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3) qu'à la date de la désignation litigieuse de Mme [T] en qualité de représentante de proximité sur le périmètre de la région « OPS NOS » de l'établissement DHL International Express, soit le 27 janvier 2021, une réunion du CSE de cet établissement avait eu lieu le 21 janvier précédent, soit 6 jours auparavant seulement, portant sur « l'information-consultation sur le projet de licenciement de [W] L.

Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 7. La société Spie Oil & Gas Services fait grief à l'arrêt de dire qu'elle était coemployeur du salarié et, en conséquence, de la condamner in solidum avec les sociétés Spie Oil & Gas Services Indonesia et Spie Oil & Gas Services Middle East à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité de non-concurrence, de bonus 2014, de congés payés acquis et non réglés, d'indemnité de Jamsostek acquise et au titre du préjudice moral subi, de la condamner in solidum avec les mêmes sociétés à communiquer au salarié les quitus fiscaux pour le montant des impôts exigibles au titre des années 2003 à 2014, de dire que, à défaut de justifier de ces quitus dans le délai…

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 décembre 2020), M. [D] a été engagé le 2 novembre 1998 par la SNCF, aux droits de laquelle vient la société SNCF (la société), en qualité d'expert prévisionniste et modélisateur économique en tant qu'agent statutaire relevant du cadre permanent, qualification F 21. Au terme de son parcours d'intégration, il a été régularisé à la qualification G 26. En juillet 2008, il a été détaché au STIF en qualité de chef de projet « Etude et Tarification ». Il est passé à la qualification H 30 au 1er octobre 2008 et a été nommé, en janvier 2010, chef de projet de caisses CET et CPA au sein du département contrôle de gestion des services RH. Il a quitté ce poste six mois plus tard. Le 1er novembre 2010, il s'est vu confier une

; que sont dépourvues de valeur probante suffisante les déclarations des témoins précités qui de manière trop peu circonstanciée affirment que « certains régleurs avaient des connaissances multiples » ou que l'appelant se serait volontairement cantonné dans des tâches répétitives ; qu'il en est de même de la circonstance que dans le cadre de la procédure de licenciement économique, l'appelant aurait refusé un poste ; que l'appelant est fondé à soutenir qu'au vu de ce qui précède, pour satisfaire à son obligation probatoire la SAS devait exciper -ce qu'elle ne fait pas- d'éléments concernant les salariés qu'elle cite elle-même et dont la carrière a évolué plus favorablement que la sienne ; qu'en s'abstenant de faire ressortir que ceux-ci et l'appelant ont bénéficié des mêmes formations pour les adapter à l'évolution de leur emploi et leur permettre de répondre aux objectifs fixés, et que…

; que sont dépourvues de valeur probante suffisante les déclarations des témoins précités qui de manière trop peu circonstanciée affirment que « certains régleurs avaient des connaissances multiples » ou que l'appelant se serait volontairement cantonné dans des tâches répétitives ; qu'il en est de même de la circonstance que dans le cadre de la procédure de licenciement économique, l'appelant aurait refusé un poste ; que l'appelant est fondé à soutenir qu'au vu de ce qui précède, pour satisfaire à son obligation probatoire la SAS devait exciper - ce qu'elle ne fait pas - d'éléments concernant les salariés qu'elle cite elle-même et dont la carrière a évolué plus favorablement que la sienne ; qu'en s'abstenant de faire ressortir que ceux-ci et l'appelant ont bénéficié des mêmes formations pour les adapter à l'évolution de leur emploi et leur permettre de répondre aux objectifs fixés, et…

des véhicules de la marque Iveco. La société SN VIC a refusé la reprise des contrats de travail. Le 7 septembre 2013, les salariés ont pris acte de la rupture de leur contrat de travail. 3. Les salariés ont saisi la juridiction prud'homale afin de voir juger que la prise d'acte de la rupture de leur contrat de travail avait produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société [Localité 2] diesel à leur payer diverses sommes en conséquence. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. La société [Localité 2] diesel fait grief aux arrêts de juger que les contrats de travail des salariés n'ont pas été transférés à la SN VIC en application de l'article L.

sociale Réseau des Campus Véolia (l'UES), la formation professionnelle, principalement dans le domaine de l'eau, de l'énergie et de la propreté. 3. Le 22 septembre 2015, la direction de l'UES a informé le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l'établissement de I'UES d'un projet de réorganisation et de licenciement collectif pour motif économique entraînant la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Un accord collectif majoritaire d'entreprise portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique et sur le contenu du projet de PSE a été signé le 1er décembre 2015 puis validé par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l'emploi le 24 décembre 2015. 4.

Méditerranée, a considéré que les contrats de travail de neuf salariés devaient être repris par cette dernière, laquelle a contesté le transfert de plein droit des contrats de travail. 5. Les salariées ont saisi la juridiction prud'homale pour voir dire si les contrats de travail avaient été, ou non, transférés et en paiement de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier, vexatoire et dépourvu de cause réelle et sérieuse. Examen du moyen Enoncé du moyen 6.

