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, la collaboration fit place à de la complicité, et le plaisir de travailler ensemble» - 7 mars 2012 ; «[R] [V] est venu me voir à plusieurs reprises (dont une fois au bord des larmes) à propos des difficultés qu'il pouvait rencontrer avec ce dernier» - 10 mars 2012) ; que par ailleurs, l'article L.

Elle n'a produit aucun document concernant le travail de dessinateur fourni à la société par Monsieur [N] [E] ou l'assiduité de ce dernier à son travail salarié. Elle n'a produit aucun document concernant le travail de Responsable Administratif de Madame [Q] [P] dont elle affirme pourtant la moindre implication. Or, Madame [Q] [P] fournit par sa pièce n° 45 des relevés dactylographiés des décomptes automatisés des temps de travail de Messieurs [R] [C] et [X] [J] portant, pour les samedis travaillés, les mêmes horaires de travail que les relevés manuscrits produits par la S.A.R.L. et faisant apparaître dans l'année les semaines de congés sans activité professionnelle.

; que s'agissant de l'entretien mentionné dans la lettre de licenciement le 17 mai 2011, à 14 heures, la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'or, le jeudi 17 mai 2012 était un jour férié pendant lequel M. [M] n'a pas travaillé ; que si on devait considérer que l'indication de la date du 17 mai est une erreur matérielle, l'objection prise du dépassement du temps de travail subsisterait ; que le conseil de l'employeur dit que l'horaire de 14 heures prévu pour cet entretien se situait durant un temps de travail ; que cependant, cet employeur ne précise jamais les horaires de travail, ce qui interdit de retenir que le 18 mai 2012, à 14 heures, M. [M] était encore à son service ; que la cour en tire la même conclusion, à savoir que l'employeur devait fixer un rendez vous avec le salarié durant ses heures de travail ; qu'il s'ensuit que le licenciement de M.

Pour l'application des articles L. 2411-7 et L. 2411-10 du code du travail, si la procédure de licenciement ne nécessite pas d'entretien préalable, l'employeur doit requérir l'autorisation administrative de licencier un salarié candidat aux élections professionnelles lorsqu'il a été informé de cette candidature avant la date d'envoi de la lettre de licenciement

; que s'il n'est pas douteux que l'activité de l'intimée a connu une mutation technologique résultant du passage au numérique, le lien de causalité avec la nécessité de supprimer l'emploi de l'appelante, ou l'impossibilité de la reclasser, est insuffisamment caractérisé ; qu'à cet égard sont dépourvues de valeur probante les considérations générales sur la profession et les mentions portées par l'employeur sur les organisations de temps de travail, constituées des effets de la décision de suppression de poste de la société Auboise d'exploitation cinématographique, inopérantes pour faire ressortir la pertinence des causes de ce choix ; qu'il s'évince des éléments du dossier des contradictions dans ses affirmations qui font douter de la réalité de la nécessité de suppression de poste et à tout le moins de l'impossibilité -dans le cadre de l'exécution de l'obligation de reclassement- de la…

, de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ; AUX MOTIFS QUE, selon l'article 26 de la convention collective nationale de l'Union syndicale des métiers du verre du 18 décembre 2002, « tout le personnel appelé à effectuer un poste de travail d'au moins 6 heures consécutives, bénéficiera d'un temps de pause de 30 minutes, rémunéré comme du temps de travail. Entrant le cas échéant dans le calcul des heures supplémentaires, ce temps sera effectivement pris.

de Mme [J] ne peut donc être retenu à l'examen des pièces du dossier ; qu'en cet état, la cour estime que la société Pole net a respecté les obligations qui lui incombaient en sa qualité de société sortante ; que la cour, en tant que de besoin, précise que Mme [J] avait plus de 6 mois d'ancienneté sur le chantier et une affectation depuis de 30 % de son temps de travail, en conséquence de quoi la société entrante devait obligatoirement la prendre à son service clans les mêmes conditions d'emploi comme l'y obligeait l'annexe 7 de la convention collective nationale susmentionnée ; ALORS QUE le transfert des contrats de travail prévu par l'accord national du 29 mars 1990 est subordonné à l'accomplissement des diligences prescrites par cet accord dans un délai maximum de 8 jours à compter de la connaissance des coordonnées de l'entreprise entrante, afin de mettre en mesure cette entreprise…

