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1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 12 juin 2020), M. [W] a été engagé, le 20 avril 2011, par la société VPN Toulouse, en qualité de vendeur automobile confirmé. A compter du 1er juin 2015, son contrat de travail a été transféré à la société Someda. 2. Le 3 décembre 2015, le salarié a notifié sa démission. 3. Le 15 avril 2016, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa cinquième branche Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié certaines sommes à titre de rappel de salaire pour les heures effectuées entre la 36e et la 50e heure de travail hebdomadaire pour la période

L'avis rendu le 23 novembre 2017, par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, sur le moment de la pause payée telle que prévue à l'article 22, 8°, e), de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956, ayant la valeur d'un avenant et se bornant à reconnaître, sans rien innover, un état de droit préexistant qu'une définition imparfaite avait rendu susceptible de controverse, s'impose avec effet rétroactif à la date d'entrée en vigueur de cette convention collective, aussi bien à l'employeur et aux salariés qu'au juge qui ne peut en écarter l'application

par contrat à durée indéterminée, en qualité de promoteur des ventes pour le département du Val-d'Oise. Le 13 août 2019, il a été déclaré inapte par la médecine du travail avec la mention « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l'inaptitude est totale et définitive ». Par courrier du 6 septembre 2019, il a été licencié pour inaptitude. M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Compiègne, le 27 septembre 2019, afin de voir dire que le licenciement pour inaptitude dont il a fait l'objet était la conséquence d'un harcèlement moral. Le conseil de prud'hommes, par jugement du 25 janvier 2021, a : - débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes, y compris reconventionnelles ; - dit que chacune des parties supporterait les frais irrépétibles exposés dans la procédure ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 27 février 2020), M. [T], salarié de la société Transgourmet opérations (la société), affecté au sein de l'établissement de [Localité 9], exerce plusieurs mandats électifs et syndicaux, soit, à l'époque des faits, ceux de membre du comité d'entreprise, membre du comité central d'entreprise et délégué syndical central suppléant. 2. Le 7 avril 2014, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le paiement d'un rappel de salaire au titre de son temps de déplacement pour se rendre aux réunions du comité central d'entreprise en région parisienne organisées par l'employeur et de la part excédant le temps normal de déplacement entre son domicile et son lieu de travail habituel, ainsi que de dommages-intérêts, notamment à titre de discrimination syndicale.

l'employeur, n'est pas caractérisée en l'espèce ;La demande d'indemnité forfaitaire formée à ce titre sera donc rejeté ; le jugement sera confirmé sur ce point » (arrêt attaqué p. 4 à 6, § 1 à pénultième) ; et aux motifs adoptés des premiers juges que : « Sur les horaires de travail « (…) que le 1er octobre 2012 un accord d'entreprise a été régularisé concernant l'aménagement du temps de travail ; (…) qu'au terme d'une réunion du comité d'entreprise en date du 6 février 2015, Monsieur [I], directeur par intérim a dénoncé et modifié cet accord par un courrier du 6 février 2015 relatif à la rémunération des astreintes en application de l'accord de branche de la convention collective du 15 mars 1966 ; (…) que Madame [W] [L] et les trois autres cadres, chef de service, ont contesté cette dénonciation par courrier du 16 avril 2015 ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 19 décembre 2019), M. [Y] a été engagé, en qualité d'infirmier à compter du 11 septembre 2006, par l'association [Adresse 3], aux droits de laquelle se trouve l'association Les Maisons hospitalières. 2. Le 8 juin 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. 3. Par ordonnance du 7 septembre 2016, le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes a ordonné à l'employeur de remettre au salarié ses plannings de travail précisant les horaires effectués et déterminant par conséquent le temps de repos quotidien pour la période de février 2013 à août 2016, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard 15 jours passé le prononcé de l'ordonnance. 4. Par jugement du 6 septembre 2017, le

1. Selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 16 septembre 2019), rendu sur renvoi après cassation (Soc. 4 février 2016, pourvoi n° 14-23.663), M. [P] a été engagé à compter du 10 janvier 2005 en qualité de responsable administratif et financier par la société Ecofip. 2. A compter du 1er janvier 2008, il a occupé les fonctions d'ingénieur financier et de directeur commercial, emploi relevant de la catégorie cadre. 3. Licencié le 29 juin 2010, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes liées à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa seconde branche, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 22 septembre 2020), M. [S] a été engagé à compter du 14 mai 2013 par la société Kayentis en qualité de Data Manager. 2. Par lettre du 21 juin 2016, le salarié a donné sa démission, puis a, par lettre du 22 juillet suivant, imputé la rupture du contrat de travail à l'employeur. Examen des moyens Sur les deuxième, troisième et quatrième moyens, pris en sa première branche, du pourvoi principal, et sur les deux moyens du pourvoi incident, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 4.

l'employeur d'y répondre utilement ; qu'en l'espèce, en affirmant, pour considérer que M. [T] produisait des éléments suffisamment précis, que les horaires d'ouverture du magasin correspondaient à 62,50 heures par semaine et que l'amplitude de travail du couple de cogérants correspondait à ces horaires, la cour d'appel, qui s'est fondée sur un décompte basé sur l'amplitude horaire et identique chaque jour d'ouverture et chaque semaine, ne tenant pas compte des moments d'inactivité inévitables dans la gestion d'un magasin, a violé l'article L.3171-4 du code du travail.

