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salarié ne résulte pas d'un licenciement, qui s'il a été envisagé n'a pas été mené à terme, mais d'une convention de départ volontaire signée le 30 mai 2013 et que, si l'article L. 1233-3, alinéa 2, du code du travail prévoit que les dispositions relatives au licenciement économique sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle, seules certaines règles du licenciement économique, au nombre desquelles ne figure pas l'obligation de reclassement incombant à l'employeur, doivent être respectées par celui-ci lorsqu'il conclut avec son salarié une convention de départ volontaire. Constatant que le salarié ne soulevant ni que l'employeur a fraudé ses droits, ni que son consentement a été vicié, il en déduit que la contestation de la cause de la rupture de son contrat de travail ne lui est pas ouverte. 10.

Pour déclarer irrecevables les demandes indemnitaires des salariés au titre d'une rupture sans cause réelle et sérieuse, les arrêts retiennent que la rupture du contrat de travail des salariés ne résulte pas d'un licenciement mais d'une convention de départ volontaire, et que, si l'article L. 1233-3, alinéa 2, du code du travail prévoit que les dispositions relatives au licenciement économique sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle, seules certaines règles du licenciement économique, au nombre desquelles ne figure pas l'obligation de reclassement incombant à l'employeur, doivent être respectées par celui-ci lorsqu'il conclut avec son salarié une convention de départ volontaire.

Lorsque le salarié, soumis à un régime de forfait en jours, accomplit des jours de travail en dépassement de ce forfait malgré l'absence de conclusion de l'accord écrit relatif à la renonciation des jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire, le juge fixe, dans le respect du minimum de 10 %, le montant de la majoration applicable à la rémunération due en contrepartie du temps de travail excédant le forfait convenu

En matière de rupture conventionnelle, l'employeur, s'il entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires

de liquidateurs. Examen du moyen, pris en ses trois premières branches Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt d'écarter sa demande de nullité du licenciement, de dire ce dernier fondé sur une cause réelle et sérieuse, de le débouter de l'ensemble des indemnités afférentes et de le condamner aux entiers dépens, alors : « 1°/ que les ruptures conventionnelles qui ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités, doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l'employeur en matière de plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités, les ruptures…

13 septembre 2015, une enveloppe de chèque au 31 mars 2016, un SMS du 4 janvier 2016 indiquant « pourriez-vous me faire parvenir mes salaires de novembre et décembre ? » ; ces pièces établissent incontestablement un retard pour le salaires de novembre et décembre 2015 et de manière moins claire pour deux autres mois ; - l'établissement de trois demandes de rupture conventionnelle de novembre 2015 à mars 2016 qui sont restées sans suite ; - la publication d'une annonce de recrutement, alors qu'elle est en arrêt maladie : l'annonce produite par Mme [L] épouse [I] comporte la mention selon laquelle le remplacement aura lieu du 31 août au 4 septembre , soit une semaine, de sorte qu'il ne traduit nullement la volonté de l'employeur de « se débarrasser » de sa salariée, selon le terme utilisé par cette dernière ; à l'issue de cet examen, sont donc justifiés : - l'interdiction de communiquer…

; Considérant qu'en réalité, c'est sans aucune raison valable que l'intéressé assimile le légitime contrôle de l'employeur sur la ponctualité au travail ou sur le respect des règles d'hygiène et de sécurité, comme l'interdiction de fumer, à une mesure vexatoire et humiliante infligée à son encontre ; Considérant que de même, la proposition de mettre fin au contrat de travail par une rupture conventionnelle n'est pas critiquable en elle-même ; Considérant qu'enfin, si le médecin traitant de M. [Z] a constaté la dégradation de son état de santé, il n'a fait que reprendre les allégations de son patient sur son origine professionnelle sans avoir examiné sur place les conditions de travail de l'intéressé ; Considérant que les certificats médicaux produits par M.

Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 1er juillet 2020), Mme [G] a été engagée le 25 mars 2008 par la société In extenso Auvergne Rhône-Alpes en qualité de chargée de clientèle. 2. Les parties ont signé une convention de rupture le 13 novembre 2014. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 3.

Enfin, il admet qu'un client "STABULI" a fait une réclamation mais souligne qu'il y a deux ouvriers dans l'atelier et que les erreurs ne peuvent être imputés à sa seule personne. M. [N], responsable hiérarchique indique avoir tout mis en oeuvre pour assurer l'adaptation de M. [M] à son poste de travail. Il conteste les termes de l'attestation de Mme [K] dont l'employeur justifie qu'elle a quitté son emploi des suites d'une rupture conventionnelle. L'employeur verse aussi aux débats la fiche d'évaluation des compétences de son salarié au 30 juin 2005. L'évaluation est globalement en faveur du salarié, le souci de rentabilité, la polyvalence ; les compétences en matière d'usinage et CN sont notées "A améliorer". L'appréciation littérale mentionne "difficulté à vouloir prendre en charge des fabrications en CN malgré des formations". Ainsi, si l'employeur établit que M.

Mme [E] atteste : « il était prévu dans l'agencement des locaux que le secrétariat devait se trouver au 1er étage et non au rez-de-chaussée. Les plans initiaux peuvent en attester ». Le 26 mars 2012 Mme [V] faisait l'objet d'une sanction disciplinaire qui sera annulée par l'employeur suite à une action engagée par la salariée. Aucun élément n'est produit relatif à l'allégation d'un refus de « positionnement d'un jour de RTT ». Un refus de rupture conventionnelle sur demande du salarié n'est pas un agissement pouvant laisser présumer un harcèlement. Mme [V] fait valoir qu'elle est en arrêt maladie depuis le 1er août 2018, ainsi que les mentions d'état anxio dépressif figurant sur ses avis d'arrêt de travail.

Ces faits mettent en cause la bonne marche du cabinet et les explications recueillies auprès de vous lors de l'entretien n'ont pas permis de modifier cette appréciation » ; que les pièces versées au dossier sont peu explicites sur la source du collaborateur ; qu'aucune sanction pour manquement dans ses tâches ne lui a été faite ; qu'il n'est pas contesté la volonté de la mise en place d'une rupture conventionnelle et que cette procédure n'a pas abouti ; que M. [U] [N] a une ancienneté de plus de 7 ans dans l'entreprise ; que le motif « insuffisance professionnelle » n'est pas suffisamment démontré ; qu'en conséquence, le conseil dit que le licenciement de M. [U] [N] est dénué de cause réelle et sérieuse et le reçoit sur ses demandes indemnitaires ; que, sur la demande d'indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse : M.

; qu'aucun élément n'est produit permettant de constater l'existence de cet accord ; que l'employeur se prévaut certes d'une absence d'alerte du salarié qui aurait brusquement pris acte de la rupture ; qu'à ce titre, il existe cependant deux difficultés ; que premièrement, la thèse de l'employeur est celle d'une prise d'acte qui serait la conséquence d'un refus d'accepter une rupture conventionnelle ; que cette thèse n'est étayée par aucun élément ; que si on l'accepte cependant pour les besoins du raisonnement, elle a nécessairement été l'occasion d'une demande du salarié lequel avait pu à cette occasion exposer ses motifs ; qu'on pourrait certes envisager que les motifs énoncés dans la prise d'acte soient de pure opportunité suite à un refus d'une rupture conventionnelle sollicitée par pure convenance ; que cela se heurte cependant à la seconde difficulté constituée par les termes de…

[F] un manquement à ses obligations professionnelles en refusant un poste dont les caractéristiques correspondaient à son contrat de travail ; que M. [F] oppose, en premier lieu, à la société FTFM La Toulousaine l'impossibilité de procéder à son licenciement pour faute grave après notification le 5 janvier 2017 d'une lettre de convocation à entretien préalable après lui avoir proposé la veille une rupture conventionnelle ; que la cour estime que, comme le fait valoir à juste titre la société FTFM La Toulousaine, la proposition de l'employeur de signer un document de rupture conventionnelle, laquelle ne constitue pas une sanction, n'a nullement épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur qui restait libre d'engager, à la suite du refus de M.

; que le lien de subordination, qui caractérise le contrat de travail résulte de l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; qu'en présence de deux contrats de travail écrits qui ont été exécutés, puis rompus par les sociétés IFC et Mondial Frigo, M. [R] [B] ayant signé les deux formulaires de rupture conventionnelle pour le compte de l'employeur, il appartient à la société Mondial Frigo-IFC de prouver que M.