2323-19 du Code du travail, lequel énonce que le comité d'entreprise doit être informé et consulté sur les modifications de l'organisation économique de l'entreprise notamment qu'il doit bénéficier du concours du CHSCT dans les matière relevant de sa compétence, en application de l'article L. 2323-27 dudit code. Que la salariée fait valoir que l'accord collectif de substitution sur l'organisation du temps de travail du 30 juillet 2009 modifiant les conditions de travail et de sécurité du personnel concerné, le CHSCT aurait dû être consulté et donner son avis sur ledit accord, ce qui n'a pas été le cas. Qu'elle ajoute que la SHE devait élaborer un document unique d'évaluation des risques professionnels, ce qu'elle n'a pas fait. Que cependant, ledit accord n'a pas été contesté en justice par les organisations syndicales. Qu'en vertu de l'article L.

2323-19 du Code du travail, lequel énonce que le comité d'entreprise doit être informé et consulté sur les modifications de l'organisation économique de l'entreprise notamment qu'il doit bénéficier du concours du CHSCT dans les matière relevant de sa compétence, en application de l'article L. 2323-27 dudit code. Que la salariée fait valoir que l'accord collectif de substitution sur l'organisation du temps de travail du 30 juillet 2009 modifiant les conditions de travail et de sécurité du personnel concerné, le CHSCT aurait dû être consulté et donner son avis sur ledit accord, ce qui n'a pas été le cas. Qu'elle ajoute que la SHE devait élaborer un document unique d'évaluation des risques professionnels, ce qu'elle n'a pas fait. Que cependant, ledit accord n'a pas été contesté en justice par les organisations syndicales. Qu'en vertu de l'article L.

Il ne résulte pas des dispositions de l'article L. 1226-2 du code du travail, relatives au reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, que les propositions de reclassement doivent être faites par écrit. Viole en conséquence ce texte, en ajoutant à la loi une condition qu'elle ne prévoit pas, l'arrêt qui, pour dire un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, retient que les propositions de reclassement présentées au salarié doivent être écrites

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1221-19, L. 1221-21, L. 1221-22 du code du travail et de l'article 2, II, de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 aux termes duquel les stipulations des accords de branche conclus avant la publication de cette loi et fixant des durées d'essai plus courtes que celles fixées par l'article L. 1221-19 restent en vigueur jusqu'au 30 juin 2009, qu'à l'issue de cette période transitoire, les durées maximales de la période d'essai prévues aux articles L. 1221-19 et L. 1221-21 du code du travail se sont substituées aux durées plus courtes, renouvellement compris, résultant des conventions collectives de branche conclues antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008

21 activités, au sens de la loi du 26 juillet 2005, régissant la matière et que dès lors, l'employeur n'a fait qu'user de son pouvoir de direction et d'organisation en affectant Mme [Y] [W] à des tâches conformes à son contrat de travail.

dites de services et 50 % net des prestations dites de bien" — cf mail adressé par M. [S] [W] à la société Dorhel Potage le 13 octobre 2010 à 10h43), de se dispenser du respect des règles, ci-dessus rappelées, sur : - Le contrat de travail à durée déterminée, notamment sur le cas de recours - Le contrat de travail à temps partiel sans définir de temps de travail, sans mentionner ; notamment, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semailles du mois qui fait présumer un contrat à temps complet. Cette volonté de détournement est pleinement affirmée par M.

de justifier qu'il avait mis son salarié en mesure de prendre ses congés, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé ensemble les articles L. 4121-1 du code du travail et 1315 du code civil ; Mais attendu que l'article 4 paragraphe 2 de l'avenant du 17 septembre 2004 à l'accord d'entreprise ETF sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 18 juin 1999 fixe les conditions dans lesquelles les collaborateurs peuvent prendre leurs jours RTT et prévoit d'une part que l'ensemble des jours de réduction du temps de travail sont pris sur proposition des salariés concernés, compte tenu de l'autonomie et de l'organisation du temps de travail qui leur sont demandés, eu égard à leur niveau de responsabilité, sans toutefois désorganiser le bon fonctionnement de l'entreprise et après accord de la direction et, d'autre part, que les jours de réduction du temps de travail non…