l'employeur d'y répondre utilement ; qu'en l'espèce, en affirmant, pour considérer que Mme [I] produisait des éléments suffisamment précis, que les horaires d'ouverture du magasin correspondaient à 62,50 heures par semaine et que l'amplitude de travail du couple de cogérants correspondait à ces horaires, la cour d'appel, qui s'est fondée sur un décompte basé sur l'amplitude horaire et identique chaque jour d'ouverture et chaque semaine, ne tenant pas compte des moments d'inactivité inévitables dans la gestion d'un magasin, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail.

il résulte de l'article L. 7322-1 du code du travail que les gérants non-salariés de succursales de commerce de détail alimentaires bénéficient de tous les avantages accordés aux salariés par la législation sociale. C'est cette interprétation sur le bénéfice du statut légal au gérant non salarié qui prime sur les développements que fait la société Casino sur la notion de mandat que ce soit : - à partir de l'utilisation du terme de « gérant mandataire » dans le contrat de co-gérance ; - à partir du préambule de l'accord collectif du 18 juillet 1963 qui rappelle la spécificité du contrat du gérant mandataires non salarié ‘qui se comporte(nt) en commerçant' ce qui « implique indépendance… dans la gestion de l'exploitation du magasin qui lui est confié, c'est-à-dire autonomie de celui-ci dans l'organisation du travail en dehors de toute subordination juridique ».

par courrier du 08 janvier 2016, elle a expressément indiqué à l'appelant que la nouvelle organisation n'impliquerait aucune modification de son contrat de travail qui resterait par conséquent inchangé, il ressort du projet qui a été soumis au Comité d'Entreprise le 13 novembre 2015 pour consultation, en page 3, que le directeur de l'Immobilier serait désormais classé CM8. Son nom n'est certes pas précisé sur ce projet, comme aucun nom de salarié d'ailleurs, mais il ne peut être sérieusement prétendu que le directeur de l'immobilité qu'était M. [U] n'était pas concerné par cette nouvelle classification et ce document est très précis sur la structure des postes qui était mise en oeuvre et sur la classification appliquée à chaque poste. En page 6 de ce

Seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la convention de forfait en heures

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 25 juin 2020), M. [H] a été engagé à compter du 1er septembre 2010 par l'association Employeur des directeurs diocésains de la région Centre en qualité de directeur diocésain de l'enseignement catholique du diocèse de Tours. 2. Licencié le 11 juillet 2016, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette mesure et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen du pourvoi incident Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 11 septembre 2019), M. [U] a été engagé par la société Les Écuries de l'orée du bois à compter du 1er octobre 2003, en qualité de moniteur chevaux. Il a pris acte le 12 août 2016, de la rupture de son contrat de travail. 2. Le 3 décembre 2016, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur les premier, troisième et cinquième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 4. Le salarié fait

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 8 février 2019), Mme [E] a été engagée le 13 mai 2011 par [K] [O], veuve [M] [L], en qualité d'assistante de vie. 2. La relation de travail a pris fin le 10 septembre 2011. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de condamner l'employeur à lui payer la seule somme de 100 euros à titre de rappel de salaire avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, alors « qu'en toute hypothèse, il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 15 mai 2020), M. [O], engagé à compter du 29 décembre 2008, en qualité de consultant/chef de projet, par la société Prodware, a été licencié pour motif disciplinaire le 11 février 2016. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale pour contester ce licenciement et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le deuxième, troisième et quatrième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au

2. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 19 décembre 2019), M. [C] a été engagé à compter du 4 avril 2011 par la société Compliance services, aux droits de laquelle vient la société BeMore Monaco (la société), en qualité d'administrateur système. 3. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. 4. Après avoir été convoqué par lettre du 15 novembre 2013, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 27 novembre 2013, le salarié a adhéré le 18 décembre 2013 au contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait, alors, été proposé. 5. Il

l'employeur sur la base d'un relevé de badgeage de M. [F], des propres éléments de ce dernier et des horaires collectifs de l'entreprise et M. [F] a bénéficié de 12 jours d'ITT par an qui représentent une contrepartie à la rémunération des 85,87 heures supplémentaires comptabilisées sur une période de quatre ans ; [qu'au] vu des éléments apportés de part et d'autre, la demande en paiement d'heures supplémentaires formée par M. [F] n'est pas justifiée et le jugement qui l'a rejetée sera confirmé » quand il ressortait de ses propres constatations qu'outre ses tableaux de suivi de mission, M. [N] [F] avait produit des « fiches de déplacement professionnel » en nombre de 21 pour l'année 2012, 19 en 2013 et 13 en 2014, lesquelles caractérisaient autant de

l'employeur n'aurait pas respecté les termes de l'accord litigieux, de rapporter la preuve des faits nécessaires au succès de ses prétentions ; qu'en jugeant en l'espèce que le décompte des heures supplémentaires sur une autre période que la semaine était inopposable aux salariés au prétexte que l'employeur ne produisait pas les calendriers, les tableaux et les pièces permettant de déterminer le fonctionnement du cycle tel qu'appliqué effectivement, et ne justifiait pas du cycle invoqué répondant à la définition découlant de l'ancien article L. 212-7-1 du code du travail et conforme à l'accord d'entreprise du 29 juin 2001, la cour d'appel a violé l'article 1315 devenu 1353 du code civil et l'article 9 du code de procédure civile, ensemble l'accord d'entreprise du 29 juin 2001 et l'article L.