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par lettre du 21 juillet 2000 ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt attaqué (Versailles, 5 février 2004) de l'avoir débouté de ses demandes en paiement de sommes à titre d'indemnité de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral subi, alors, selon le moyen, qu'il résulte de l'article 13 du règlement intérieur de l'association AREPA qu'aucun licenciement ne pourra être effectué sans que les délégués du personnel du collège de l'intéressé soient confidentiellement informés, huit jours avant la notification de la décision à l'agent ; que la consultation d'un organisme chargé en vertu du règlement intérieur de donner son

il résulte de l'article 05.032 de la convention collective du 31 octobre 1951, applicable, selon la cour d'appel à Mme X..., que sauf en cas de faute grave, il ne pourra pas y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié, si ce dernier n'a pas fait l'objet au moins précédemment de deux sanctions disciplinaires ; que la cour d'appel, qui a jugé que le licenciement de Mme X... ne procédait pas d'une faute grave, ce dont il résultait que la salariée ne pouvait être licenciée pour ces seuls faits, sans avoir été préalablement sanctionnée, et n'a pas constaté l'existence de sanction antérieure n'a pas légalement justifié sa décision ; Mais attendu qu'il résulte de l'article premier de l'accord de la société centrale immobilière de la caisse

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le premier moyen : Attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et sans être tenue de s'expliquer sur ceux qu'elle a décidé d'écarter, a retenu que les seuls faits établis à l'encontre du salarié ne caractérisaient pas, par leur nature ou leur intensité, des pressions exercées dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle ; qu'ayant relevé que le salarié n'avait fait l'objet d'aucun avertissement, ni d'aucune remarque, elle a pu en déduire que son comportement n'était pas constitutif d'une faute grave et a décidé, dans l'exercice du pouvoir qu'elle tient de l'article L.

l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à des sommes à titre d'indemnité de préavis, de salaire correspondant à la mise à pied, de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1 / qu' en application de l'article L. 122-14-2 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige de sorte que le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en omettant de statuer sur la réalité et le sérieux du grief de relations exécrables que le salarié avait, tant avec le personnel dont il avait la charge qu'avec la clientèle, pourtant invoqué dans la lettre de licenciement du 27 février

Dès lors qu'aucune clause du contrat n'interdit au salarié d'exercer une quelconque activité professionnelle en dehors de la société qui l'emploie, les intérêts qu'il peut avoir dans des sociétés en relation d'affaires avec son employeur ne peuvent constituer un motif de licenciement.

par lettre du 16 octobre 2001, qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Poitiers, 26 octobre 2004) de l'avoir condamné à payer à M. X... une somme de 40 000 euros à titre de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen : 1 / que le juge pour apprécier si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse doit prendre en compte tous les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, qu'en l'espèce le grief essentiel articulé dans la lettre de licenciement reposait sur le défaut d'intégration et de prise en considération de la nouvelle politique d'achat définie et mise en oeuvre à la fin de l'année 2000 ;

Vu les articles 11 et 12 de la loi n° 2002-1062 du 6 août 2002 ; Attendu que, selon ces textes, sont amnistiés les faits commis avant le 17 mai 2002 et retenus ou susceptibles d'être retenus comme motifs de sanctions prononcées par l'employeur ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir refusé d'annuler l'avertissement prononcé le 25 avril 2002 ; Mais attendu que les faits ne constituant pas des manquements à l'honneur, à la probité ou aux bonnes moeurs, sont amnistiés en application du texte susvisé ; que la sanction n'a pas eu de conséquences pécuniaires et que le salarié n'a pas formé de demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice éventuellement causé par celle-ci, il n'y a plus lieu de statuer ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;

L'article 44, alinéa 2, de la convention collective de travail des personnels des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 ne s'applique pas aux salariés ayant bénéficié de l'article 42.

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu que, selon l'arrêt attaqué (Metz, 29 juin 2004) M. X... qui était employé depuis le 2 janvier 1992 comme agent technique de service après-vente par la société Douwe Egberts Coffee Systems France, a été licencié pour faute grave le 4 novembre 1999 ; Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt, pour des motifs qui sont pris d'une violation des articles L. 122-8, L. 122-9 et L. 122-14-3 du code du travail ainsi que de l'article 1315 du code civil, d'une violation des articles L. 122-14-3 et L. 122-40 du code du travail et d'une violation des articles L. 122-6, L. 122-8 et L.