3123-14 du code du travail ; 2°/ que la renonciation à un droit ne se présume pas ; qu'en se fondant sur l'absence de revendication de la salariée pour en déduire qu'elle ne bénéficiait pas d'un contrat de travail à temps plein, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; 3°/ que par des écritures demeurées sans réponse, Mme [Z], épouse [I] [X] faisait valoir que le temps de travail ne se limitait pas au seul temps de face à face pédagogique et qu'il y avait lieu de prendre en compte le temps des activités annexes associées, également appelées AAA par la convention collective applicable FESIC, ainsi que le temps de travail qu'elle passait à la direction de mémoire ou assessorat, au suivi des projets dirigés et au suivi des mémoires des étudiants ; qu'en ne s'expliquant pas sur ce moyen déterminant, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais…

ALORS QUE, de deuxième part et à titre subsidiaire, l'article 5.7.1 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 stipule que le forfait sans référence horaire concerne les cadres dirigeants pour lesquels, du fait de leurs responsabilités et/ou de leurs fonctions il est difficile de déterminer et de contrôler de manière précise le temps de travail effectif en raison des responsabilités qu'ils assument dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur travail, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement ; qu'en énonçant, par conséquent, pour débouter M.

types de contrats, elle n'a personnellement et concrètement bénéficié d'aucune action de formation, d'orientation professionnelle ou de validation des acquis. En effet, il se contente d'indiquer qu'aucun contrat de formation complémentaire n'avait été souscrit pour le contrat emploi solidarité et que la salariée a bénéficié d'une remise à niveau pendant son temps de travail sans procédure de validation, ce qui est nettement insuffisant et en outre n'est pas établi ; que le préjudice nécessairement subi par Mme [M] du fait du manquement de l'employeur est évalué à 1000 euros ; ALORS QUE les litiges nés à propos de la conclusion, de l'exécution, de la rupture ou de l'échéance des contrats « emploi consolidé » et des contrats d'accompagnement dans l'emploi qui sont des contrats de travail de droit privé, relèvent en principe de la compétence des juridictions de l'ordre judiciaire ; qu'en…

; – parallèlement à ces contrats à durée déterminée, elle officie en profession libérale ; – l'indemnité sollicitée (10 000 €) correspond à une situation financière particulièrement difficile et à l'existence d'un préjudice fort conséquent ; qu'en conséquence, le conseil ne fait pas droit à cette demande de préjudice subi par Mme [U] ; alors que la succession de contrats de travail à durées déterminées avec des temps de travail variables imposés pendant plus de quatre ans par l'employeur invoquant la variation de ses besoins, caractérise le recours à un contrat précaire pour pourvoir à un emploi permanent, causant nécessairement un préjudice que ne suffit pas à réparer l'indemnité prévue par l'article L 1245-2 du code du travail ; qu'en déboutant la salariée de sa demande d'indemnisation de son préjudice moral, la cour d'appel a violé l'article 1382 du code civil.

lieu à cotisations ; qu'à l'effet de justifier de la gérance de fait de Monsieur [O] [G] dans la société LORRAINE PROPRETE SERVICES et du caractère frauduleux de son contrat de travail, le mandataire judiciaire produit : - le contrat de travail de l'appelant, daté du 5 juin 2006, suivi de 4 avenants augmentant sa qualification, sa rémunération et son temps de travail, l'avenant n° 4 précisant que Monsieur [O] [G] a bénéficié, à compter du 1 septembre 2009, du statut cadre et perçoit un salaire de 3.839,28 € pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, du lundi matin 8 heures au vendredi 12 heures ; le contrat et ses avenants prévoient qu'il exercera les fonctions, dans un premier temps, d'agent administratif, puis de responsable technique d'exploitation et enfin responsable sécurité ayant la charge de veiller à la bonne exploitation des chantiers, au respect du cahier des charges, ainsi…

6° - ALORS QUE le salarié est tenu de respecter ses obligations contractuelles quelle que soit la dégradation de ses relations familiales ou professionnelles avec son employeur ; qu'en jugeant que l'employeur ne pouvait reprocher au salarié, qui était son fils, l'utilisation excessive de son téléphone portable à des fins personnelles dans le cadre particulier du développement de sa société personnelle pendant son temps de travail, au prétexte inopérant que ces agissements ne pouvaient être dissociés des relations familiales et de leur dégradation au niveau de l'ensemble de la famille, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 du code du travail.