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; que sa demande de dommage sur ce fondement doit être rejetées. Attendu qu'en conséquence, la décision déférée sera confirmée en toutes ses dispositions ». ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE : « II incombe à celui qui se prétend victime de discrimination de soumettre au Juge les éléments susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement. Madame D... invoque une discrimination en faisant valoir qu'elle aurait subi une inégalité de traitement en raison de son sexe, de son état de santé et de son âge. Aucun autre motif n'est invoqué et ne peut se déduire des circonstances de l'espèce. Les motifs de discriminations invoqués ne sont pas démontrés par les pièces versées aux débats. Une discrimination sur le sexe n'est pas crédible, le Crédit Lyonnais employant une grande majorité d'employées de sexe féminin.

; qu'il appartient à la cour d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Mme G...

des mesures prévues par l'accord ; qu'en l'espèce, en retenant, pour débouter M. I... de sa demande au titre de la prime PQM, qu'elles étaient réservées aux chauffeurs qui conduisent à temps plein, tandis que l'accord d'entreprise du 26 mai 2005 ne prévoit rien de tel, et n'aurait pas pu légalement le prévoir, une telle interprétation violant le principe d'égalité de traitement entre salariés à temps complet et salariés à temps partiel, la cour d'appel a violé les dispositions de l'accord collectif susvisé, ensemble l'article L. 3123-5 et le principe d'égalité de traitement ; 3) ALORS QUE le juge ne peut modifier l'objet du litige tel que déterminé par les prétentions respectives des parties exprimées dans leurs conclusions ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, pour débouter M. I...

il résulte en tout état de cause du courrier adressé le 21 octobre 2009 par la fédération CFTC à Mme O..., directrice RH du CERH, qu'il se plaignait clairement à cette date d'une discrimination consécutive à ses interventions pour dénoncer des dysfonctionnements du service après le suicide d'W... B... (Pièce 27 du salarié). Cette double demande est donc également irrecevable comme prescrite (arrêt attaqué pp. 6-7-8) ; ALORS, d'une part, QUE si l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination, les dommages et intérêts accordés au salarié doivent réparer l'entier préjudice du salarié pendant toute sa durée ; qu'en l'espèce, dès lors qu'il n'était pas contesté que l'action de M.

a saisi la juridiction prud'homale afin notamment de dire que l'ancienneté des salariés intérimaires dans les entreprises utilisatrices devait s'entendre comme leur ancienneté cumulée de l'ensemble de leurs contrats de travail temporaire dans ces entreprises, en application de l'article 35 de la convention collective applicable des personnels au sol du transport aérien et que la non-application des principes précités constituait une inégalité de traitement au préjudice des salariés intérimaires et qu'il devait être enjoint à la société d'appliquer à la catégorie des salariés intérimaires les règles précitées de calcul d'ancienneté, pour l'ouverture des droits à la gratification annuelle des personnels au sol du transport aérien, sous astreinte. Le syndicat national du travail temporaire SNTT CFTC (le syndicat) était présent à la procédure. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

; qu'en affirmant, pour rejeter la demande litigieuse, qu'« il n'y a pas lieu de relever l'existence d'une discrimination syndicale », quand elle avait été saisie par l'exposante d'une demande tendant à constater l'existence d'une discrimination salariale à son encontre, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ; 2°/ subsidiairement, qu'à l'appui de sa demande tendant à constater l'inégalité de traitement résultant de la violation, par l'employeur, de son obligation conventionnelle d'évaluer chaque année ses compétences professionnelles, l'exposante avait fait valoir, dans ses conclusions d'appel, qu'elle « est la seule salariée de l'entreprise dont les appréciations 2001, 2002, 2003, 2004, 2005, 2006, 2008 n'étaient ni vu, ni validées par la direction du Crédit Agricole » ; qu'en s'abstenant de répondre à ce chef péremptoire des…

Il résulte par ailleurs de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, 14 mars 2017, Micropole Univers, C-188/15), que la notion d'« exigence professionnelle essentielle et déterminante», au sens de l'article 4, § 1, de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité professionnelle en cause. Elle ne saurait, en revanche, couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l'employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client.

Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

1247-1 du code du travail habilite les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise à « exercer en justice toutes les actions qui résultent du présent titre en faveur d'un salarié », c'est-à-dire du titre IV du livre II, relatif au contrat à durée déterminée ; qu'un syndicat ne peut solliciter sur ce fondement une revalorisation de la rémunération du salarié, singulièrement lorsqu'elle repose sur une méconnaissance du principe d'égalité de traitement dont le respect ne relève pas des dispositions du titre IV précité ; qu'en faisant droit à une telle demande formée par le Syndicat national de Radiodiffusion et de Télévision du groupe FRANCE TELEVISIONS SNRT-CGT agissant sur le fondement de l'article L. 1247-1 du code du travail, la cour d'appel a violé ledit article, ensemble l'article 32 du code de procédure civile ; 2.

hypothétique et soumis à l'approbation des autorités de tutelle, en tout état de cause ; qu'elle soutient avoir respecté ses obligations contractuelles concernant la rémunération du salarié qui, compte tenu de son coefficient et de son ancienneté, percevait une rémunération supérieure au minimum conventionnel ; qu'elle conteste toute entorse au principe d'égalité de traitement, soulignant que ses prédécesseurs étaient moins payés que lui et que Mme D... percevait une rémunération supérieure à la sienne parce qu'elle bénéficiait de plus de 35 ans d'expérience ; que M. Q... sollicite une augmentation de salaire qui aurait été prévue, selon lui, dès le 7 juillet 2010, à titre individuel, et non au titre d'une revalorisation salariale d'ensemble ; qu'il soutient que le FRAC n'avait besoin d'aucun crédit, que M. L...

ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième moyen entraînera, par voie de conséquence, la cassation sur le troisième moyen, en application de l'article 625 du Code de procédure civile. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait débouté Monsieur F... de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour discrimination ordinaire et violation du principe d'égalité de traitement ; Aux motifs propres que M. F...

prime d'objectifs, la société a ensuite calculé la valorisation de l'absence sur la même assiette que l'indemnité de congés payés, c'est-à-dire en incluant la prime d'objectifs. 3. Le 19 avril 2007 un accord d'entreprise relatif aux modalités de calcul des congés payés a été conclu. 4. Soutenant avoir été victime d'une discrimination syndicale et d'une inégalité de traitement et ne pas avoir été remplie de ses droits au titre des indemnités de congés payés, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur, pris en ses première et troisième branches Enoncé du moyen 5.

en 21 ans, ce qui démontre l'existence d'une évolution de carrière. En outre, il a été établi ci-dessus que M. S..., M. W... et M. R..., salariés auxquels se comparent M. Q..., n'avaient ni les mêmes compétences, ni les mêmes diplômes, ni la même pratique professionnelle que lui, ce qui explique les différences de carrière et de rémunération entre eux. L'inégalité de traitement n'est donc pas établie. Le jugement sera infirmé sur ce point. Les demandes pécuniaires formées sur le fondement de la discrimination et de l'inégalité de traitement n'étant pas justifiées, elles seront donc rejetées. Au vu de la nature de la décision, il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties les frais qu'elles ont dû supporter au cours de la présente instance. M. Q... sera condamné à supporter les dépens d'appel ». 1) ALORS QUE, dans ses écritures, M. Q...

'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions, notamment en matière d'avancement et de rémunération ; que, par application de l'article 1134-1 du même code, il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au syndicaliste, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance à un syndicat ; qu'il est constant que la carrière de Mme C...

la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-5 du code du travail, ensemble l'article 18 de la directive n° 2006/54/CE du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d'emploi et de travail ; ALORS, enfin, QUE la demande au titre de la perte de la garantie d'emploi ne peut être rejetée au seul motif que le salarié a demandé sa mise en inactivité pour échapper au harcèlement et à la discrimination ; qu'en déboutant M. S...

entre 2009 et 2015 et à lui payer les rappels de salaire correspondants, chaque jour pris devant être décompté sur les jours habituellement ouvrés dans l'entreprise et selon une valeur de un jour, alors, selon le moyen, que la situation de travail à temps partiel ne peut pas ouvrir des droits supérieurs à celle de travail à temps plein ; que le principe d'égalité de traitement s'oppose à ce que les salariés à temps partiel soient avantagés par rapport aux salariés à temps plein par le décompte des congés payés annuels en jours ouvrés ; que la cour d'appel a constaté que la salariée a bénéficié de vingt-cinq jours ouvrés de congés payés chaque année, ce qu'elle n'a pas contesté soit le même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein ; que la cour d'appel a cependant octroyé à la salariée douze jours supplémentaires de congé annuel par rapport aux salariés à temps…

et sept autres salariés de la société coopérative d'approvisionnement d'Ile-de-France promus postérieurement à l'entrée en vigueur de l'accord de réduction du temps de travail du 21 janvier 2000, ont saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappels de salaire, de primes de froid outre congés payés afférents et de dommages-intérêts en invoquant la violation du principe d'égalité de traitement. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui est irrecevable. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

et trente-et-un autres salariés de la société coopérative d'approvisionnement d'Ile-de-France engagés postérieurement à l'entrée en vigueur de l'accord de réduction du temps de travail du 21 janvier 2000, ont saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappels de salaire, de primes de froid outre congés payés afférents et de dommages-intérêts en invoquant la violation du principe d'égalité de traitement. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui est irrecevable. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

; qu'en faisant bénéficier le salarié de cette prime, nonobstant son statut d'ouvrier, faute pour la société Beck Crespel de démontrer que les cadres et certains agents de maîtrise étaient soumis, au regard de cette prime, à des contraintes particulières et un niveau de responsabilités non pris en compte par les accords collectifs applicables ou les outils d'individualisation dont disposaient l'entreprise, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement. » Réponse de la Cour 5. La cour d'appel a constaté que la prime de 14e mois, versée à l'initiative de l'employeur, concernait non seulement des cadres mais également une partie des agents de maîtrise.

Il a toujours exercé au sein de la société France TELEVISIONS des fonctions de technicien vidéo qui correspondent au groupe IV de la convention collective applicable, et les salariés, auxquels il se compare ont une ancienneté de 10 ans supérieure à la sienne ; quant aux « nuages de points de rémunération », ils sont dépourvus de pertinence lorsqu'il s'agit d'apprécier une égalité de traitement ; Selon les dispositions de la convention collective applicable lors du recrutement de monsieur K..., le salaire minimal d'un technicien vidéo était de 1802,85 en 2011, 1864,65 Euros à compter du 1er juillet 2012 ; après le 1er janvier 2013, son niveau était celui d'un technicien confirmé, soit le niveau 4 du groupe 4 défini par l'accord France Télévision qui correspond aux fonctions et à l'ancienneté de monsieur K...