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; qu'ainsi la cour d'appel s'est contredite et a violé l'article 455 du code de procédure civile ; alors 3°/ que pour écarter le harcèlement moral, l'arrêt attaqué a retenu que Mme [Y] devait se présenter à son poste à l'issue de la suspension de son contrat de travail même sans visite médicale de reprise mais qu'elle s'était maintenue en absence injustifiée tout en demandant une rupture conventionnelle, et qu'une absence d'entretien professionnel ne pouvait être reprochée à la société Kidiliz retail dès lors que la salariée ne s'était pas présentée à son travail après son congé parental et son arrêt maladie, qu'elle souhaitait une rupture conventionnelle en raison de problèmes de garde d'enfants et qu'il ne pouvait être organisé un entretien avec une salariée absente ; qu'en statuant par ces motifs, impropres à justifier que l'employeur n'organise pas de visite médicale ni d'entretien…

de travail pour maladie, en novembre 2013, l'employeur avait été contraint de le réintégrer à son poste, que l'audit réalisé suite au droit d'alerte déclenché par M. [O] avait fait apparaître que la responsabilité des tensions était partagée puisque ses collègues étaient aussi critiques à son égard, que l'employeur avait proposé le 16 décembre 2013 une rupture conventionnelle à M. [O] qui l'avait refusée, qu'avant son courrier du 13 janvier 2014 aux termes duquel elle dénonçait l'attitude néfaste de M. [O] à son égard, Mme [K] ne s'était jamais plainte de ses conditions de travail ou de ses rapports avec ce dernier avec qui elle entretenait une certaine complicité et une relation amicale notoire connue de ses collègues depuis plusieurs années, qu'immédiatement après avoir été averti de l'altercation ayant eu lieu trois jours plus tard, le 16 janvier 2014, entre M.

[S] verse aux débats l'attestation de Mme [Y], qui a quitté l'entreprise en décembre 2013, qui mentionne que M. [W], le nouveau directeur général, aimait dominer et rabaisser son personnel et qu'il traitait M. [S] avec mépris. M. [L] qui a quitté la société fin janvier 2015 indique que M. [S] avait été pris pour un idiot par M. [W] qui avait modifié dans son dos les limites de négociation de sa rupture conventionnelle. Il précise dans son attestation que M. [W] venait à l'atelier pour espionner son travail derrière le dos de M. [S] et lui demandait si celui-ci était compétent. Et qu'il était connu de tous que M. [S] était harcelé et essuyait toutes ses colères, il précisait « en ce qui me concerne je l'ai vu plusieurs fois et régulièrement ». M.

Mme [T] [V] a été embauchée par l'Établissement Public aéroport de [Localité 2] [Localité 3] Lorraine (ci-après désigné EPMNL), selon contrat à durée indéterminée à compter du 5 janvier 2012, en qualité de cadre groupe II A au service commercial. La convention collective applicable à la relation de travail est celle du transport aérien et du personnel au sol. Il a été mis fin au contrat de travail de Mme [V] le 21 mai 2013 au moyen d'une rupture conventionnelle homologuée. Par acte introductif enregistré au greffe le 27 septembre 2017, Mme [V] a saisi le Conseil de prud'hommes de Metz afin de faire constater une situation de harcèlement moral et de discrimination à son égard.

Mme [O] a géré successivement la société Minute Shop et la société Minute Mel dont les sièges sociaux étaient en Roumanie, l'activité étant de gérer le détachement de travailleurs roumains, qui étaient engagés ensuite par la société SCEA Datasem. Ces travailleurs n'étaient pas déclarés régulièrement. La Mutualité sociale agricole lors d'un contrôle courant 2016 retenait l'existence d'un travail dissimulé. Une rupture conventionnelle en date du 27 décembre 2016 et homologuée par la Direccte le 1er février 2017 a été conclue. Mme [O] a saisi le 31 janvier 2018 le conseil des prud'hommes d'Annemasse à l'effet d'obtenir la nullité de la rupture conventionnelle en raison du harcèlement moral subi, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, des indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'employeur ne l'a absolument pas accompagnée quant aux conséquences de ce contrôle sur sa santé. La dégradation de ses conditions de travail a conduit à son burn-out au cours de l'année 2017. Elle a alerté son employeur du fait que son burn-out était en lien avec ses conditions de travail dans un courriel du 27 février 2019 par lequel elle sollicitait une rupture conventionnelle, ainsi que lors de l'entretien préalable au licenciement, mais l'employeur n'a pas réagi. Par un courriel du 27 février 2019, elle a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail en raison de la détresse ressentie à son poste de travail, l'employeur s'est contenté de refuser une rupture conventionnelle sans se préoccuper de cette alerte sur l'état de santé de sa salariée. Les médecins qui l'ont suivie ont souligné sa souffrance au travail dûe à un épuisement professionnel.