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de l'intégralité de ses demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail, alors « que lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée et, dans la négative seulement, statuer sur le licenciement ; qu'en l'espèce, la cassation à intervenir sur le premier moyen, relatif à la demande de résiliation judiciaire formulée par le salarié, entraînera l'annulation du chef de dispositif ayant débouté M. [M] de l'intégralité de ses demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail, en application de l'article 624 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour 11.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 26 février 2020), M. [I] a été engagé le 15 février 2012 par la société Tic et Patte en qualité de maquettiste volumiste. Il a été placé en arrêt de travail en mai 2015 et a repris son travail à mi-temps thérapeutique le 9 novembre 2015. 3. Par lettre du 11 décembre 2015, il a été mis à pied et convoqué à un entretien fixé au 28 décembre 2015, préalable à un éventuel licenciement puis, par lettre du 21 décembre 2015, son employeur l'a convoqué à un nouvel entretien préalable, fixé au 7 janvier 2016. 4. Licencié pour faute grave le 23 janvier 2016, le salarié a contesté cette mesure devant la juridiction prud'homale et sollicité diverses indemnités. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 5.

le réseau virtuel e-barreau le 16 février 2018, la cour d'appel, par ces seuls motifs, en a exactement déduit que les conclusions étaient irrecevables. 7. Le moyen est donc inopérant. Sur le second moyen, pris en ses première, deuxième, cinquième et sixième branches Enoncé du moyen 8.

Le 1er février 2017, son employeur lui a demandé de signer un engagement de confidentialité, ce qu'il a refusé le 27 février 2017. 2. Convoqué le 15 mars 2017 à un entretien préalable fixé au 27 mars 2017 puis licencié le 2 mai 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

Sur le cinquième moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, Enoncé du moyen 4.

. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 24 septembre 2020), Mme [L] a été engagée à compter du 12 septembre 1994, en qualité d'hôtesse d'accueil locationnaire, par la société Filippi, à laquelle a succédé l'établissement public à caractère industriel et commercial (EPIC) Opéra de [Localité 3] le 1er septembre 2002. 2. Contestant son licenciement pour faute grave notifié par lettre du 30 septembre 2016, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 05 février 2021), M. [N] [T] a été engagé, le 20 mars 1997, par la société Dynamic Gorlier en qualité de conducteur de véhicule poids lourd hautement qualifié. 2. Licencié pour faute grave par lettre du 16 mars 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen Le salarié fait grief à l'arrêt de dire bien fondé son licenciement pour faute grave et, en conséquence, de le débouter de l'ensemble de ses demandes, alors : « 1°/ qu'un fait de la vie personnelle du salarié, même s'il occasionne un trouble dans l'entreprise, ne peut justifier un licenciement disciplinaire sauf s'il constitue un manquement de celui-ci à une obligation découlant de son contrat de travail ; que la cour d'appel qui, bien qu'elle ait constaté que M.

[L] a été engagé, le 21 juillet 2011, par la société Véolia transports, aux droits de laquelle se trouve la société Transdev Ile-de-France, en qualité de conducteur receveur. 2. Après s'être vu notifier plusieurs sanctions, en septembre et décembre 2013 puis en avril 2014, le salarié a été licencié par lettre du 3 juin 2014. 3. Contestant cette rupture, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour voir dire que le licenciement était, à titre principal, nul et à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse. Examen du moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 29 janvier 2020), M. [U] a été engagé, le 9 septembre 2002, par la société TMP distribution holding, aux droits de laquelle se trouve la société Sofemat, en qualité de commercial. 2. Par courrier du 11 avril 2007, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Il a été licencié, pour faute lourde, par lettre du 23 avril 2007. 3. Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 20 juin 2007. 4. Les procédures pénales, ensuite engagées par les deux parties, ont été clôturées par une ordonnance de non-lieu, confirmée par un arrêt de la chambre de l'instruction du 9 octobre 2015. Sur le premier moyen, ci-après annexé 5.

[U], (le salarié) engagé le 17 novembre 1988 par la société Etablissements Servais (la société), occupait en dernier lieu les fonctions de directeur technique. 2. Licencié le 22 février 2013 pour faute lourde, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le troisième moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 4. L'association fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à la salariée la somme de 15 227,10 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, alors « qu'en allouant à Mme [B] une somme au titre de l'indemnité conventionnelle aux motifs que cette demande n'était pas contestée quand, en l'absence de conclusions d'intimé, il appartenait à la cour d'appel de vérifier si la demande de la salariée était recevable et bien fondée au regard des règles applicables, la cour d'appel a violé également l'article 472 du code de procédure civile.

Il résulte des articles L. 1233-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, et L. 1233-7 du même code que, lorsque l'employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend notamment en compte, dans le choix du salarié concerné, le critère tenant à la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés.