Rechercher une décision

Une cour d'appel qui, pour écarter une exception d'incompétence, rappelle à bon droit que les tribunaux de commerce sont compétents pour connaître des actions en responsabilité engagées par des sociétés commerciales contre leurs dirigeants de fait, ne tient pas, ce faisant, pour établi que la personne visée serait dirigeante de fait des sociétés concernées. Par suite, elle n'a pas, pour déclarer le tribunal de commerce compétent pour connaître du litige, à rechercher si cette personne s'était effectivement comportée en dirigeant de fait, une telle question ressortissant au bien-fondé de l'action dirigée contre elle

de licenciement, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de dommages et intérêts pour résistance abusive. 1° ALORS QUE constitue un licenciement disciplinaire, impliquant le respect de la procédure disciplinaire prévue aux articles L.

mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ; 3°) Alors que, même en l'absence de clause expresse, le salarié est tenu par une obligation de loyauté et de non-concurrence vis-à-vis de son employeur pendant la durée d'exécution de son contrat de travail ; qu'en l'espèce, pour dire non fautif le fait pour la salariée d'avoir été associée d'une société concurrente, la cour d'appel a énoncé qu'aucune clause de son contrat de travail ne le lui interdisait (arrêt p. 5, dernier §) ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel s'est fondée sur un motif inopérant, violant ainsi l'article L.

[Z] de ses demandes, que l'absence injustifiée suivie de l'abandon de poste invoquée par la lettre de licenciement était établie, dans la mesure où - à l'issue du congé sans solde consenti par l'employeur au salarié en raison de l'expiration de son titre de séjour - celui-ci n'avait plus « donné aucun signe de vie à l'employeur, notamment en se présentant dans l'entreprise, même si c'était pour demander une prorogation de la suspension de son contrat de travail », et ce, bien que, « par lettres des 15 et 22 avril 2013, la société MSI sécurité lui avait demandé de prendre contact avec elle », la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail en leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 et de l'article L.

; qu'en se fondant sur des motifs inopérants tirés de la localisation des bureaux de la direction, tout en constatant que c'était l'accumulation d'attitudes et de comportements de M. [G] qui justifiait son licenciement, la cour d'appel a violé l'article L.1234-1 du code du travail en refusant de retenir que les agissements de M. [G], dont elle reconnaissait la matérialité et la persistance, ne justifiaient pas une rupture immédiate de son contrat de travail. SECOND MOYEN DE CASSATION XIX. La Caisse d'Épargne et de Prévoyance Normandie fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR condamnée à verser à M. [G] la somme de 1.500 €de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires du licenciement ; ALORS QUE pour condamner la Caisse d'Épargne et de Prévoyance Normandie à verser 1.500 € de dommages et intérêts à M.

1° Alors que la lettre de licenciement doit être motivée de manière suffisante pour se suffire à elle-même et, dans le cas d'un motif économique, préciser à la fois la cause économique de la mesure et son incidence sur l'emploi du salarié concerné ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement de Mme [V] faisait simplement mention de ce que son licenciement avait cause « la modification de [son] contrat de travail consécutive à une réorganisation de [l']activité » de Mme [U] que l'exposante avait refusée le 17 juin 2014, que la cause qui l'avait conduite à proposer de réduire à mi-temps l'horaire de travail de l'exposante était « la consistance de [sa] clientèle, qui ne nécessité plus un poste de secrétaire ou d'assistante à plein temps sur l'année » et que « cet état de fait [était] dû à la perte de clients et au vieillissement d'une grande partie des autres », de sorte que la charge de…

; la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être suffisamment motivée et viser des faits et des griefs matériellement vérifiables sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; la faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire et qui exige que soient identifiés des faits précis survenus au cours de la période de prescription de deux mois est celle qui empêche la poursuite du contrat de travail et il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve ; il est de droit que même s'il concerne des faits de harcèlement sexuel, le licenciement pour faute grave suit le régime propre du droit disciplinaire ; au soutien de la preuve qui lui incombe, l'association Qualibat s'appuie sur : - le compte-rendu d'entretien de la victime Mme [P] avec la direction le 24 juin 2015 (pièce 2, association), - les main-courantes du 18 juin 2015…

