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, le 17 mai 2016, une rupture amiable qu'il a refusé[e], de sorte qu'il a alors subi des pressions de la part de Mme [R]. Il fait ainsi valoir que les 18, 19 et 20 mai 2016, alors qu'il avait prévu de rencontrer le client ZOLUX puis de démarcher de nouveaux clients dans la région (SURFILM et CGP COUDES), il a, du fait de la proposition insistante de rupture conventionnelle, uniquement rencontré le client ZOLUX, n'ayant pas eu la force de rencontrer ses deux prospects. Il indique toutefois que s'il n'a pas pensé à actualiser son rapport d'activité, cela ne saurait constituer une volonté de dissimulation de son activité, n'ayant du reste jamais affirmé avoir rencontré les deux prospects. Il ajoute qu'il a demandé le remboursement de ses frais de restaurant puisque le déplacement opéré avait bien été justifié par la rencontre avec la société ZOLUX.

1.586,80 euros pour les congés payés afférents, et 8.873 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, ainsi que la somme de 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QU' « il ressort des pièces produites et des explications des parties qu'elles ont eu des discussions infructueuses sur une éventuelle rupture conventionnelle, à la suite desquelles elles ont eu un échange de mail le 21 janvier 2013, M. [H] écrivant en premier : 'tu viens de quitter l'entreprise en indiquant que tu arrêtes de travailler.... C'est inacceptable ; il reste des bogues à solder (...) qui sont sur le chemin critique de la livraison de janvier. Je te demande de te ressaisir et de finaliser le travail (...) ', auquel M. [K] [F] a répondu : 'je prends mes congés jusqu'à ce que tu tiennes tes engagements.

4 mai 2015, mais non pour les années suivantes ; en indiquant d'autre part qu'elle a dépassé son objectif dès le mois de septembre 2016. Elle fait remarquer que la contestation de cette prime par la société dans ses dernières conclusions est révélatrice de sa mauvaise foi et permet de révéler les difficultés rencontrées lors des négociations relatives à la rupture conventionnelle. La société Le Confiseur de la mer rétorque qu'elle a rempli ses obligations à l'égard de Mme [L] par un versement bancaire de 20.000 euros brut (15.760, 92 euros net après précompte des cotisations et charges sociales) effectué au mois de mai 2017, faisant suite à 10 versements mensuels de 500 euros entre janvier et octobre 2016 à titre d'avance sur prime ; que cette somme globale de 25.000 euros brut correspond à 10/12ème de la prime, Mme [L] ayant travaillé au sein de la société sur une période de dix mois.

; Dire que les huissiers sus désignés pourront se faire assister de la force publique et d'un ou plusieurs serruriers, Dire que l'ordonnance à intervenir devra être exécutée dans les deux mois de sa signature." ; qu'au soutien de sa demande, la société Brasserie [K] annexait 17 pièces : - pièce n°1 - Extrait KBIS de la Brasserie [K] - pièce n°2- Contrat de travail de M. [U] [L] - pièce n°3- Contrat de travail de M. [V] [H] - pièce n°4- Justificatif de rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [U] [L] -pièce n°5 - courrier de démission de M.

« 1°/ que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; que pour dire que la mise à pied, notifiée deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, était conservatoire, l'arrêt retient que, pendant cette période, les conseils respectifs des parties ont eu des échanges confidentiels portant sur une rupture conventionnelle du contrat de travail et la cession des parts sociales détenues par le salarié ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a soulevé ce moyen d'office sans inviter préalablement les parties à présenter leurs observations, a violé l'article 16 du code de procédure civile.

« Sur l'existence d'une sanction disciplinaire avant la rupture du contrat de travail et son annulation, Mme [X] soutient que la lettre que lui a adressée l'employeur le 18 mars 2015 est une sanction disciplinaire ayant consisté en un avertissement. L'intimée expose que la lettre du 18 mars 2015 n'est pas une sanction disciplinaire dès lors qu'elle a pour objet de rétablir la réalité des propos de l'employeur et de prendre acte du refus de la salariée d'une rupture conventionnelle. L'article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

salarié ne résulte pas d'un licenciement, qui s'il a été envisagé n'a pas été mené à terme, mais d'une convention de départ volontaire signée le 30 mai 2013 et que, si l'article L. 1233-3, alinéa 2, du code du travail prévoit que les dispositions relatives au licenciement économique sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle, seules certaines règles du licenciement économique, au nombre desquelles ne figure pas l'obligation de reclassement incombant à l'employeur, doivent être respectées par celui-ci lorsqu'il conclut avec son salarié une convention de départ volontaire. Constatant que le salarié ne soulevant ni que l'employeur a fraudé ses droits, ni que son consentement a été vicié, il en déduit que la contestation de la cause de la rupture de son contrat de travail ne lui est pas ouverte. 10.

