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A compter de la même période, l'état de santé de Mme [N] s'est dégradé avec l'apparition, au cours de l'été 2016, d'un syndrome réactionnel, puis d'une dépression réactionnelle et un arrêt de travail le 25 février 2017. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence de faits de harcèlement moral sur la personne de la SAS Sodicooc. Les 23 et 24 février 2017, faisant suite à une demande de Mme [N] du 30 janvier 2017 sollicitant la rupture conventionnelle de son contrat de travail et à un entretien de celle-ci avec son employeur le 9 février 2017, la SAS Sodicooc a mis en 'uvre une enquête sur le site de [Localité 3] dans le cadre de la Charte de prévention des risques psycho-sociaux en vigueur dans l'entreprise.

[U] ne voulait pas que Madame [H] travaille dans son atelier " qui ne faisait pas partie de l'entreprise ". Madame [Z] atteste également des deux mêmes scènes. Le dossier de santé au travail de Mme [H] fait état lors de la visite du 6 février 2017 d'un conflit avec " l'épouse de l'employeur " : " elle me dit désirer quitter entreprise. conseil demande rupture conventionnelle " qui, selon le compte rendu de visite du 15 juin 2017, aurait été refusée " mais pour des raisons financières ". Il est mentionné : " dit ne plus pouvoir retourner dans l'entreprise ". Les éléments invoqués par le salarié, compte tenu des documents médicaux produits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

: « Inapte à son poste de chef d'équipe et à tout poste de travail dans son entreprise actuelle (ECP France ' site d'[Localité 5]) ». La cour a précédemment relevé dans son arrêt du 11 février 2020 que l'employeur fait référence à trois autres procédures d'inaptitude de collègues de travail contemporaines à celle de M. [S] et à des demandes refusées de rupture conventionnelle concomitantes à la procédure d'inaptitude qui ne sont contestés ni par le salarié ni par Dr [T] et qui, à les supposer avérés, font naître un doute sur la parfaite régularité de l'inaptitude de l'intimé en présence d'un évident conflit entre l'employeur et le médecin du travail et entre l'employeur et le salarié. M. [S] ne réfute pas d'avantage l'attestation établie pour l'employeur par M.

Il est fait expressément référence aux pièces du dossier et aux écritures déposées et visées ci-dessus pour un plus ample exposé des faits de la cause et des prétentions des parties conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la contestation de l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail La Société soutient que : - à plusieurs reprises M.

En effet, si l'employeur reconnaît les difficultés économiques qu'il traversait à cette période, la baisse des résultats, dont il fait certes état dans son SMS du 29 novembre 2019, n'impactait cependant que la présence de la serveuse, dont la gérante pouvait ponctuellement assurer le remplacement jusqu'au mois de janvier 2020, et non le poste de cuisinier, primordial pour le restaurant. Par ailleurs, si une vente du fonds de commerce avec rupture conventionnelle a également été mentionnée dans le SMS du 12 décembre 2019, celui du 15 décembre 2019 confirme qu'aucun document n'avait été signé à cette date et que la vente restait donc en l'état purement hypothétique.

. Par courrier remis en main propre contre décharge, le 17 janvier 2018, M. [O] [I] a refusé la modification de ses horaires de travail et le déplacement de son jour de repos «'car cela perturbe mes obligations personnelles et ma vie familiale'». Par mail en date du 17 janvier 2018 à 21h29, le salarié a rappelé à son employeur qu'il avait refusé la rupture conventionnelle proposée lors de son refus de la modification de ses horaires de travail et il ajoute que «'Vous m'avez dit alors que j'allais recevoir une lettre de procédure de licenciement, ce qui veut dire que je vais être licencié, en courrier RAR. Je prends acte.

[O] portant sur la période antérieure à février 2010 inclus, la cour d'appel a violé l'article 2247 du code civil. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION M. [O] fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté sa demande tendant à ce que Mme [F] et la société Pharmacie Saint Charles soient solidairement condamnées à lui payer une somme de 1. 544,68 € nets à titre de rappel d'indemnité de rupture conventionnelle correspondant à l'indemnité de licenciement ; 1/ ALORS QUE M. [O], à l'appui de sa demande de rappel d'indemnité de rupture conventionnelle, soutenait que « le salaire moyen de M. [O] évalué, après requalification du temps partiel en temps complet, à une somme moyenne de 4. 110,48 € bruts » (conclusions, p. 17, alinéa 4) impliquait que l'indemnité de rupture prévue par l'article L. 1237-13 du code du travail, au regard de l'ancienneté du salarié, aurait dû être fixée à une somme de 16.

