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l'employeur de remettre à la salariée un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et un bulletin de salaire rectifiés et en ce qu'il a condamné la société LBO France Gestion à payer à la salariée la somme 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, d'AVOIR condamné la société LBO France Gestion à payer à Mme N... les sommes de 76 379,85 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, avec intérêt au taux légal à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la demande et d'AVOIR condamné la société LBO France Gestion aux dépens d'appel, et à payer à la salariée la somme de 5 000 euros en vertu de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ;

par contrat de mission du 21 décembre 2011 pour être mise à la disposition de la société Renault, pour une durée minimale allant du 3 janvier au 6 février 2012, en remplacement de Mme I..., juriste droit international en congé parental ; que la salariée remplacée ayant repris son travail le 11 mai 2015, il a été mis fin à la mission de sa remplaçante le 8 mai 2015 ; Sur le premier moyen pris en sa première branche : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de requalification de la relation de travail temporaire en un contrat à durée indéterminée et de voir juger la rupture de son contrat de travail en un licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que le contrat

Madame [P] [M] a été embauchée par la société Detect Pro Sécurité le 1er septembre 2003 en qualité d'employée administrative et comptable (non-cadre). En date du 30 juin 2011, la société DPS a été rachetée par la société CG DEVELOPPEMENTS. L'ensemble du personnel a été repris. Madame [P] [M] est tombée enceinte en septembre 2011. Sa grossesse s'avérant difficile, Madame [M] a dû être arrêtée à plusieurs reprises par son médecin (du 12 novembre 2011 au 3 janvier 2012 et du 20 mars 2012 au 19 avril 2012). La salariée a été en congé maternité du 20 avril 2012 au 23 août 2012 et a réintégré la société DPS le 17 septembre 2012 à l'issue des congés payés qui lui restaient à prendre. L'employeur a notifié à Madame [P] [M] une mise à pied à titre conservatoire prenant effet immédiatement en date du 1 er octobre 2012.

il résulte de la lecture du protocole transactionnel signé par Monsieur E... et son employeur, la société PIERRE ET VACANCES, le 21 février 2005, que ce protocole a été rédigé après que Monsieur E... ait saisi le Conseil des Prud'hommes de PARIS le 3 novembre 2004 afin qu'il soit notamment constaté la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur en raison de l'inexécution de ses obligations contractuelles et que lui soit versée une indemnité compensatrice de préavis et indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 105.000 € ; chacune des parties a d'ailleurs fait précéder sa signature de la mention « bon pour transaction et désistement d'instance et d'action » ; il convient par ailleurs de souligner que ce protocole transactionnel est intervenu après que Monsieur E...

considérant que la faute grave est celle qui rend impossible maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'il appartient à l'employeur d'établir la réalité de la faute grave qu'il invoque comme cause de licenciement ; qu'il convient d'apprécier si les faits visés à la lettre de licenciement sont ou non matériellement établis et dans l'affirmative, s'ils caractérisent ou non une faute rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce il est établi que : - le 10 avril 2013, Mme H... a informé son employeur par mail que son arrêt de travail se terminait le 14 avril 2013 (pièce n° 30 de l'employeur) ; - le 15 avril 2013, Mme H... a été déclarée apte à l'occasion de la visite de reprise après arrêt maladie (pièces n° 31 de l'employeur et n° 59 de la salariée) ;

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et rend nécessaire son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. En l'espèce, M. Y... a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien

l'employeur a été rédigée le 14 octobre 2013, plus d'un mois avant l'entretien préalable ; - que s'agissant des deux attestations des deux salariés ayant fait état en termes identiques que "notre ancien directeur nous avait promis dans le cadre de la flexibilité des heures de nous dédommager en chèques cadeaux ; ceci n'a jamais été fait ; M F..., directeur de pôle a régularisé cette situation sur mon bulletin de salaire du mois de décembre 2013", il y a lieu de constater que si le décompte des heures accomplies de Palmée, établit que fin octobre, ces deux salariés n'avaient pas réalisé la totalité des heures qu'il devaient à l'entreprise, il y a lieu de constater sur ce même décompte que l'un d'eux C... H... avait accompli 1 h supplémentaire en avril et 4 en mai et que Q...