Pour déclarer irrecevables les demandes indemnitaires des salariés au titre d'une rupture sans cause réelle et sérieuse, les arrêts retiennent que la rupture du contrat de travail des salariés ne résulte pas d'un licenciement mais d'une convention de départ volontaire, et que, si l'article L. 1233-3, alinéa 2, du code du travail prévoit que les dispositions relatives au licenciement économique sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle, seules certaines règles du licenciement économique, au nombre desquelles ne figure pas l'obligation de reclassement incombant à l'employeur, doivent être respectées par celui-ci lorsqu'il conclut avec son salarié une convention de départ volontaire.

; que M. [F] rétorque avoir contacté le service des ressources humaines dès janvier 2010 sur son retour en France sans obtenir de réponses sur les modalités de son déménagement ; qu'il vise la pièce 21 ; qu'il ajoute avoir informé son employeur le 23 août 2010 sur les difficultés rencontrées et que, précédemment, en juin 2010, la société lui avait proposé une rupture conventionnelle sans la mettre en oeuvre ; que le salarié s'appuie sur plusieurs échanges de courriels ; qu'en l'espèce, l'avenant du 18 février 2010 avait prolongé l'expatriation de M. [F] au Qatar jusqu'au 30 juin 2010 (pièce 4 du salarié) ; que le 8 janvier 2010 (pièce 21 du salarié), M.

faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé de l'entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires (Soc., 2 mars 2017, pourvoi n° 15-15.405). 9. Ces solutions se justifient par le fait que le salarié ne peut être laissé dans l'incertitude quant à l'étendue de sa liberté de travailler. 10. Il en résulte qu'en matière de rupture conventionnelle, l'employeur, s'il entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires. 11.

de liquidateurs. Examen du moyen, pris en ses trois premières branches Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt d'écarter sa demande de nullité du licenciement, de dire ce dernier fondé sur une cause réelle et sérieuse, de le débouter de l'ensemble des indemnités afférentes et de le condamner aux entiers dépens, alors : « 1°/ que les ruptures conventionnelles qui ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités, doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l'employeur en matière de plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités, les ruptures…

13 septembre 2015, une enveloppe de chèque au 31 mars 2016, un SMS du 4 janvier 2016 indiquant « pourriez-vous me faire parvenir mes salaires de novembre et décembre ? » ; ces pièces établissent incontestablement un retard pour le salaires de novembre et décembre 2015 et de manière moins claire pour deux autres mois ; - l'établissement de trois demandes de rupture conventionnelle de novembre 2015 à mars 2016 qui sont restées sans suite ; - la publication d'une annonce de recrutement, alors qu'elle est en arrêt maladie : l'annonce produite par Mme [L] épouse [I] comporte la mention selon laquelle le remplacement aura lieu du 31 août au 4 septembre , soit une semaine, de sorte qu'il ne traduit nullement la volonté de l'employeur de « se débarrasser » de sa salariée, selon le terme utilisé par cette dernière ; à l'issue de cet examen, sont donc justifiés : - l'interdiction de communiquer…

; Considérant qu'en réalité, c'est sans aucune raison valable que l'intéressé assimile le légitime contrôle de l'employeur sur la ponctualité au travail ou sur le respect des règles d'hygiène et de sécurité, comme l'interdiction de fumer, à une mesure vexatoire et humiliante infligée à son encontre ; Considérant que de même, la proposition de mettre fin au contrat de travail par une rupture conventionnelle n'est pas critiquable en elle-même ; Considérant qu'enfin, si le médecin traitant de M. [Z] a constaté la dégradation de son état de santé, il n'a fait que reprendre les allégations de son patient sur son origine professionnelle sans avoir examiné sur place les conditions de travail de l'intéressé ; Considérant que les certificats médicaux produits par M.

Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 1er juillet 2020), Mme [G] a été engagée le 25 mars 2008 par la société In extenso Auvergne Rhône-Alpes en qualité de chargée de clientèle. 2. Les parties ont signé une convention de rupture le 13 novembre 2014. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 3.