[L] a produit en réponse trois courriers en date des 5 juin 2002, 2 février 2012 et 18 avril 2016 adressés par le délégué syndical à l'inspection du travail, relatant des comportements de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail et interrogeant l'inspecteur du travail sur leur qualification éventuelle de harcèlement moral. Par courrier du 23 mars 2017, la rencontre entre le conseil de M. [L] et le dirigeant de la SAS CHAINARMOR en vue d'une rupture conventionnelle n'ayant pas abouti, M. [L] a demandé à son employeur de'«' préparer son retour dans des conditions satisfaisantes, exemptes de toutes pressions'»''. Par courrier du 24 mars 2017, la SAS CHAINARMOR a proposé à M. [L] un changement de bureau et une modification des plans à décortiquer en fonction de la complexité. Le 31 août 2017, M.

Mme [U] [W] a été engagée par la société FSK par un contrat à durée déterminée du 5 mars 2010 à effet du 1er mars au 31 mai 2010 en qualité de commercial , statut ETAM position II niveau 2.2.

sollicitait (prod. 18 à 25), d'autre part, le désarroi de ses équipes (prod. 26 à 29) ; qu'il se prévalait sur ce dernier point d'un courriel de Mme [L] du 31 mars 2017 à une de ses collègues : « bon, là ça devient n'importe quoi… Je n'arrive plus à suivre… où il va ce qu'il veut… Suis désolée mais je n'y arrive plus du tout… Je m'avance vers une demande de rupture conventionnelle ma valou. Ça devient n'importe quoi… Je vais réfléchir posément ce we mais franchement y a plus de pilote » (prod. 29), d'un courriel de Mme [L] à M. [H] du 19 avril 2017 exposant « je regrette tout simplement tous ces échanges de mails, toute cette situation. Nous sommes là fidèles au poste, essayant de maintenir le navire et assistons impuissants à tout cela… J'ai l'impression d'un énorme gâchis... » (prod. 28), d'un courriel de M. [D], directeur régional Sud adressé le 13 avril 2017 à M.

« 1°/ qu'elle sollicitait dans le dispositif de ses écritures d'appel la condamnation de la société à des dommages-intérêts pour discrimination d'une femme enceinte", faisant valoir la concomitance entre l'annonce de son état de grossesse, ses demandes de régularisation de sa fiche de paie refusées, et la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement, outre les propositions pressantes de rupture conventionnelle faites peu après l'annonce de sa grossesse et la coupure subséquente de ses accès informatiques ; que la demande d'indemnisation pour discrimination d'une femme enceinte concernait donc tant la rupture du contrat de travail que sa période d'exécution concomitante à l'annonce de la grossesse ; qu'en affirmant que sa demande était fondée sur un licenciement discriminatoire, la cour d‘appel a dénaturé ses conclusions d'appel en violation des articles 4 et 5 du code de procédure…

pas d'une expérience antérieure », que les salariés auraient rencontré des « difficultés » avec la directrice, que cette dernière n'aurait pas résolu les problèmes qu'elle avait elle-même constatés lors de son embauche, et auxquels elle avait entrepris de remédier, et que sa prétendue insuffisance professionnelle aurait conduit à une proposition de rupture conventionnelle ; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à justifier par des éléments objectifs les faits établis par la salariée et laissant présumer le harcèlement moral, et sans faire ressortir que l'employeur justifiait par des raisons objectives son absence de réaction pour faire cesser l'agressivité et la résistance de l'équipe dont était victime la salariée et pallier la dégradation de son état de santé au temps et au lieu du travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1- et L.

La salariée souligne qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes le 15 avril 2019, d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a formulé des demandes financières au titre de la rupture. La salarié expose que devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, son employeur a reconnu qu'une rupture conventionnelle avait été signée en juin 2018 et qu'il n'avait pas remis à sa salariée son exemplaire si bien qu'elle a ainsi disposé d'un élément nouveau lui permettant de démontrer que son licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse.

vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Boutet et Hourdeaux, avocat aux Conseils, pour M. [C] PREMIER MOYEN DE CASSATION M. [T] [C] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement qui l'a débouté de toutes ses demandes, relatives à la nullité du protocole transactionnel du 20 juillet 2015 et de la rupture conventionnelle du 22 mai 2015, à la qualification de la rupture de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à ses conséquences financières ; ALORS DE PREMIERE PART QU'un employeur et un salarié ayant signé une convention de rupture ne peuvent valablement conclure une transaction que si celle-ci a pour objet exclusif de régler un différend relatif, non pas à la rupture du contrat de travail, mais à son exécution, sur des éléments non compris dans la convention de rupture ; que l'objet de la transaction du…