l'employeur à lui payer diverses sommes titre d'indemnité pour licenciement vexatoire, brutal et sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés y afférents et d'indemnité légale de licenciement ; AUX MOTIFS QUE Sur le licenciement : que, par courrier du 24 juillet 2014 qui fixe les motifs du licenciement, M. F... H... a été licencié selon les termes suivants : "Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour non-respect des impératifs contractuels de votre mission de directeur, notamment le nonrespect des normes d'hygiène et de sécurité alimentaire au sein de notre restaurant McDonald's de Chennevières-sur-Marne. Alors que vous avez été engagé le 5 novembre 2001 par notre société, et que vous

l'employeur aurait découvert les faits fait douter de l'ignorance alléguée par celui-ci alors que les responsables de secteur doivent vérifier les conditions d'exécution de leur mission par les salariées intervenant au domicile des personnes aidées ; qu'enfin compte tenu de la durée d'embauche de Madame Q... et de l'absence de sanctions antérieures, pour ce seul fait la sanction choisie s'avère disproportionnée, alors que notamment une mise à pied aurait été dans un premier temps de nature à attirer l'attention de la salariée sur son manquement et à en prévenir le renouvellement ; que cette analyse commande donc de confirmer le jugement sur le licenciement sans cause réelle sérieuse, et la condamnation subséquente de l'appelante au paiement des indemnités de rupture et salaire de la mise à pied conservatoire ;

considérant que l'Ordre est responsable de ces agissements, sans tenir compte de ce qu'ils émanaient, non de l'Ordre, mais de l'un de ses membres qui s'exprimait en son nom propre dans le cadre d'échanges entre confrères sur le fonctionnement de l'Ordre, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 4121-1 du code du travail ; 2°/ que lorsque le juge estime que les faits invoqués par le salarié permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, il doit rechercher si l'employeur justifie les faits qui lui sont reprochés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; qu'en l'espèce, l'ordre des avocats avait produit aux débats le compte rendu de la réunion de la commission des services communs du 26 avril 2010 et deux courriers de Me Y...

par lettre du 27 avril 2015 et a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que le contrat de travail a été rompu par une prise d'acte produisant les effets d'une démission, alors, selon le moyen : 1°/ que tout changement des conditions de travail, notamment de fonctions, peut constituer un manquement de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail d'un salarié bénéficiant de la protection spéciale attachée à l'exercice d'un mandat ; qu'en l'espèce, il était constant que M. A... exerçait un mandat de représentation et bénéficiait de la protection spéciale afférente, et qu'il se plaignait d'une modification de ses responsabilités et fonctions ; qu'à cet égard, la cour d'appel a relevé que le directeur général adjoint avait répondu aux alertes de M.

par contrat du 21 janvier 2008 à effet du 13 mai 2008 en qualité de médecin rééducateur, par la société Medica France (la société), a, par avenant du 12 février 2008, été promue médecin responsable de service, filière soignante et concourants aux soins ; que, selon avenant du 10 octobre 2011, son temps de travail a été fixé à 136,50 heures ; qu'elle a été licenciée, le 17 octobre 2013, pour faute grave ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de condamnation de la société employeur au paiement de sommes à titre d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et de dommages-intérêts alors, selon le moyen : 1°/ que les arrêts qui ne sont pas motivés sont déclarés nuls, et que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ;

l'employeur du plan d'actionnariat, l'arrêt retient que selon l'article 4.4 de l'annexe pour les bénéficiaires français « si le contrat de travail d'un participant français fait l'objet d'une rupture, pour quelque raison que ce soit, et qu'en conséquence il ou elle n'est plus salarié de la société ou d'une de ses filiales avant le deuxième anniversaire de la date d'attribution, tous les RSU attribués en vertu des présentes seront annulés, tous les droits du participant français sur ces RSU s'éteindront et tous les RSU ainsi annulés seront repris et résiliés par la société », qu'en l'espèce il est constant que la rupture du contrat de travail de l'intéressé est intervenue à la date d'envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant le licenciement, c'est-à-dire le 23 avril 2012 ;