Enfin, il admet qu'un client "STABULI" a fait une réclamation mais souligne qu'il y a deux ouvriers dans l'atelier et que les erreurs ne peuvent être imputés à sa seule personne. M. [N], responsable hiérarchique indique avoir tout mis en oeuvre pour assurer l'adaptation de M. [M] à son poste de travail. Il conteste les termes de l'attestation de Mme [K] dont l'employeur justifie qu'elle a quitté son emploi des suites d'une rupture conventionnelle. L'employeur verse aussi aux débats la fiche d'évaluation des compétences de son salarié au 30 juin 2005. L'évaluation est globalement en faveur du salarié, le souci de rentabilité, la polyvalence ; les compétences en matière d'usinage et CN sont notées "A améliorer". L'appréciation littérale mentionne "difficulté à vouloir prendre en charge des fabrications en CN malgré des formations". Ainsi, si l'employeur établit que M.

Mme [E] atteste : « il était prévu dans l'agencement des locaux que le secrétariat devait se trouver au 1er étage et non au rez-de-chaussée. Les plans initiaux peuvent en attester ». Le 26 mars 2012 Mme [V] faisait l'objet d'une sanction disciplinaire qui sera annulée par l'employeur suite à une action engagée par la salariée. Aucun élément n'est produit relatif à l'allégation d'un refus de « positionnement d'un jour de RTT ». Un refus de rupture conventionnelle sur demande du salarié n'est pas un agissement pouvant laisser présumer un harcèlement. Mme [V] fait valoir qu'elle est en arrêt maladie depuis le 1er août 2018, ainsi que les mentions d'état anxio dépressif figurant sur ses avis d'arrêt de travail.

Ces faits mettent en cause la bonne marche du cabinet et les explications recueillies auprès de vous lors de l'entretien n'ont pas permis de modifier cette appréciation » ; que les pièces versées au dossier sont peu explicites sur la source du collaborateur ; qu'aucune sanction pour manquement dans ses tâches ne lui a été faite ; qu'il n'est pas contesté la volonté de la mise en place d'une rupture conventionnelle et que cette procédure n'a pas abouti ; que M. [U] [N] a une ancienneté de plus de 7 ans dans l'entreprise ; que le motif « insuffisance professionnelle » n'est pas suffisamment démontré ; qu'en conséquence, le conseil dit que le licenciement de M. [U] [N] est dénué de cause réelle et sérieuse et le reçoit sur ses demandes indemnitaires ; que, sur la demande d'indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse : M.

; qu'aucun élément n'est produit permettant de constater l'existence de cet accord ; que l'employeur se prévaut certes d'une absence d'alerte du salarié qui aurait brusquement pris acte de la rupture ; qu'à ce titre, il existe cependant deux difficultés ; que premièrement, la thèse de l'employeur est celle d'une prise d'acte qui serait la conséquence d'un refus d'accepter une rupture conventionnelle ; que cette thèse n'est étayée par aucun élément ; que si on l'accepte cependant pour les besoins du raisonnement, elle a nécessairement été l'occasion d'une demande du salarié lequel avait pu à cette occasion exposer ses motifs ; qu'on pourrait certes envisager que les motifs énoncés dans la prise d'acte soient de pure opportunité suite à un refus d'une rupture conventionnelle sollicitée par pure convenance ; que cela se heurte cependant à la seconde difficulté constituée par les termes de…

[F] un manquement à ses obligations professionnelles en refusant un poste dont les caractéristiques correspondaient à son contrat de travail ; que M. [F] oppose, en premier lieu, à la société FTFM La Toulousaine l'impossibilité de procéder à son licenciement pour faute grave après notification le 5 janvier 2017 d'une lettre de convocation à entretien préalable après lui avoir proposé la veille une rupture conventionnelle ; que la cour estime que, comme le fait valoir à juste titre la société FTFM La Toulousaine, la proposition de l'employeur de signer un document de rupture conventionnelle, laquelle ne constitue pas une sanction, n'a nullement épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur qui restait libre d'engager, à la suite du refus de M.

[F], alors salariés de la société Ambulances Arc en Ciel ; qu'indiquant avoir eu connaissance fin septembre 2015 de l'existence de cette société concurrente, utilisant des moyens déloyaux pour détourner sa clientèle, la société Ambulances Arc en Ciel a procédé au licenciement le 26 octobre 2015 pour faute lourde de Messieurs [X], [E], [L] et a conclu une rupture conventionnelle de contrat avec Mme [F] ; qu'elle a obtenu selon ordonnance sur requête du 11 avril 2016 qu'un huissier de justice se rende dans l'établissement de la société World Med Assistance situé [Adresse 2] aux fins de se voir remettre des documents concernant la société et également des contrats et des factures émises ; qu'un procès-verbal d'huissier a été établi le 3 mai 2016 et de nombreuses pièces ont été saisies ; que la société Ambulances Arc en Ciel IDF a ensuite saisi le juge des référés du tribunal de commerce de…