ALORS QUE la prise d'acte de la rupture n'est justifiée qu'en cas de manquement suffisamment grave qui empêche la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait que le salarié avait attendu un an pour se plaindre de la modification de sa rémunération, et qu'il n'avait pris acte de la rupture que par effet d'aubaine et pour prendre un nouveau poste dans une entreprise concurrente, après le refus par l'employeur de consentir à une rupture conventionnelle (conclusions d'appel, p. 3 à 5 et 23 ; prod. 12 et 13) ; qu'en affirmant cependant que la modification d'un élément de la structure de la rémunération sans l'accord du salarié ayant entraîné une diminution importante de celle-ci constituait un manquement suffisamment grave de l'employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail et qu'il ne pouvait être fait reproche à M.

ne révélant pas un comportement fautif de l'employeur », sans avoir recherché, ainsi qu'elle y était invitée, si la rupture du contrat de travail de M. [T] n'était pas intervenue dans des conditions particulièrement brutales et vexatoires, dès lors que, pendant plusieurs semaines, il avait subi la pression de son employeur pour le contraindre à accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail (pièces n° 9 à 14), que les managers de la société ECOSYSTEM avaient été informés de son départ bien qu'aucune procédure de licenciement n'at été initiée (pièces n° 29 à 31), qu'il avait été brutalement convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement (pièce n° 15) et le 18 juillet au matin, alors que cet entretien n'avait pas encore eu lieu, avait été sommé, sans raison, de quitter l'entreprise sur le champ (pièce n° 16) et de restituer l'ordinateur portable mis à sa…

La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 21 février 2009. À la suite de la reprise de l'établissement hôtelier par la société Hôtel de l'université, le contrat de travail de Mme [X] lui a été transféré à compter du 28 janvier 2010. Des pourparlers se sont déroulés entre la salariée et la société en septembre et octobre 2015 en vue de la signature d'une rupture conventionnelle. Par courrier du 14 décembre 2015, la société a notifié à Mme [X] un avertissement en raison " d'anomalies de nettoyage " suite à un contrôle des chambres dont elle avait la charge le 24 novembre 2015 et à un audit d'hygiène effectué par le laboratoire Silliker, et à son refus de participer au contrôle commun de 2 chambres avec sa responsable, le 9 décembre 2015.

sociales ou excédant les limites d'exonération des éléments non soumis à charges doit être réintégrée dans l'assiette de la CSG et de la CRDS. Et selon l'article L.137-15 du code de la sécurité sociale, les rémunérations ou gains assujettis à la CRDS exclus de l'assiette des cotisations de sécurité socialeet les indemnités versées à l'occasion de la rupture conventionnelle mentionnée aux articles L. 1237-11 à L. 1237-15 du code du travail, pour leur part exclue de l'assiette de la contribution mentionnée à l'article L. 136-1 du présent code en application du 5° du II de l'article L. 136-2, sont soumis à une contribution à la charge de l'employeur. En l'espèce, M. [J] [O], responsable de services techniques, a signé le 27 janvier 2014, avec la SARL RIVASI BTP, un formulaire de rupture conventionnelle de CDI d'un salarié protégé en application de l'article L.

; que bien plus la société Styl 73 produit aux débats la charte du réseau établissant que les achats étaient groupés au niveau du groupe depuis l'année 2015 ; que les achats devaient donc être validés ; que cela ne prouve pas que Mme [H] n'avait aucun pouvoir de gestion ; Attendu qu'en outre Mme [H] en soutenant qu'elle n'avait pas de prérogatives en matière de gestion du personnel ne produit qu'une lettre concernant le refus d'une rupture conventionnelle d'une salariée signée par la direction juridique de la société à une date en plus où celle-ci n'était plus gérante ; qu'en revanche la société Styl'73 verse aux débats plusieurs contrats de travail concernant des salariées du salon de coiffure que Mme [H] a conclu en qualité de gérante ; qu'il ressort d'une lettre de mise en demeure du 16 décembre 2015 que Mme [H] avait mis en garde une salariée pour une absence injustifiée ; que deux…

judiciaire de cette société à une certaine somme à titre d'indemnité complémentaire de rupture « Clause Veolia », alors « que la convention d'engagement social annexe au contrat de cession d'actions de la société [CAE] conclu entre les sociétés Endetec et Afenix stipule qu' « en complément de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou de rupture conventionnelle, le cessionnaire s'engage à verser au salarié une indemnité spécifique complémentaire de rupture » ; qu'il résulte de ces termes clairs et précis que la société Cae n'était pas le cessionnaire ayant pris l'engagement de verser l'indemnité susvisée mais la société cédée ; qu'à la supposer donc due à la salariée, cette indemnité ne pouvait pas être fixée au passif de la société CAE ; que pourtant, écartant le moyen qui soutenait que la demande de la salariée aurait dû être formée contre la société cessionnaire Afenix,…

[R], menacé, si ce départ ne se concrétisait pas, de divulguer à des tiers (autorités, fournisseurs de la société) les faits dont il avait eu connaissance ce qui serait confirmé par les témoignages de MM. [L] et [U]. La cour relève que si le salarié écrit que la confiance est rompue et ne se cache pas d'avoir formulé au cours d'une réunion en décembre 2016 une demande de rupture conventionnelle, une telle demande ne saurait justifier un licenciement d'autant moins qu'au vu du dossier, il apparaît que M. [C] a jusqu'à sa mise à pied conservatoire et en dépit de son souhait de ne plus occuper son poste en Roumanie continué à exercer de manière effective la direction de cette entité ce qui contredit qu'il ait refusé d'assumer ses responsabilités.

clients, ce que la salariée ne contestait pas ; qu'en affirmant péremptoirement, par motifs éventuellement adoptés, que l'employeur se serait livré à un chantage lorsqu'il avait dit qu'il ne remplirait le questionnaire permettant d'obtenir des points supplémentaires en vue de l'obtention du diplôme de Mme [M], qu'à la condition que celle-ci lui signe une rupture conventionnelle, sans caractériser que le défaut d'acquisition de ces points supplémentaires avait déterminé l'échec de la salariée à l'obtention du diplôme litigieux, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 du code du travail, alors applicable.

; qu'elle a occupé un emploi de secrétaire médicale dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 8 janvier 2018 pour un salaire net mensuel de 1.400 euros (pièce 21) ; que si elle indique dans ses écritures avoir fait l'objet d'un licenciement pour motif économique en janvier 2019, il ressort des pièces produites que son contrat de travail a en réalité cessé après une rupture conventionnelle avec son employeur signée le 10 janvier 2019 (pièces 65 et 66) ; qu'aux termes de l'attestation de Pôle Emploi du 19 février 2019, elle bénéficie d'une allocation d'un montant net journalier de 34,05 euros depuis le 26 février 2019 représentant pour un mois de 30 jours une somme de 1 021,50 euros avant, le cas échéant, prélèvement à la source, et ce pour une durée maximale d'indemnisation de 440 jours (pièce 51) ; que Mme [B] [U] ne justifie d'aucune démarche de…

Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** M. [N] [R] a été recruté par la société GROUPE MDM (enseignes MAISONS DU MIDI, MAISONS NOUVELLES, etc ') en contrat à durée indéterminée à compter du 19 novembre 2012 comme attaché commercial VRP Junior. Une proposition par l'employeur d'une rupture conventionnelle a été faite en août 2016 qui n'a pas été acceptée par M. [R]. M. [R] a été convoqué le 30 septembre 2016 pour un entretien préalable à licenciement qui s'est tenu le 10 octobre 2016. M. [R] a été licencié par courrier du 25 octobre 2016 pour cause réelle et sérieuse'; il a été dispensé d'effectuer son préavis. M. [R] a contesté par courrier de son avocat du 15 décembre 2016 les motifs du licenciement. M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de TOULON le 17 janvier 2017.

la remise d'une attestation Pôle Emploi et d'un certificat de travail, rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la signification du présent arrêt. En réponse, la société Les Silos de Tourtoulen fait valoir, dans ses conclusions communiquées le 28 avril 2020 : - sur le harcèlement, - que Mme [I] ne rapporte pas la preuve d'éléments de fait de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, - que la proposition de rupture conventionnelle qui lui a été faite ne constitue pas une manoeuvre de harcèlement, - qu'elle avait exigé une augmentation de salaire, et sa promotion à un autre poste, - que le refus qui lui a été opposé, et l'embauche d'une directrice de la qualité en la personne de Mme [K] [G], ont entraîné sa mésentente avec la direction de la société, - qu'elle a recueilli des pièces médicales après la fin de la prise en charge de son arrêt…

[C] est devenu représentant légal de Sub Dorée le 16 novembre 2016. Un avertissement a été notifié au salarié le 22 mars 2017. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 mai 2017, M. [D] s'est plaint auprès de son employeur de sa volonté de le voir quitter l'entreprise de se voir retirer ses attributions. Un avertissement a été notifié au salarié le 30 mai 2017. Une proposition de rupture conventionnelle a été faite au salarié le 28 juin 2017. M. [D] a été convoqué le 12 septembre 2017 à un entretien préalable fixé le 21 septembre 2017 en vue d'un éventuel licenciement. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 septembre 2017. M.

du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa.' Il est constant qu'en application de ces dispositions, la réorganisation de l'entreprise justifiée par la nécessité de sauvegarder sa compétitivité peut justifier un licenciement pour motif économique. Il incombe à l'employeur de justifier que la sauvegarde de sa compétitivité rendait nécessaire la réorganisation à l'origine du licenciement.