il résulte que M. M... était informé dans un délai raisonnable de son affectation temporaire et de ses modalités, qu'il n'est pas discuté que son affectation temporaire au sein de la société Evesa, entreprise faisant partie des infrastructures de Réseaux Bouygues énergies et services, était conforme à l'intérêt de la société employeur et nécessaire au regard de ses besoins, les déplacements faisant partie intégrante des usages de la profession et s'imposant de fait à tous les salariés des travaux publics, que le refus d'affectation temporaire au sein de la société Evesa, constitue la violation fautive par le salarié de ses obligations contractuelles du fait de son insubordination, rendant impossible par sa gravité son maintien dans l'entreprise ;

Vu les articles L. 1234-4 et L. 1234-5 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande de la salariée en paiement d'une somme de 1 081 euros au titre d'un rappel de prime de treizième mois pour la période du 1er janvier au 23 avril 2012 et limiter la condamnation de l'employeur à la somme de 494,57 euros, l'arrêt retient que le contrat de travail prévoit le versement d'une « rémunération brute mensuelle de 3 462 euros sur treize mois étant précisé que le treizième mois est versé au prorata temporis du travail effectif ; sont donc exclues de son calcul les absences de toutes natures » et qu'en vertu de cette clause contractuelle, la salariée a droit au versement du treizième mois pour les périodes de travail effectif, soit pour les mois de janvier et février 2012, le contrat ne distinguant pas selon les causes d'absence ;

il résulte de cette procédure pénale et des décisions ci-dessus, que la SARL ADELFA avait perçu au cours de l'année, sur fonds publics notamment du conseil général, d'importantes sommes d'argent relatives à des formations professionnelles qu'elle disait avoir dispensées ; que préalablement à un contrôle annoncé de la direction du travail, Mme U... V... et un autre employé, à la demande du gérant de la SARL ADELFA ont accepté de falsifier de très nombreux documents, notamment par imitation de signatures, afin d'établir la présence effective des stagiaires lors des formations professionnelles qui avaient donné lieu à une rémunération de l'entreprise ; attendu que les trois personnes ont été pénalement condamnées : le gérant de la SARL ADELFA et les deux employés dont Mme V..., attendu qu'a priori la position professionnelle de Mme V...

considérant que le groupe GL Events était en parfaite santé financière au moment du licenciement, la cour en déduit que la réalité des difficultés économiques invoquées n'est pas établie. Le jugement est donc infirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau, juge que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ( ) Madame J... demande la somme de 65.135 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour non respect de l'obligation préalable de reclassement et non respect des critères d'ordre des licenciements. Il est constant qu'à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Madame J... avait au moins deux ans d'ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus ;

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que le lettre de licenciement est ainsi motivée : "M. I... vous a reproché des erreurs et incorrections dans votre façon de travailler qui ont été relevées par les commissaires aux comptes.

l'employeur produisait une attestation de Mme P... précisant que c'était sur instruction du salarié qu'elle avait transféré l'inventaire présenté, la cour d'appel a méconnu les exigences du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et condamne la société Touax solutions modulaires à payer à M. L... la somme de 3 144,84 euros à titre de rappel sur mise à pied d'indemnité compensatrice de préavis et 314,48 euros au titre des congés payés afférents, 4 907,93 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement et de 45 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 23 mai 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;

il résulte des pièces et conclusions des parties que M. V... a été engagé le 11 mars 1991 par la société DELESSERT DEV, exerçant une activité d'imprimerie, en qualité de « technico-commercial », avec le statut de cadre ; que cette société a été placée en redressement judiciaire par jugement du 22 décembre 2011 et a fait l'objet, le 5 juillet 2012, d'un plan de cession de fonds de commerce au profit de la société IMPRIMERIE POTDIN GENDRES, devenue, depuis, la société PRIME ; que 14 contrats de travail – dont celui de M. V... – ont ainsi été transférés à la société repreneuse, quatre salariés étant licenciés pour motif économique ; que ce même jugement a autorisé la délocalisation, de Paris à Grigny, de l'activité de la société DELESSERT DEV cédée à la société repreneuse ;