée au cabinet, tout a été mis en 'uvre pour que je me sente bien dans mon nouveau poste.

notifié au salarié par courrier du 28 février 2020. Par courrier du 23 mars 2020, M. [R] s'est ensuite vu notifier un avertissement disciplinaire. Par courrier du 06 août 2020, M. [R] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur en invoquant les manquements suivants : - acharnement disciplinaire, - heures supplémentaires non déclarées et non-payées, - durées maximales quotidiennes et hebdomadaires dépassées, - manquement à l'obligation de sécurité, - retard dans le paiement du salaire, - déloyauté. A la date de la prise d'acte, M. [R] avait une ancienneté de cinq ans et cinq mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

du 20 décembre 2022. Par suite ce licenciement ne repose ni sur une faute grave ni même sur une faute simple constitutive d'une cause réelle et sérieuse. Les bulletins de paie à compter du mois de février 2022, lorsque Mme [D] est devenue assistante de direction, mentionnaient chaque mois un salaire de base sur 151,67 heures de 1.642,59 € plus 17,33 heures supplémentaires majorées à 10 % et 4,33 heures supplémentaires majorées à 20 % soit un total de 1.905,31 € bruts pour 173,33 heures, plus des indemnités de nourriture de montants variables. La moyenne des 3 derniers mois travaillés s'élève, indemnités comprises, à 2.530,02 € bruts.