[O] [H], s'il ne résultait pas des circonstances que M. [O] [H] avait passé plusieurs mois à solliciter un poste de réintégration au sein de la société Servair et avait été confronté aux très nombreuses indisponibilités et absences de réponse de son directeur des ressources humaines, que la société Servair avait proposé à M. [O] [H], comme alternative à sa réintégration en son sein, une rupture conventionnelle de son contrat de travail, que la société Servair ne lui avait communiqué que très tardivement les éléments d'information relatifs à son poste de réintégration et qu'avant comme après les faits reprochés à M. [O] [H], le poste dans lequel la société Servair prétendait assurer la réintégration de M. [O] [H] en son sein avait été occupé par la même personne que l'offre de réintégration faite par la société Servair à M.

et que Monsieur [S] avait fait l'objet d'un licenciement par la Société [M] DEUTSCHLAND, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les options ne pouvaient être frappées de caducité dès lors qu'elles avaient été attribuées à Monsieur [S] tandis qu'il était salarié de la Société [M] GESTION LUXEMBOURG et avait quitté cette société dans le cadre d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail, ce dont il résultait qu'il n'avait pas fait l'objet d'un licenciement entraînant une telle caducité et que les options lui étaient définitivement acquises, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du Code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; 2°) ALORS QUE la condition suspensive est réputée accomplie lorsque c'est le débiteur, obligé sous cette condition, qui en a empêché l'accomplissement ; que,…

fixé une astreinte de 50 euros par jour de retard et par document passé le 15ème jour à compter de la notification du jugement et s'est réservé le droit de liquider ladite astreinte. Ces dispositions sont considérées dès lors comme définitives. Sur la date de la rupture du contrat de travail L'employeur qui veut rompre le contrat de travail à durée indéterminée ne peut, sauf rupture conventionnelle, que procéder au licenciement du salarié. La seule communication de bulletins de salaire suffit à créer l'apparence d'un contrat de travail. Selon l'article L. 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

d'ailleurs je me suis excusé auprès de vous ». Il ajoutait également : « je ne vous ai jamais menacée de licenciement étant considéré que pour autant je vous ai indiqué que le non-respect réitéré de mes instructions de travail à votre égard est susceptible de constituer une juste cause de licenciement. » Il invitait enfin Mme [S] à présenter une demande de rupture conventionnelle de son contrat de travail. Cependant, l'ensemble de ces éléments se révèle insuffisant pour contredire les accusations de harcèlement moral présentées par Mme [S]. Les attestations versées aux débats par M. [Y] émanent pour la plupart de clients de l'officine qui n'ont manifestement pas été témoins du moindre fait de harcèlement subi par la salariée, alors qu'à l'inverse d'autres clients en ont été témoins ainsi que d'anciennes salariées dont certaines se disent également victimes de tels agissements.

En suite du prononcé, le 6 février 2019, de la liquidation judiciaire de la S.A.S. Couillaud, la S.A.S. Haut de Chauss a repris six de ses huit magasins, le contrat de travail de Mme [Y] étant transféré, avec reprise de son ancienneté.

du 26 mars 2014 jusqu'au 14 décembre 2020 ; 1° Alors que le préjudice doit être réparé dans son intégralité, sans perte ni profit pour aucune des parties ; que pour limiter à la somme de 9 768,13 euros l'indemnité compensant la perte de gains professionnels futurs, l'arrêt retient que M.

[N] s'est plaint à sa hiérarchie de 'subir de façon intempestive et déplacée des allusions sexuelles' de la part de M. [Y], lequel avait été embauché en qualité de superviseur le 14 juin 2017. M. [N] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 19 au 28 septembre 2017. Par courrier du 12 octobre 2017, la période d'essai de M. [Y] a été rompue. Par courrier du 5 janvier 2018, M. [N] a formé une demande de rupture conventionnelle en indiquant notamment qu'au cours de l'enquête réalisée par le CHSCT sur les faits qu'il avait dénoncés il avait ressenti que les rôles étaient inversés et qu'il n'était pas positionné comme victime mais plutôt incriminé. Par courrier du 9 janvier 2018, la société Cetip a répondu qu'elle ne pouvait pas donner une suite favorable à la demande. M. [N] a été placé en arrêt de travail pour «'syndrome dépressif'» du 12 janvier 2018 au 31 mars 2018.