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit et jugé que M. [P] [L] ne pouvait se prévaloir de la qualité de salarié de la SA [L] ; de l'AVOIR en conséquence débouté de toutes ses demandes et de l'AVOIR condamné aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à chacun des intimés la somme de 1 000 € ; AUX MOTIFS QUE : " Attendu qu'il est constant que M. [P] [L] a conclu le 22 mars 2007 un contrat de travail avec la SA [L] dont son père était PDG, et dont lui-même se trouvait déjà membre du Conseil d'Administration de celle-ci, ainsi que ce mandat social perdurait en 2015 au jour du licenciement économique de celui-là prononcé à titre conservatoire par le liquidateur ; Que c'est en prétendant qu'il a toujours cumulé l'exercice de son mandat social avec l'exécution de fonctions techniques distinctes en sa qualité d'ingénieur travaux salarié que M.

à la mise à pied conservatoire du 28 juillet au 18 août 2015 ainsi qu'à rembourser à POLE EMPLOI les indemnités chômage versées à Mme [W] dans la limite de six mois ; 1./ ALORS QUE commet une faute grave, rendant impossible son maintien dans l'entreprise, la salariée qui commet des violations graves ou répétées aux obligations résultant de son contrat de travail ; qu'en l'espèce, Mme [W], technicienne hautement qualifiée de niveau E1, dont les fonctions d'assistante de formation attachée au service de scolarité, lui attribuaient la responsabilité de la saisie des notes des élèves du CNAM, de la gestion des attestations de réussite aux examens pour les élèves du CNAM, et de la demande des diplômes pour les élèves du CNAM, avait commis de graves violations à ses obligations découlant de son contrat de travail, en traitant en interne au sein du CNAM, des demandes d'attestations ou de…

répondre au courriel de la société RSEA TRANSIT, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 3° ALORS QUE l'exercice d'une activité personnelle non-concurrente de celle de l'employeur est licite et ne peut caractériser à elle-seule la méconnaissance d'une obligation du contrat de travail ; que Monsieur [R] [K] faisait valoir que l'activité qu'il exerçait en plus de son travail chez SOBOTRANS n'était pas concurrente de celle de son employeur, qu'il expliquait qu'il ne pouvait avoir effectué une activité concurrente à celle de l'employeur pour le compte de la société RSEA TRANSIT puisque les déclarations en douane nécessitaient une formation, dont la société SOBOTRANS ne lui avait jamais fait bénéficier et que la seule mission qu'il avait réalisé pour la société RSEA TRANSIT consistait uniquement à…

de préavis, 419 euros au titre des congés payés afférents, 6 584 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, et 12 600 euros à titre de dommages-et-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 1. ALORS QUE les juges du fond ne peuvent modifier les termes du litige ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait que le contrat de travail comportait une clause par laquelle M. [H] s'engageait « à effectuer tous les déplacements professionnels nécessités pour les besoins de la société et ce quelles qu'en seront la fréquence et la durée » et prévoyait les modalités d'indemnisation de ses déplacements, grands et petits, envisageant donc son affectation sur des chantiers dont l'éloignement impliquait qu'il ne puisse rentrer chaque soir à son domicile (conclusions d'appel, p.

euros au titre de l'indemnité légale de licenciement et 12 600 euros à titre de dommages-et-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 1. ALORS QUE lorsque la fonction d'un salarié est par nature itinérante, le refus de sa part d'effectuer un déplacement s'inscrivant dans le cadre habituel de son activité telle que prévue par son contrat de travail constitue une faute grave, a fortiori s'agissant d'un déplacement temporaire et justifié par l'intérêt de l'entreprise ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait que le salarié ayant pour mission d'intervenir dans les locaux des clients pour effectuer des opérations de maintenance ou de réparation des réseaux téléphoniques, ses fonctions étaient par nature itinérantes puisqu'il intervenait sur des chantiers ponctuels et que ses lieux de travail étaient susceptibles de changer chaque jour, qu'il s'était à ce titre engagé,…

euros au titre de l'indemnité légale de licenciement et 12 600 euros à titre de dommages-et-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 1. ALORS QUE lorsque la fonction d'un salarié est par nature itinérante, le refus de sa part d'effectuer un déplacement s'inscrivant dans le cadre habituel de son activité telle que prévue par son contrat de travail constitue une faute grave, a fortiori s'agissant d'un déplacement temporaire et justifié par l'intérêt de l'entreprise ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait que le salarié ayant pour mission d'intervenir dans les locaux des clients pour effectuer des opérations de maintenance ou de réparation des réseaux téléphoniques, ses fonctions étaient par nature itinérantes puisqu'il intervenait sur des chantiers ponctuels et que ses lieux de travail étaient susceptibles de changer chaque jour, qu'il s'était à ce titre engagé,…

MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par Me Balat, avocat aux Conseils, pour M. [B] M. [I] [B] reproche à l'arrêt attaqué de l'avoir débouté de toutes ses demandes ; ALORS, EN PREMIER LIEU, QUE la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en considérant que l'attitude de M. [B] à l'égard de Mmes [Z] et [O] constituait une faute grave justifiant son licenciement, tout en constatant que, pour les mêmes faits, M. [B] avait précédemment été simplement « rappelé à l'ordre (…) sur la nécessité de changer de comportement » (arrêt attaqué, p.

faite au juge de dénaturer les documents de la cause ; Alors 3°) que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que dans l'exécution de son contrat de travail, M. [O] choisissait les intervenants de sous-traitance informatique et que les contrats étaient signés par son supérieur hiérarchique ; qu'elle a encore retenu que M.

sur préavis, 1 128,45 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 16 249,74 euros à titre d'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, outre frais irrépétibles et dépens Alors que 1°) la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la multiplicité et la répétition de faits d'irrespect des consignes et des obligations découlant du lien de subordination permettent de caractériser la faute grave ; qu'en examinant chacune des fautes prises séparément, sans les considérer dans leur ensemble, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L.

3245-1 du code du travail est-il contraire à la Constitution en ce que, limitant aux sommes dues au titre des trois dernières années les sommes que le créancier peut solliciter, instituant ainsi une prescription automatique de toutes les sommes dues depuis plus de trois ans à compter du jour où le créancier a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'agir ou à compter de la rupture du contrat de travail, sans considération de la connaissance effective par le créancier des faits lui permettant d'exercer son action, il porte une atteinte excessive au droit à un recours effectif ? » Examen de la question prioritaire de constitutionnalité 2.

particuliers, position 9, à l'agence d'Avallon. 2. A compter du 1er juillet 2011, sur avis médical préconisant un rapprochement entre le lieu de travail et le domicile de la salariée, elle a été affectée au poste de conseiller particuliers situé à [Localité 3], position 6. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale le 26 mai 2017 en résiliation de son contrat de travail, invoquant notamment être victime d'un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique ayant conduit à son arrêt de travail pour maladie à compter du 9 août 2016. 4. A partir du 13 juin 2017, elle a été affectée au poste de Conseiller particuliers position 6 à l'agence de [Localité 6]. 5. Déclarée inapte à tout poste le 16 juin 2017, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 5 septembre 2017. 6.

pour licenciement nul, 4 070 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur et 12 2010 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents ; AUX MOTIFS QUE « le législateur a instauré une protection spéciale contre le licenciement en faveur de certaines catégories de salariés dits protégés, dont le contrat de travail ne peut être rompu à l'initiative de l'employeur sans l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail ; que l'article L. 2411-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, liste les catégories de salariés bénéficiaires de cette protection au rang desquels figure le délégué du personnel ; que l'article L.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 juin 2020), M. [K] a, par un contrat de droit chinois, été engagé, le 27 mars 2009, par la société Guangxi Eramet Comilog Chemicals Compagny, établie en Chine, en qualité de gestionnaire de processus et d'amélioration continue. 2. Par contrat du 24 avril 2012 conclu entre cette société, le salarié et la société de droit français Eramet Comilog Manganèse, le contrat de travail a été transféré à cette dernière, à compter du 15 juin 2012. 3. Par avenant du 26 avril 2012, le contrat de travail liant le salarié à la société Eramet Comilog Manganèse a été suspendu à compter du 15 juin 2012, pour la durée d'une mise à disposition du salarié aux États-Unis. 4. Parallèlement, un contrat de travail local a été conclu, le 30 avril 2012, entre le salarié et la société de droit américain Erachem Comilog Inc.. 5.