L'employeur est tenu d'une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs en vertu des dispositions de l'article L 4121-1 du code du travail. Il appartient à l'employeur d'en assurer l'effectivité en assurant la prévention des risques professionnels. M. [Z] soutient qu'il subit un préjudice du fait de manquements de la société Destrian à la dite obligation, s'agissant de pressions visant à lui faire accepter une rupture conventionnelle, de ses arrêts de travail et de la prescription d'anxiolytiques et de son licenciement pour faute grave.

; - d'avoir exercé une activité rémunérée "d'assistante personnelle" au profit de M. [E] [F], président du conseil de surveillance créant ainsi un conflit d'intérêts manifeste avec ses fonctions de cadre dirigeant de la société, rattachées au président du directoire. Ce conflit d'intérêts s'est matérialisé notamment par : * des avantages accordés par M. [F] à Mme [C] dans le cadre de la rupture conventionnelle de son contrat de travail avec la société DHI Company ; * la refacturation de frais de déplacement de M. [F] aux différents sociétés dans lesquelles ce dernier exerçait des fonctions ou des mandats, alors même que Mme [C] avait réservé ces voyages par l'intermédiaire et aux frais de la société DHI Company ; * d'avoir exercé cette activité "d'assistante personnelle" du président du conseil de surveillance, M.

, ni s'être présentée sur son lieu de travail à cette fin ; qu'elle lui avait écrit le 22 mai 2015 pour réclamer une lettre de licenciement et des documents de rupture ; que Mme [J] avait répondu le 27 mai qu'elle ne souhaitait pas la licencier et lui avait demandé de reprendre contact, soit pour la prise en compte de sa démission, soit pour envisager une rupture conventionnelle ; qu'en retenant cependant pour juger que la prise d'acte de la rupture résultant de la lettre de la salariée du 22 mai 2015 produirait les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse que Mme [J] n'avait mis « que trop tardivement …en demeure la salariée à propos de sa reprise de service » quand, en l'absence de manifestation de volonté de la salariée de reprendre le travail, l'employeur, qui ne souhaitait pas la licencier, n'était nullement tenu de la mettre en demeure de reprendre son emploi,…

à compter de la date de l'examen de reprise du travail ou qui n'est pas licencié, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail ; qu'en rejetant les demandes de M. [L], dont celle relative aux salaires, en tant que l'intéressé avait été rémunéré jusqu'au mois de mai 2014, qu'il avait signé une convention de rupture conventionnelle le 28 mai 2014, dont il s'était rétracté le 6 juin suivant, qu'il ne s'était pas présenté à son poste de travail et qu'il avait ensuite été en arrêt-maladie ou en absence injustifiée, quand M.

; que d'autre part, eu égard à la gravité des propos tenus, il échet d'estimer que la sanction disciplinaire prononcée était inappropriée ; Attendu que la SARL [U] Stores et Fermetures prétend enfin avoir proposé à Mme [M], à la suite des faits du 9 avril 2013, un changement d'affectation qu'elle aurait refusé ; que celle-ci conteste énergiquement cette affirmation ajoutant que l'employeur ne lui a jamais proposé quoi ce soit avant que ne soit envisagée une rupture conventionnelle ; Attendu que Mme [M] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 14 octobre 2014 pour un syndrome dépressif réactionnel avec prise d'un traitement anti-dépresseur ; Attendu qu'eu égard aux développements qui précèdent et aux éléments de preuve versés par les parties, il convient de constater qu'entre avril 2013 et 20 novembre 2014 Mme [M] a été victime d'agissements répétés de la part…

3 juillet 2015, avait donné son accord pour continuer de travailler, à mi-temps, selon les modalités présentées le 30 juin 2015 à la condition que son titre soit revalorisé et devienne chargée ou coordinatrice de communication, prétention qui a été refusée. Elle conclut qu'elle a tout fait pour conserver Mme [C]-[N] mais que celle-ci, qui avait demandé une rupture conventionnelle, était résolue à obtenir la rupture de son contrat de travail.