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Il ressort de la proposition faite à la salariée que celle-ci ne serait plus payée qu'au rendement sans référence au SMIC avec la possibilité pour l'employeur de payer ou non le travail en fonction de sa propre estimation de la qualité. Il est constant que la rémunération des salariés payés à la tâche doit être au moins égale au SMIC, proportionnellement aux heures effectuées. Dès lors que le temps de travail relatif à chaque tâche n'est pas fixé, la salariée aurait du bénéficier au minimum du SMIC. En faisant une proposition de reclassement déraisonnable que Marie-Rose X... ne pouvait que refuser, l'employeur n'a pas respecté l'obligation de reclassement à laquelle il était tenu de sorte que le licenciement de Marie-Rose X... est sa s cause réelle et sérieuse.

; qu'enfin la cessation de toute prestation de travail en contrepartie de la rémunération n'a pas été démontrée, de surcroît le courrier de rupture précisait expressément que l'employeur avait été "amené à suspendre votre traitement tout en continuant de vous mettre à disposition le logement de fonction lié à votre activité, mais nous estimons que votre disponibilité pour un temps de travail correspondant au loyer de ce logement est trop irrégulière, voire insuffisante¿" et ne pointait donc pas une disparition totale de la prestation de travail ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'il ressort des pièces versées aux débats, et des conclusions oralement reprises à la barre, que la SCI Roque Bugne n'a pas respecté la procédure de licenciement, notamment l'obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable pour lui faire part des griefs qui pouvaient conduire à son licenciement ; que la SCI…

; que les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine doivent néanmoins être rémunérées comme heures supplémentaires ; que Jean-Luc X... produit pour étayer sa demande des fiches faisant apparaître le volume d'heures réalisés chaque jour selon lui, ainsi que ses agendas des années 2000 à 2004 sur lesquels il a noté chaque jour la nature de ses déplacements, en précisant les noms des clients, les destinations, les tonnages transportés ainsi que ses temps de travail ; que ces éléments mettent en mesure l'employeur de répondre en démontrant les horaires effectivement réalisés par le salarié et suffisent à étayer la demande ; que la circonstance que le salarié n'a jamais revendiqué le paiement d'heures supplémentaires pendant l'exécution du contrat de travail est inopérante ; qu'au demeurant, il résulte des courriers du contrôleur du travail des 1er avril et 14 mai 2004 que le…

, à l'exclusion du versement de l'indemnité pour violation du statut protecteur ; qu'en statuant ainsi, alors que les droits du salarié protégé s'apprécient au jour du prononcé de la réalisation judiciaire, et non pas de la date d'introduction de l'instance, la Cour d'appel a violé l'article 1184 du Code civil. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION relatif au temps de travail effectif et autres demandes liées au temps de travail Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la ECGA à verser à M. X... les sommes de 27. 151, 79 bruts au titre des astreintes et heures de travail réalisées outre celle de 2. 715, 51 ¿ brut au titre des congés payés afférents avec intérêts courant au taux légal à compter du 9 novembre 2010 à hauteur de la somme de 16.

; que le 23 juin 2010, le compte rendu du comité d'entreprise fait état de cette retenue de congés indûment prélevés aux salariés qui quittent l'entreprise ; que Madame Danielle Y..., épouse X..., a été licenciée 2010 ; que les congés prélevés par l'entreprise étaient sur l'année 2002, soit 8 ans en amont ; que l'avenant 2002 à l'accord sur la durée et l'aménagement du temps de travail n'évoque pas l'avance sur congés attribuée aux salariés ; que le 31 janvier 2007, lors d'une réunion de délégués du personnel, la direction déclare que c'est une avance sur congés et qu'en cas de départ, cette avance sera reprise ; que selon l'article L. 3141-19 et sa jurisprudence qui dit que « les dérogations à l'attribution du congé annuel pendant la période légale ne peuvent résulter, en application de l'article L.

; que dès lors, il n'est pas établi que le salarié remplissait toutes les conditions pour bénéficier de tout ou partie de la prime de résultat comme il le prétend ; qu'en dernier lieu, Monsieur X... soutient qu'en 31 ans de carrière, son coefficient n'a pas évolué, que les techniciens de même ancienneté que lui sont tous devenus cadres ou ont créé leur société, qu'il a fait choix en 2000 de demander la réduction de son temps de travail pour lui permettre de créer un atelier d'artiste peintre, obtenant ainsi un complément de salaire plus intéressant, qu'il aurait pu prétendre à la qualification de technicien niveau IV ; qu'en outre le fait que Monsieur X... n'a été désigné comme délégué syndical en 1998, et non dès son embauche et qu'il n'élève aucune critique salariale à l'égard de M. Y...

l'employeur à payer au salarié les sommes de 23.366,06 euros, de 2.336,60 euros et de 6.881,21 euros à titre, respectivement, de rappel de salaire pour heures supplémentaires, des congés payés y afférents, d'indemnité pour perte de repos compensateurs ainsi qu'au titre de la prise en charge des frais irrépétibles ; AUX MOTIFS QUE, sur les heures supplémentaires, Monsieur X... demande un rappel de salaire sur la rémunération des heures supplémentaires comprises entre la 170ème et la 186ème conformément à l'accord d'entreprise, daté du 6 décembre 2002 prévoyant dans son article 3bis que :"l'ensemble du personnel roulant de la SAS LACASSAGNE bénéficiera des majorations prévues par les dispositions maintenues dans le décret Gayssot dans la limite des

par lettre du 8 juillet 2008, différents « postes disponibles (dans le groupe AFONE et compatibles) avec sa qualification et son expérience en fonction de sa catégorie d'emploi » ; que cette offre de reclassement était accompagnée de fiches de présentation précisant les caractéristiques de chacun de ces postes (nom de la société employeur, nature des tâches, localisation géographique, durée du travail, niveau de formation requise, montant et structure de la rémunération, statut et classification conventionnelle), précisait que ces postes avaient été proposés à d'autres salariés et qu'en cas de pluralité de candidatures pour un même poste, les critères d'ordre des licenciements seraient appliqués et donnait à la salariée un délai de 15 jours pour prendre position ;

par lettre du 8 juillet 2008, différents « postes disponibles (dans le groupe AFONE et compatibles) avec sa qualification et son expérience en fonction de sa catégorie d'emploi » ; que cette offre de reclassement était accompagnée de fiches de présentation précisant les caractéristiques de chacun de ces postes (nom de la société employeur, nature des tâches, localisation géographique, durée du travail, niveau de formation requise, montant et structure de la rémunération, statut et classification conventionnelle), précisait que ces postes avaient été proposés à d'autres salariés et qu'en cas de pluralité de candidatures pour un même poste, les critères d'ordre des licenciements seraient appliqués et donnait au salarié un délai de 15 jours pour prendre position ;

il résulte de l'article 33-2 de la Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 17 décembre 1956 que la base de calcul de l'indemnité de licenciement est la rémunération effective totale mensuelle gagnée par le salarié licencié pendant le mois précédant le préavis de licenciement, cette rémunération ne pouvant être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le préavis de licenciement ; qu'à défaut de disposition conventionnelle contraire, les primes versées au cours du mois précédant le licenciement, dont la périodicité est supérieure à un mois, ne doivent être prises en compte que pour la part venant en rémunération de ce mois ; qu'en l'espèce, le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit le versement

un courriel de sa part, en date du 19 novembre 2008, destiné aux commerciaux, leur indiquant que s'il leur est difficile de planifier une semaine complète avec des rendez-vous, "ils" leur demandent de mentionner dans leur agenda IRIS le "squelette prévisionnel" de leurs tournées pour la semaine ou la journée, ajoutant "vu avec Christian" (Y...), - un courriel de sa part, en date du 19 novembre 2008 également, destiné à une commerciale, au sujet de l'organisation de son temps de travail, en lui citant, entre guillemets, une lettre de M.

euros à titre de dommages intérêts pour rupture abusive AUX MOTIFS QUE Mme X... estime encore que la S. A.S. SODITEX aurait manqué à son obligation de reclassement au motif que les propositions de postes qui lui ont été faites étaient une modification de son contrat de travail et manquaient de précisions pour n'être pas renseignées sur l'aménagement du temps de travail et de possibles conséquences sur les heures supplémentaires, alors que, suite à la suppression de son poste faute de postes disponibles au sein de la société SODITEX, elle a formulé une proposition de reclassement en date du 1er octobre 2009, au sein de la société SODIFTEX, sur un poste de vendeuse, à temps plein ou à temps partiel, et détaillait de manière précise et circonstanciée la durée hebdomadaire du travail et la rémunération hors primes ; la société SODITEX a donc bien satisfait à son obligation de reclassement ;…

appel a violé l'article L. 1233-3 du code du travail ; Et AUX MOTIFS QUE Mme X... estime encore que la S. A. S. SODITEX aurait manqué à son obligation de reclassement au motif que les propositions de postes qui lui ont été faites étaient une modification de son contrat de travail et manquaient de précisions pour n'être pas renseignées sur l'aménagement du temps de travail et de possibles conséquences sur les heures supplémentaires, alors que, suite à la suppression de son poste et faute de postes disponibles au sein de la société SODITEX, elle a formulé une proposition de reclassement en date du 1er octobre 2009, au sein de la société SODIFTEX en un lieu distant seulement de quelques centaines de mètres, sur un poste de vendeuse, identique, à temps plein ou à temps partiel en détaillant de manière précise et circonstanciée la durée hebdomadaire du travail et la rémunération hors primes,…

le moyen : 1°/ que les sujétions particulières découlant de l'appartenance à une catégorie professionnelle ne sauraient, à elles seules justifier une différence de traitement entre salariés en termes de droit à congés payés, dès lors qu'elles donnent par ailleurs lieu à l'allocation d'avantages distincts, sous forme notamment de journées de réduction du temps de travail ou de majorations de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées ; qu'en l'espèce, s'il était constant que les personnels d'encadrement de la société DHL international express avaient été occupés, jusqu'en 2006, selon une durée hebdomadaire de travail supérieure à celle des autres salariés avant d'être, à compter de cette date, soumis à des conventions de forfait exprimé en jours, M. X...