par contrat de travail du 19 avril 1999 par la société Federal groupe France Terre en qualité de négociateur, a été licencié pour faute grave par lettre du 9 octobre 2001 pour avoir persisté dans son refus de rendre compte de son activité et de produire des rapports hebdomadaires, s'être absenté le 21 septembre 2001 et avoir fait preuve d'une insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'entreprise, après s'être vu notifier un avertissement le 1er septembre 2001 pour non réalisation d'objectifs et absence injustifiée ; que contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de diverses sommes ; Sur les premier et troisième moyens réunis : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt

par lettre du 2 juillet 1998 ; que le 29 juillet 1998, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 24 octobre 2003) d'avoir dit que la rupture de son contrat de travail s'analysait en une démission et de l'avoir, en conséquence, débouté de ses demandes, alors, selon le moyen : 1 / que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié consiste dans le fait pour ce dernier d'annoncer à son employeur qu'il quitte l'entreprise, en prenant acte de la rupture de son contrat ; que la cour d'appel a relevé que M. X... avait sollicité de son employeur par courrier du 9 juin 1998 qu'il constate la rupture de son contrat de travail ; qu'

par lettre du 9 juin 1999, elle a été licenciée pour faute grave ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes à titre de remboursement de frais professionnels, de rappel de salaire au titre du bonus contractuel, de garantie d'emploi, et de la période de mise à pied avec congés payés afférents, d'indemnité compensatrice de préavis, de dommages-intérêts pour rupture abusive et de dommages-intérêts pour préjudice moral ; Sur les premier et troisième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le deuxième moyen : Vu l'article 1134 du code civil ; Attendu que

Vu les articles L. 122-40 et L. 122-43 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande de paiement des jours de la mise à pied, la cour d'appel retient que la sanction prononcée correspondait dans l'appréciation de sa durée à la portée d'une plainte sans fondement déposée par la salariée au procureur de la République ; Attendu cependant, que le fait pour un salarié de porter à la connaissance du procureur de la République des agissements dont les résidents d'un établissement pour soins au sein duquel il occupe un emploi de moniteur-éducateur auraient été les victimes et qui, s'ils étaient établis seraient de nature à caractériser des infractions pénales, ne constitue pas une faute ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si la dénonciation formulée par Mme X...

Vu les articles L. 122-6 et L. 122-9 du code du travail ; Attendu que, pour dire fondé sur une faute grave le licenciement de M. X..., la cour d'appel a retenu que le refus, sans motif légitime et au mépris d'une clause de mobilité, du salarié de fournir une prestation de travail rendait nécessairement impossible son maintien dans l'entreprise durant la période de préavis ; Qu'en statuant ainsi, sans caractériser l'existence d'une faute grave commise par le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a privé le salarié de ses demandes à titre d'indemnité de préavis, de congés payés y afférents, de rappel de salaire de mise à pied,

Vu les articles L. 122-4, L. 122-14 et L. 122-14-3 du code du travail ; Attendu que, pour décider que le contrat de travail de Mme X... avait été rompu par la faute de la société Valmons le 1er septembre 2000 et équivalait à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'employeur qui considère le contrat de travail comme rompu du fait de la salariée doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement ; qu'à défaut, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que Mme X... avait cessé de paraître au travail le 6 août 2000 ; que la société ne l'avait jamais sommée de reprendre le travail et n'avait pas engagé la procédure de licenciement ; qu'il y a lieu de constater la rupture du contrat de

Vu les articles L. 122-40 et L. 122-43 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande de paiement des jours de la mise à pied, la cour d'appel retient que la sanction prononcée correspondait dans l'appréciation de sa durée à la portée d'une plainte sans fondement déposée par la salariée au procureur de la République ; Attendu, cependant, que le fait pour un salarié de porter à la connaissance du procureur de la République des agissements dont les résidents d'un établissement pour soins au sein duquel il occupe un emploi de moniteur-éducateur auraient été les victimes et qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, ne constitue pas une faute ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si la dénonciation formulée par Mme X...

Selon l'article L. 432-7, alinéa 2, du code du travail, les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux ne sont tenus à une obligation de discrétion qu'à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l'employeur ou son représentant. Dès lors, justifie légalement sa décision le jugement qui constate que le procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise ne mentionne pas le caractère confidentiel des informations données par l'employeur.

Les institutions représentatives du personnel créées par voie conventionnelle doivent, pour ouvrir à leurs membres le bénéfice de la procédure spéciale protectrice prévue en faveur des représentants du personnel et des syndicats, être de même nature que celles prévues par le code du travail. Tel n'est pas le cas d'un comité inter-établissements chargé de la gestion et de la réalisation des oeuvres sociales décidées par les comités d'établissement qui n'est pas de même nature que le comité central d'entreprise.

En l'absence d'une disposition du règlement intérieur déterminant ses modalités de fonctionnement que doit établir le comité d'entreprise, seule une délégation spéciale, donnée par le comité d'entreprise, peut habiliter une personne pour l'exercice du pouvoir disciplinaire à l'égard de ses salariés.

Selon l'article L. 212-4, alinéa 3, du code du travail issu de la loi du 19 janvier 2000, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières, devant être déterminées par convention ou accord collectif ou à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif.