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Par courrier du 18 novembre 2020, la société [1] a notifié à M. [L] son licenciement pour faute grave. Le 15 novembre 2021, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour contester le licenciement. Par jugement du 21 août 2023, le conseil de prud'hommes a : - rejeté la demande au titre du harcèlement moral, - dit que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité, - dit que le licenciement repose sur une faute grave, - débouté M. [L] de ses demandes, - débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [L] aux dépens. M. [L] a interjeté appel le 06 octobre 2023. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 04 septembre 2024. EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 juin 2024, M.

. L'indemnisation des dommages résultant d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, qu'elle soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à ses obligations, relève également de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire. Selon une jurisprudence constante, l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité, notamment en ce qui concerne les accidents du travail et les maladies professionnelles. Le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. La reconnaissance d'une faute inexcusable de l'employeur relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire.

Prononcé l'exécution provisoire de la décision de première instance, Débouté la société [1] de sa demande fondée sur l'art 700 du code de procédure civile, Condamné la société [1] aux entiers dépens. Et statuant à nouveau, de : 1/ Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé : Juger l'absence de toute faute de la société [1] et de manquement à l'obligation de sécurité dans la survenance de l'inaptitude de M. [P], Débouter M. [P] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2/ Sur les demandes formulées au titre des prétendues heures supplémentaires non rémunérées : Juger irrecevables, car totalement nouvelles, les demandes de M.

En second lieu, si la salariée soutient que la saisine du prestataire ne portait que sur des dysfonctionnements généraux et non sur son mal être, il apparaît qu'elle était bien centrée sur les tensions qui existaient dans le service. Mais surtout, cette question relèverait non d'un harcèlement moral mais du point de savoir si l'employeur a satisfait ou non à son obligation de sécurité, ce qui sera apprécié ci-après. Quant au licenciement il est uniquement demandé sa nullité alors qu'une réponse imparfaite ne saurait constituer un élément de harcèlement moral.

En second lieu, si la salariée soutient que la saisine du prestataire ne portait que sur des dysfonctionnements généraux et non sur son mal être, il apparaît qu'elle était bien centrée sur les tensions qui existaient dans le service. Mais surtout, cette question relèverait non d'un harcèlement moral mais du point de savoir si l'employeur a satisfait ou non à son obligation de sécurité, ce qui sera apprécié ci-après. Quant au licenciement il est uniquement demandé sa nullité alors qu'une réponse imparfaite ne saurait constituer un élément de harcèlement moral.

limité le quantum de la condamnation de la société, [1] à la somme de 20 505,45 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - limité le quantum de la condamnation de la société, [1] à la somme de 1 000 euros du code de procédure civile, Statuant à nouveau, A titre principal : Juger que la société, [1] s'est rendue coupable d'agissements de harcèlement moral et/ou manquement à l'obligation de sécurité de résultats à l'égard du salarié, Condamner la société, [1] au paiement de la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, Juger que le licenciement est nul car consécutif à des agissements de harcèlement moral, Condamner la société, [1] au paiement de la somme de 96 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul car consécutif à des agissements de harcèlement moral, A titre subsidiaire : Confirmer…

que M. [D] ne conteste pas les faits qui lui sont reprochés -qu'elle n'avait pas l'obligation d'accepter une rupture conventionnelle alors que le salarié ne justifiait que d'une ancienneté de quatre mois -qu'il est démontré l'agression verbale du salarié à l'endroit de Mme [Z] épouse [L] le 26 avril 2022, précision donnée que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés et qu'il doit sanctionner les comportements violents d'un salarié -que M. [D] a refusé de parler au directeur de l'entreprise, M.

Il résulte des textes susvisés et du principe de liberté de preuve en matière prud'homale qu'en cas de licenciement d'un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l'enquête interne, à laquelle recourt l'employeur, informé de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d'une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d'y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l'employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu'il n'a pas été mené par l'employeur d'investigations illicites, d'en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties. (Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 21-11.437).

Il résulte de ces constatations que la société [1] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité à l'égard de M. [W] en : ne le faisant pas bénéficier d'une formation SS4 avant l'année 2016, ne le faisant pas bénéficier d'une formation « gestes et posture », ne prenant pas de mesures concrètes de prévention des risques psycho-sociaux dans l'entreprise et notamment les risques de harcèlement moral, Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à l'égard du salarié a participé à la détérioration de ses conditions de travail et a porté atteinte à la santé de M. [W], lequel a été placé en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif renouvelé jusqu'à l'avis d'inaptitude. En conséquence, le préjudice subi doit être évalué à la somme de 4 000 euros net. Le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

juger que le forfait-jours de M. [D] est nul et dépourvu d'effet, - juger que M. [D] justifie que ses fonctions l'ont conduit à effectuer de très nombreuses heures supplémentaires et de longs déplacements professionnels, - juger que M.

JUGER que l'employeur a commis une infraction au titre du travail dissimulé en dissimulant l'activité de son salarié. En conséquence, Reformer le jugement et condamner la société [2], venant aux droits de [4], en conséquence, au paiement des sommes suivantes : 16 200 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé CONFIRMER le jugement en ce qu'il a considéré que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité, et a condamné la société [2] venant aux droits de [4], en conséquence, au paiement de la somme de 2500 euros de dommages et intérêts sanctionnant le manquement à l'obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié, Ordonner sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir la délivrance des bulletins de paie rectifiés qui devront tenir compte des heures effectuées mensuellement et devront…

' elle a poursuivi ses investigations pour s'assurer de la véracité des faits, ' les griefs listés dans la lettre de licenciement sont avérés et justifient le licenciement pour faute grave, alors qu'ils portent atteinte aux règles élémentaires d'hygiène et à l'image de l'employeur, et que par ailleurs elle était tenue de réagir aux comportements s'analysant en un harcèlement vis-à-vis des autres salariés au titre de son obligation de sécurité, ' les indemnités sollicitées sont excessives alors qu'elles se fondent sur un salaire moyen inexact. Vu les dernières conclusions susvisées des parties auxquelles il sera expressément renvoyé pour plus ample exposé des moyens des parties, Vu l'ordonnance du 4 août 2025 fixant la date de clôture au 15 décembre 2025 et les plaidoiries au 15 janvier 2026, Vu les débats à l'audience du 15 janvier 2026.

[R] s'est ensuite vu notifier un avertissement disciplinaire. Par courrier du 06 août 2020, M. [R] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur en invoquant les manquements suivants : - acharnement disciplinaire, - heures supplémentaires non déclarées et non-payées, - durées maximales quotidiennes et hebdomadaires dépassées, - manquement à l'obligation de sécurité, - retard dans le paiement du salaire, - déloyauté. A la date de la prise d'acte, M. [R] avait une ancienneté de cinq ans et cinq mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Suivant jugement du 14 janvier 2025, le conseil de prud'hommes de Bobigny a : -Requalifié le contrat temporaire en contrat à durée indéterminée, -Condamné la société [1] à payer 806,96 € d'indemnité de requalification, -Condamné solidairement la société [1] et Maître [R] ès qualité de mandataire liquidateur de la société [2] (par fixation des créances au passif) à payer : 2000 € de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 2420,88 € pour licenciement nul, 403,48 € à titre d'indemnité de préavis, 40,34 € de congés payés sur préavis, 1500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -Ordonné à Me [R] ès qualité de liquidateur de [2] de remettre les documents de fin de contrat, sous astreinte, -Débouté M.

Suivant jugement du 14 janvier 2025, le conseil de prud'hommes de Bobigny a : -Requalifié le contrat temporaire en contrat à durée indéterminée, -Condamné la société [1] à payer 806,96 € d'indemnité de requalification, -Condamné solidairement la société [1] et Maître [E] ès qualité de mandataire liquidateur de la société [2] (par fixation des créances au passif) à payer : 2000 € de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 2420,88 € pour licenciement nul, 403,48 € à titre d'indemnité de préavis, 40,34 € de congés payés sur préavis, 1500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -Ordonné à Me [E] ès qualité de liquidateur de [2] de remettre les documents de fin de contrat, sous astreinte, -Débouté M.

déloyale du contrat de travail, dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et temps de repos obligatoires ; DÉBOUTÉ Monsieur [W] [P] de sa demande au titre du travail dissimulé ; DIT que Monsieur [W] [P] n'a pas été victime de harcèlement moral commis par l'employeur ; DÉBOUTÉ Monsieur [W] [P] de sa demande au titre de l'obligation de sécurité de résultat ; DÉBOUTÉ Monsieur [W] [P] de ses demandes concernant les élections professionnelles et pour violation de sa vie privée ; DIT le licenciement fondé sur une faute grave et DÉBOUTÉ Monsieur [W] [P] de ses demandes à ce titre ; DÉBOUTÉ les parties de l'ensemble de toutes les autres demandes ; CONDAMNÉ Monsieur [W] [P] aux entiers dépens et à verser la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; Par acte du 25 avril 2025 M.

elles invoquent la nullité de la requête visant plusieurs employeurs sans fondement juridique précis, empêchant l'individualisation des prétentions, les sociétés [G] [1] et [G] [1] [Localité 1] n'ont jamais été les employeurs de la salariée, les demandes à leur encontre sont irrecevables, pour les demandes relatives à la rupture du contrat (intervenue en décembre 2020), le délai de prescription de 12 mois était dépassé lors de la seconde requête en mai 2022, - sur l'obligation de sécurité et le harcèlement moral, la société [G] [Localité 1] affirme avoir mis en place des mesures strictes (plexiglas, gel, distanciation, masques) et n'avoir déploré aucune contamination, bien que la salariée ne soit pas considérée comme "personne vulnérable" au sens strict au début de sa grossesse, la société [G] [Localité 1] lui a accordé le télétravail par bienveillance, avant même l'avis du médecin du…

Dit et jugé que l'inaptitude dont Mme [R] est la victime ne résulte pas d'un manquement de la [2] à ses obligations de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés, En conséquence, le Conseil, -Déboute Mme [R] de sa demande de dire et juger qu'elle a fait l'objet d'un harcèlement moral et managérial, et d'une dépression par la faute de la [2], -Déboute Mme [R] de sa demande de dire et juger que la [2] a manqué à son obligation de sécurité et de préservation de la santé à son égard, -Déboute Mme [R] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, -Déboute Mme [R] de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour manquement à l'obligation de loyauté, de sécurité et de prévention des risques psychosociaux, - Déboute Mme [R] de ses demandes indemnitaires : à titre principal, indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, et des…

de l'article 700 du code de procédure civile ; - Confirmer le jugement en toutes ses autres dispositions ; Statuant à nouveau : A titre principal - Juger que le licenciement pour faute grave de M. [Y] en date du 21 juin 2021 n'est aucunement lié à son état de santé et qu'il est parfaitement fondé ; - Juger que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité ; - Juger que le licenciement pour faute grave de M. [Y] est bien-fondé ; En conséquence, - Débouter M. [Y] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ; En tout état de cause, - Condamner M. [Y] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des sommes engagées en première instance et en appel ; - Condamner M. [Y] aux entiers dépens. MOTIFS Sur la nullité du licenciement prononcé en raison de l'état de santé du salarié M.

Il soutient à cet égard qu'il rencontre de graves problèmes de santé puisqu'il a été reconnu travailleur handicapé ce que n'ignorait pas la SAS [1], si bien qu'il était important que celle-ci lui fasse passer cette visite pour vérifier que son état de santé était compatible avec son emploi. Il se prévaut d'une jurisprudence de la Cour de cassation en date du 17 octobre 2012 ( Soc. 17 octobre 2012, n° 10-14248) selon laquelle l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat dont il doit assurer l'effectivité, lui a nécessairement causé un préjudice en s'abstenant d'organiser la visite médicale d'embauche.