n'établit pas l'existence d'une pratique de La Poste ayant pour objet de privilégier l'embauche précaire pour les femmes et l'embauche stable pour les hommes. De même, le fait que les femmes sont, au moins depuis 2003, employées dans des proportions variant de 30% à 17% à temps partiel et de 70 à 83% à temps complet ne suffit pas à laisser présumer l'existence d'une situation discriminatoire en ce qui concerne le temps de travail. Il résulte de l'ensemble des observations qui précèdent que les éléments de fait soumis à la Cour par Mme X... ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte en raison du sexe. Elle ne peut donc prétendre à des dommages et intérêts de ce chef.

1°/ que les juges du fond ne peuvent pas dénaturer les écrits soumis à leur appréciation ; qu'est clair, et ne souffre aucune interprétation, l'article du règlement intérieur du CHSCT de la société Aldi Marché Bois-Grenier qui affirme « Le temps passé aux enquêtes prévues par l'article R. 4612-2 n'est pas considéré comme du temps de délégation (article L. 4614-6), mais comme du temps de travail effectif » ; qu'en affirmant cependant que cette clause était ambiguë pour refuser de constater qu'elle était contraire à l'article L. 4614-6 du code du travail selon lequel le seul temps d'enquête considéré comme du temps de travail effectif est celui relatif « Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave » et non pas toutes les enquêtes visées à l'article R.

Les agents employés par La Poste sous le statut de fonctionnaire ne se trouvent pas, en ce qui concerne leur recrutement, dans la même situation que les salariés de droit privé. C'est dès lors à bon droit qu'une cour d'appel, pour déterminer l'existence ou non d'une discrimination en raison du sexe, a procédé à la comparaison de la proportion de salariés masculins et féminins, engagés d'une part par contrats à durée déterminée et d'autre part par contrats à durée indéterminée, en prenant en compte les seuls salariés de droit privé

travail à temps complet dès lors que Slimane Y... n'établit en rien avoir travaillé à temps plein alors que les avenants en cause, nonobstant leur requalification en contrat de travail à durée indéterminée faisaient état d'un temps partiel pour 138,66 heures comme porté à ses bulletins de salaire ; ALORS QU'en l'absence d'écrit précisant la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine, il appartient à l'employeur qui se prévaut d'un contrat à temps partiel de rapporter la preuve de la durée exacte du temps de travail, à défaut de quoi le contrat est présumée à durée indéterminée ; qu'en déboutant le salarié de ses demandes au motif que les avenants écrits faisaient état d'un temps partiel de 138,66 heures et que le salarié ne rapportait pas la preuve qu'il avait travaillé à temps complet, sans constater qu'il était justifié de la durée exacte du travail convenue et de…

par lettre du 1" décembre 2009, alors qu'il avait déjà saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de rappel de rémunération sur le fondement de l'ANI des VRP. Les manquements reprochés à l'employeur dans la lettre de prise d'acte de la rupture sont les suivants : la modification de sa qualification professionnelle de VRP exclusif en VRP multicartes le 30 janvier 2009, l'absence de livraison de nouveaux articles et de réapprovisionnement destiné à la vente depuis le 26 octobre 2009, l'absence de renouvellement de documents administratifs, le non respect de l'article de l'ANI de VRP du 3 octobre 1975, etc...". Ils ne visent donc pas la dénégation du statut de VRP mais les conditions d'exécution du contrat de travail. Ainsi qu'il résulte des développements qui précèdent sur le statut de VRP et la rémunération, au titre de laquelle M.

par requête du 29 avril 2009, il n'a pas poursuivi l'exécution de celui-ci dans l'attente de la décision du conseil de prud'hommes. M. Pierre Y... sera par ailleurs débouté de sa demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, dans la mesure où il avait accepté de signer ce contrat de travail, de le poursuivre à l'issue de la période d'essai de trois mois et où l'employeur l'a exécuté conformément à son contenu et a notamment versé la rémunération minimale et ce, au-delà des six mois initialement prévus, au vu de la faiblesse des résultats de M. Pierre Y..., qui sont très inférieurs à la moyenne des résultats des autres VRP de la société, ce dans quoi il a nécessairement un rôle » ; ALORS QU'un salarié, dont le contrat